Wie is de beste kandidaat voor een functie? Is het een HBO’er of een WO’er? Is het een man of een vrouw? Is het …. allemaal belangrijke vragen, die we niet kunnen beantwoorden. Niet echt tenminste.

Ik hoor vaak mensen zeggen: we nemen toch een WO’er, want de HBO’ers falen elke keer. Daar ligt zelden harde data aan ten grondslag, zeker geen representatieve data en ook een belangrijke bias. Immers, het feit dat je er van uit gaat dat iemand faalt zal er voor zorgen dat je elke fout  - en iedereen maakt fouten – onthoudt en dat andersom niet doet.

Ook heeft het te maken met de kansen die de verschillende groepen krijgen. Een paar voorbeelden:

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Een nieuwe term in recruitmentland? Freshers

Ik denk niet dat hij heel populair zal worden, deze term, maar ik vond het wel mooi gevonden. Freshers zijn mensen zonder ervaring in de branche of sector. Frisse mensen. Nieuwe mensen. Verse mensen.

De term kwam van een zeer, zeer succesvolle reisorganisatie die de afgelopen jaren steeds zo’n 50% groei heeft laten zien. Hun strategie is heel anders dan alle anderen in de reisbranche. Daarom wilde men ook per se helemaal niemand uit de reisbranche hebben. Dat wil dus niet zeggen dat men geen ervaren mensen wilde, maar die mochten geen branche specifieke ervaring hebben.

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Vandaag een stelling (ik ben benieuwd naar de eens en oneens reacties): werving is selectie!

Ik hoor van velen nog wel dat werving en selectie twee aparte zaken zijn, zo ook in de recente reactie op mijn stukje waarin ik stel dat recruitment altijd je core-business. is. Je kan de twee echter niet loskoppelen, want werving IS selectie. Je selecteert altijd al op het moment dat je gaat werven. Hoe ik dit zie:

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Afgelopen week heb ik (het eerste deel) van een academische training (via Coursera) afgerond over het groeien van je eigen private bedrijf. Elke keer, bij elke succesvolle groeier, groot of klein, blijkt dat mensen het enige verschil zijn.

Uit elk onderzoek onder snelle en succesvolle groeiers, dus niet de bedrijven die 2 jaar gigantisch goed gaan en dan in elkaar klappen, komen steeds weer dezelfde onderwerpen naar voren als reden voor succes:

1. Personeel is het onderscheidend vermogen
2. Service (geleverd door goed personeel) is key
3. Het delen van financieel succes met je personeel is essentieel
4. Het grootste probleem voor de toekomst is het blijven aantrekken en vasthouden van het beste personeel.

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Sinds de komst van Apple’s IPhone (2007) zijn veel bedrijven ingesprongen op het segment wat we nu smartphone noemen. Als je kijkt naar de mogelijkheden die deze minicomputers bieden, kun je stellen dat de oude huistelefoon een stupidphone was.

Zelf stam ik nog uit de tijd dat de overgang van draaischijf naar tiptoetsen een revolutionaire was. Laat staan het antwoordapparaat. Dat was nog echt een apparaat! Tegenwoordig is het een functie. Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Werkzoekenden moeten realistischer worden, kopt Randstad.

‘De vraag van onze klanten en de wens van kandidaten loopt nogal uiteen’, constateert Marjolein ten Hoonte, directeur Arbeidsmarkt bij Randstad Nederland. ‘Er is volop werkgelegenheid in ICT en Techniek. Maar die beroepsgroepen staan niet in de top vijf van werkzoekenden.’

Tja, geen speld tussen te krijgen. Je vraagt je echter af of mevrouw Ten Hoonte ooit bij zichzelf bedacht heeft dat als er werk genoeg is in een bepaalde sector er misschien daarom niet zoveel kandidaten zijn in diezelfde sector. Immers, als er werk genoeg is, zoeken die mensen geen werk, dan vinden ze dat. Kandidaten die al in de IT of Techniek van baan willen wisselen doen dat dan zeker niet via Randstad.

Dus dat… is logisch… denk ik dan.

Stem of voeg toe aan:  

Naar aanleiding van diverse artikelen over de magere resultaten van werving en selectie, vooral bij hoger opgeleiden, wil ik graag een onderbelichte dimensie naar voren brengen. Deze onderbelichte dimensie wordt vaak als zingeving bestempeld. Wat is zingeving eigenlijk? Wat kunnen bedrijven en sollicitanten ermee?

In de huidige transitie wordt selectie op basis van zingeving nog in beperkte mate meegewogen. Resultaat: Zes van de tien medewerkers vertrekken na het aannemen van een baan weer binnen twee jaar en 15 procent zelfs al binnen een jaar. (bron: www.Nuzakelijk.nl)

De huidige selectie resultaten kunnen aanzienlijk verbeterd worden. Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Werkloos zijn is een baan. Zonder enige twijfel. Dat schreef Wim vorige week ook al, solliciteren is gewoon echt een intensieve baan. Dagelijks ben je bezig met het bestuderen van vacatures, met het optimaliseren van je CV, met jezelf digitaal te positioneren en met afwachten of er een reactie komt. Solliciteren is een baan die gewoon verdomd vervelend is. Het is een kl*te baan.

Het grote probleem van solliciteren in deze markt is de enorme hoeveelheid afwijzingen. Hoe dik je huid ook mag zijn, die raken je. Elke keer weer. Elke keer dat je weer je UWV dossier moet updaten raakt het je. Elke keer dat je weer een afwijzing krijgt denk je, waarom dan toch? Waarom ik niet? Wat doe ik fout? Dat hakt in op je zelfvertrouwen. Dat kan (bijna) niet anders. Een groot probleem is dat je voor solliciteren juist zelfvertrouwen moet hebben. Dat je om goed over te komen juist positief in het leven moet staan. Dus zeg ik: sollicitant: ga aan de slag!

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Dat er nogal hoge eisen gesteld worden aan kandidaten weten we. Deze vacature is toch wel extreem. Kinderarbeid iemand? En natuurlijk leeftijdsdiscriminatie…

Stem of voeg toe aan:  

Natuurlijk streven we er altijd naar om de juiste mensen aan te nemen. Wat ik me wel eens afvraag is of recruiters en managers wel weten wat de juiste mensen zijn voor de organisatie. Ik zeg dit niet om denigrerend te doen, deze vraag werd afgelopen week in een Coursera opleiding over het groeien van je bedrijf gesteld. De ondernemer in kwestie zei dat het aannemen van de juiste mensen de kern was geweest waarom zijn bedrijf drie jaar lang verdubbeld was en de drie jaar daarna met 50% gemiddeld gegroeid was. Dit alles na een initieel moeizame start.

De juiste mensen, voor hem, waren mensen die mee konden groeien. Een bedrijf in snelle groei zoekt andere mensen dan een bedrijf in een consoliderende markt. Een bedrijf in de opstartfase zoekt andere mensen dan een bedrijf in de consolidatiefase. Dat is logisch, maar hoeveel rekening houden we daar eigenlijk mee?

Lees verder »

Stem of voeg toe aan: