Onlangs nam ik een kijkje bij het NRC Carrière Bootcamp “Hoe vind ik een baan” van Geert-Jan en Dorien Waasdorp en Maaike Kooter. Alle drie zijn ervaren arbeidsmarktprofessionals, vanuit drie andere disciplines: arbeidsmarktonderzoek, recruiter/HR-manager en ondernemend loopbaanadviseur.

Ik dacht al veel over solliciteren te hebben gelezen en geleerd door de jaren heen en was een beetje klaar met standaard “tips ’n tricks” waarbij weinig authenticiteit overblijft. Dit Bootcamp heeft mij in positieve zin verrast: al een week van te voren kreeg ik het verzoek om voorbereidende opdrachten in te sturen. Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Kan je potentiële werknemers vragen om een test van 30 minuten te doen in plaats van een CV te uploaden? Het antwoord is: blijkbaar wel, als je test maar goed in elkaar zit.

Al eerder schreven we hier over de Talentpitch van Harver. Een bijzonder effectieve manier van pre selectie die uiteindelijk tonnen bespaart voor hun klant Arvato. Het verloop daalt, er is geen gebrek meer aan instroom en de geworven mensen zijn productiever. Mijn belangrijkste bezwaar was de vraag hoeveel mensen bereid zijn zo’n test van 30 minuten te doen om te solliciteren. Selecteer je daarmee niet de beste mensen uit? En niet onbelangrijk: hoe ervaren ze het? Lijdt je employer brand er niet onder? Het antwoord op deze vragen lijkt een volmondig nee te zijn, blijkt uit onderzoek.

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

La Place, u weet wel, de restaurantketen van V&D heeft sinds kort een geheel nieuwe wervingssite. Volgens het bericht dat ik ontving over de nieuwe WerkenbijLaplace is ‘de huisstijl, tone of voice, illustraties en fotografie’ helemaal aangepast op basis van onderzoek onder de doelgroep. Nu vond ik bij de vorige site de fotografie juist heel erg goed. De uitstraling was consistent en prettig, maar de gebruiksvriendelijkheid liet veel te wensen over, schreef ik in december 2012. Of het helemaal aansloot bij de doelgroep is natuurlijk lastig te beoordelen voor mij, dus misschien is dit wel beter. De vraag is natuurlijk of ze ook de gebruikerservaring hebben verbeterd!

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Er is al vaak over geschreven, het is al vaak voorspeld. Het einde van het CV. Het alternatief was altijd hypothetisch. Uiteindelijk wilde de recruiter toch het CV. Nu niet meer. De eerste scheuren in het bastion van het CV als primaire selectiecriterium zijn zichtbaar. En het zijn niet de minste bedrijven die het toepassen.

Natuurlijk zijn het pas de eerste scheuren in het bastion. Natuurlijk zijn er nog 101 uitzonderingen waar het (nog) niet toepasbaar is. Toch geloof ik dat als het eerste schaap over de dam is… er velen zullen volgen. Hoe selecteren deze bedrijven het dan zonder CV?

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Ik ben doorgaans geen groot voorstander van assessments. Tenminste, niet op de manier waarop deze nu vaak worden afgenomen. De reden hiervoor is dat het allemaal te standaard is. Ja, het is wetenschappelijk gevalideerd, met als gevolg dat het allemaal naar de middenmoot kijkt. Het gemiddelde. Echter, dat zegt niet zoveel over jouw bedrijf. Een ander element waar ik niet enthousiast over ben bij assessments is dat je bewust gedrag vertoont bij alles dat je doet (rollenspellen, testen, etc) terwijl je in je normale leven 95% onbewust doet.

Daarom was ik vorig jaar oktober ook zo gecharmeerd toen ik op de iHR awards Connected Cubed tegen kwam. Dit bedrijf ontwikkelt allerlei gaming achtige tests die hetzelfde doen, maar online in te zetten zijn. Daarmee halen ze mijn tweede bezwaar deels weg. Je bent met games een stuk minder bewust bezig, of eigenlijk, je kan ze een stuk slechter beïnvloeden dan vragen. In een interview dat ik met ze deed voor de meest recente Werf& bleek dat ze het eerste bezwaar ook volledig van tafel veegde. Ze matchen namelijk de wetenschappelijke testen op je eigen persoon. Dat maakt Connect Cubed voor mij een absolute game changer in de wereld van HR software.

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Vroeger, en ik kan het weten, plaatste je een advertentie. Vetgedrukte inkt met steunkleuren die van het krakende papier sprongen. Vervolgens ging je wachten op de berg Cv’s. Om er na de selectie achter te komen dat de ideale kandidaat er niet bijzat. Voor menig bureau, krant en tijdschrift was recruitment niets anders dan keiharde advertentie verkoop, een gouden business.

Nu twintig jaar en vele innovaties later doen we nog steeds hetzelfde. We posten ons helemaal suf, bij voorkeur op zoveel mogelijk online platformen, teneinde weer bedolven te worden onder die berg Cv’s. Innovatief als we zijn kunnen we tegenwoordig alles analyseren. We weten bijvoorbeeld precies waar die berg Cv’s vandaan komt, welk medium het meest succesvol is, hoe vaak iemand op de vacature moet klikken alvorens te reageren et cetera. Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Via een Facebook advertentie kwam ik bij webbureau Indivirtual terecht. Direct op hun vacaturepagina, dus hun Facebook advertenties hebben ze in ieder geval beter voor elkaar dan sommige concurrenten. Het is altijd spannend wat je aantreft qua vacaturesite bij een klein bureau. De meeste steken er weinig tijd in, ondanks dat ze toch best mensen zoeken. Sommige echter maken pareltjes ondanks (of dankzij) hun omvang. Zeker als webbureau denk ik altijd dat je je beste beentje voor moet zetten met je eigen wervingssite. Hier kan je alles laten zien dat je in je hebt en laten we niet vergeten: talent zoekt talent. Dus een top website is nergens zo belangrijk als voor een bureau dat websites maakt.

Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Tijdens de tentamenperiodes zijn studentenhuizen het schoonst. Niet omdat studeren in een schone omgeving beter gaat, maar omdat alles voorrang krijgt op hetgeen het belangrijkste is. Bijzonder omdat de urgentie duidelijk is, maar schoonmaken prioriteit krijgt. Dit leidt tot lange dagen, korte nachten en een afname van concentratie. Of vergroot dit juist de urgentie?

Vanwege tijdsdruk moet je keuzes maken. Wat wel en wat niet bestuderen? Adrenaline neemt toe en veel mensen presteren nu eenmaal het beste in stressvolle situaties. Kelly McGonigal vertelt hier een ijzersterk verhaal over op TedX: Make stress your friend. Lees verder »

Stem of voeg toe aan:  

Sommige bedrijven hebben heel veel sollicitanten, zoals Kruidvat moeder AS Watson. Anderen moeten heel veel moeite doen om die ene techneut te vinden, zoals Enexis. Weer anderen hebben wel veel sollicitanten, nemen ook veel mensen aan, maar kampen bijvoorbeeld met een hoog verloop. Call Centre Arvato was zo’n bedrijf. Was, want sinds de Harver Talent Pitch op de website staat is het verloop met meer dan 50% gedaald!

We hebben er hier al eerder over geschreven en ook voor Werf& heb ik een uitgebreide analyse gedaan, doorspekt met cijfer. Even een paar van die cijfers op een rij:

• Ongewenst verloop gedaald met 50%-60%
• Daling gedwongen vertrek met 50%
• Daling cost per hire met 65%-75%
• Daling tijd van HR per hire 75%
• Van alle uitgenodigde kandidaten krijgt nu 85% een baan aangeboden.

Je kan dus spreken van een fenomenale tool die dit bedrijf vele tonnen op heeft gebracht. Ondertussen wonnen ze de Nederlandse NCCA HRM Award. De prijs voor de belangrijkste HR innovatie in Call Centre land van Nederland. Ook werden ze recent runner up (tweede) op het internationaal grootste call centre event in Las Vegas, de International Call Centre Week. Van de meer dan 700 inzendingen was Harver de runner up in ‘best Technology solution provider’.

Daarom ben ik er ook erg trots op dat Harver de case komt presenteren op Digitaal-Werven 2014. 

Op 7 oktober vindt Digitaal-Werven 2014 plaats. AS Watson zal komen vertellen over hun ervaringen met High Volume Recruitment, Enexis komt vertellen hoe ze die moeilijk werfbare techneut vinden en Harver komt de case van Arvato presenteren. Hoe kan je met moderne online tooling tonnen besparen op je wervingskosten, terwijl je betere kandidaten binnen krijgt. Dus schrijf je nu in en ontvang tot 31 augustus nog een vroegboekkorting.

Stem of voeg toe aan: