Het percentage interimmers binnen organisaties zal weer fors groeien wanneer de economie weer aantrekt. Zo is de algemene verwachting. Ook op management-niveau. Voor crisis-situaties, maar veel vaker voor projecten, aanvullen van het kennisniveau of het tijdelijke vergroten van de managementcapaciteit. Daarbij stijgt het percentage organisaties dat zelf de werving & selectie van interim-managers in de hand neemt, in plaats van via bemiddelingsbureaus. Veelal uit het netwerk van de opdrachtgever, maar ook de afdelingen HR en met name inkoop spelen een groeiende rol.

Maar waar moet je nu op letten bij het selecteren van een interim-managers. Wat maakt een interim-manager succesvol?

Jaap Schaveling, verbonden aan Nijenrode en het Instituut voor Interim-management, deed daar onderzoek naar. Een onderzoek waar hij vandaag op hoopt te promoveren. Een opvallende uitkomst is dat het stereotype beeld van een interim-manager, een charismatische, extravert leider, geen succesfactor blijkt te zijn. Maar wat dan wel?

Schaveling komt tot acht factoren die het meest invloed hebben op de tevredenheid van opdrachtgevers bij het inzetten van een interim-managers.

1. Een evenwichtige persoonlijkheid: zelfvertrouwen en emotionele stabiliteit, ook in stressvolle omstandigheden;
2. Ervaring en kennis die aansluiten op de opdracht;
3. Machtsbekwaam, maar ook sociaal afgestemd kunnen handelen;
4. De opdracht afbakenen en benaderen in de context van verbetering van de gehele organisatie; Lees verder »

Afgelopen week had ik het genoegen om na een fietstocht even op het terras met Gianni Romme een biertje te drinken. Heel kort spraken we over coaching en training. Vanuit de sport is hij iemand die natuurlijk zo’n staat van dienst heeft dat je daar wel naar moet luisteren.

Gianni stelde dat er niet zoiets bestaat als een goede coach en dat iemand die ooit goed coach gefunctioneerd heeft ook nooit zomaar een slechte coach kan zijn. Het gaat om de chemie tussen coach en sporten / team. Een beetje wat Beorn Nijenhuis zei over zijn voormalige coaches bij TVM: het is niet zo dat het geen goede trainers zijn, maar als ze je alles geleerd hebben wat ze je konden leren en jij hebt er naar je gevoel alles mee gedaan wat je er mee kon, is het tijd voor iets nieuws.

Deze uitspraken deden mij denken: hoe is dit van toepassing op HR en werving?

Lees verder »

Filosofische vraag: moeten we eigenlijk wel kandidaten werven voor functies en niet de functies aanpassen aan de kandidaat?

Op basis van een reactie over een Indiase managementstijl waar ik nog nooit van gehoord had (Jugaad) op dit artikel is dit misschien een goede vraag. Mariëlle Sijgers werd er immers recruiter van het jaar door. Voordat nu iedereen gaat roepen: DAT KAN NIET, lees en denk even mee. Want het gebeurt al meer dan de meeste mensen door hebben volgens mij.

Elk persoon is uniek, elke kandidaat brengt dus unieke eigenschappen mee naar de werkvloer. Deze unieke eigenschappen worden opgenomen in de baan, zeker als je optimaal wilt profiteren van het talent van de werknemer. Daarmee geeft elke werknemer een eigen invulling aan een baan.

Lees verder »

Mede n.a.v. de posting van Jeroen van afgelopen maandag, maar ook bijvoorbeeld vanwege een reactie op deze post met de tekst: Vaak haal je bepaalde eigenschapen van kandidaten uit een persoonlijk gesprek en niet uit een CV. Komt bij mij de vraag boven: is het selectie proces niet eigenlijk heel erg achterhaald?

Seth Godin heeft hier in het verleden ook al een hele reeks interessante postings over geschreven, hoe achterhaald het selectie-proces eigenlijk is. Want wat zegt een mooi opgemaakte CV nu eigenlijk over de programmeer kwaliteiten van een IT’er? Of wat zeggen wervelende presentatievaardigheden in een gesprek over de creativiteit van een marketeer?

Lees verder »