Afgelopen week kwam het zeilmeisje Laura Dekker, binnenkort 17 jaar oud, aan op Sint Maarten. Het is wereldnieuws, we hebben weer een wereldrecordhoudster als Nederland, alleen niet officieel erkent want het Guiness Book of Records wil geen jongeren aanzetten tot gevaarlijke acties…

Stel je nu eens voor dat ze niet naar Nieuw Zeeland verhuisd, maar uiteindelijk gewoon in Nederland blijft ondanks het systeem dat haar op alle manieren heeft gepoogd dwars te zitten. Stel je nu eens voor dat je haar op sollicitatie gesprek krijgt. Zou je iemand met een dergelijk verleden juist aannemen of afwijzen?

Lees verder »

Herkennen we talent? Recruiters en lijnmanagers zijn altijd erg stelling dat dat niet zo moeilijk is. Dat perceptie niet zo’n rol speelt, dat ze wel door dingen heen prikken. Allerlei psychologische onderzoeken ten spijt, die bewijzen dat dat vaak toch genuanceerder ligt.

Dit fantastische experiment levert daar deels bewijs toe. Een korte video (met muziek van Bach), met daaronder de omschrijving van het experiment en wat er gebeurde.

Lees verder »

Er zijn weinig branches waarbij de aanbieder van een product ook zelf vrager is. De term intermediair krijgt hierdoor een diepere betekenis. In feite is iedere kandidaat ook een mogelijk klant. De startende Assistent Controller die je bij bedrijf XYZ plaatst, kan later als Controller weer opdrachtgever worden. Feitelijk is een intake/kennismakingsgesprek met een kandidaat dus meteen een acquisitie gesprek met een nieuwe klant. Lees verder »

Recruitment, werving & selectie, search and selection, headhunter. Geef het een naam. Er wordt gezegd dat er meer dan 3.000 bureaus zijn die zich hier mee bezig houden. Het werkelijk aantal zal er niet ver naast zitten. Dan heb ik het nog niet eens over alle (corporate) recruiters. Hiermee kent deze branche meer dan 10.000 medewerkers. Ik heb er geen onderzoek naar gedaan, maar mocht iemand de exacte cijfers hebben, hoor ik het graag.

Zijn er nu zoveel mensen actief in recruitment omdat de branche floreert? Niet echt. Is hij zo toegankelijk met goede verdienste? Graag zou ik het tegendeel aanvoeren, maar helaas, het is geen rocket science en er kan aardig verdiend worden. De fee die bureaus bij een succesvolle plaatsing ontvangen, loopt op tot 30% van het brutojaarsalaris, maar de beloningsmodellen verschillen. Lees verder »

Vorige week schreef ik over de onzin of noodzaak van een referentie. De insteek was een referentiecheck ter controle van een leugen. Er kwamen veel reacties, vooral dat een intakegesprek niet als basis, het-niet-geloven-van-de-kandidaat moet hebben. Het vertrouwen moet de boventoon voeren. Vanzelfsprekend, lijkt mij. Blijft daarmee het nagaan van een referentie niet noodzakelijk? In het kader, geloven is goed, controleren mag? Lees verder »

De beste leugenaar liegt heel dicht bij de waarheid. Zo wordt de leugen sneller eigen gemaakt en is de kans op fouten het kleinst. Door dicht bij de waarheid te liegen ontstaat een nieuwe waarheid waarin deze leugen als zijnde waar is verwerkt. Vrijwel ieder mens liegt. Kleine leugens, grote leugens, leugens om bestwil, maar ook het niet vertellen of verzwijgen van de waarheid op momenten dat dit gewenst is. Dagelijkse kost voor een recruiter. Lees verder »

Waar ik een half jaar geleden nog ervaringen via rectec deelde als sollicitant heb ik ondertussen een mooie ervaringen om te delen vanaf de andere kant van het recruitment proces, namelijk in de rol van recruiter. Kortom, time flies en tijd voor een update!

Om maar even bij het begin te beginnen; ik heb dus een baan! Sterker nog, het voelt alweer onwijs lang geleden dat ik als kandidaat van de 60 Day Challenge m’n online zoektocht met m’n eigen 60 Day Challenge weblog naar een baan ben begonnen. Nu ik er zo op terug kijk, kan ik er alleen maar met een goed gevoel aan terug denken. Het werd al snel duidelijk dat er een hoop deuren open gingen vanaf het moment dat ik durfde te delen wie ik ben, waar mijn talenten liggen en wat ik zoek in een baan. Ik werd al snel benaderd door meerdere bedrijven; van Google tot verschillende (internationale) consultants en een aantal trainingsbureaus. Kortom; het was niet meer de vraag of ik binnen 60 dagen een baan zou vinden, maar meer de vraag… voor welke baan ga ik kiezen?! Lees verder »

HRlog blogde recent :  Veel motivaties bij sollicitaties niet langer dan Twitter-bericht. Het verbaast me. Maar ook weer niet. De ‘motivatie’ veroorzaakt bij het grootste deel van de sollicitanten een hoop stress. Er zijn al boeken over volgeschreven, maar wat is echt het nut van dit verplichte dansje? Wat schrijf je daar nou op? Moet je de beoogde werkgever een veer in de kont steken? Waarschijnlijk wel. Werkgevers krijgen ook graag een complimentje.
Wat drijft de meeste  sollicitanten om op een baan te reageren?

Lees verder »

Enige tijd geleden had ik een kandidaat aan mijn bureau met een geweldig CV: 2 afgeronde HTS opleidingen, managementervaring in een zware operations-functie, ‘en passant’ had hij in de avonduren en op zaterdag een MBA, Master of Business Administration afgerond aan de Teesside / The Hague University. Een andere kandidaat had aan de Business School Nederland in Buren zijn MBA behaald en één van de recentere voorbeelden had zijn felbegeerde papiertje bij elkaar gezwoegd op de University of Middelburg. Den Haag, Buren, Middelburg… Zijn daar universiteiten of opleidingsinstituten waar je een MBA kunt halen? Mmh, dat was mij niet bekend. In de lijst van 21 universiteiten in Nederland (zie Wikipedia), kom ik bovengenoemde niet tegen. Het frappante is dat eerder genoemde kandidaten alle 3 met gepaste trots de HTS-diploma’s en de ‘MBA-bul’ aan mij lieten zien.

Dit stuk gaat niet over MBA’s, maar over diploma’s; het al dan niet hebben daarvan, en de waarde van de oh-zo-belangrijke papiertjes.

Lees verder »

Het percentage interimmers binnen organisaties zal weer fors groeien wanneer de economie weer aantrekt. Zo is de algemene verwachting. Ook op management-niveau. Voor crisis-situaties, maar veel vaker voor projecten, aanvullen van het kennisniveau of het tijdelijke vergroten van de managementcapaciteit. Daarbij stijgt het percentage organisaties dat zelf de werving & selectie van interim-managers in de hand neemt, in plaats van via bemiddelingsbureaus. Veelal uit het netwerk van de opdrachtgever, maar ook de afdelingen HR en met name inkoop spelen een groeiende rol.

Maar waar moet je nu op letten bij het selecteren van een interim-managers. Wat maakt een interim-manager succesvol?

Jaap Schaveling, verbonden aan Nijenrode en het Instituut voor Interim-management, deed daar onderzoek naar. Een onderzoek waar hij vandaag op hoopt te promoveren. Een opvallende uitkomst is dat het stereotype beeld van een interim-manager, een charismatische, extravert leider, geen succesfactor blijkt te zijn. Maar wat dan wel?

Schaveling komt tot acht factoren die het meest invloed hebben op de tevredenheid van opdrachtgevers bij het inzetten van een interim-managers.

1. Een evenwichtige persoonlijkheid: zelfvertrouwen en emotionele stabiliteit, ook in stressvolle omstandigheden;
2. Ervaring en kennis die aansluiten op de opdracht;
3. Machtsbekwaam, maar ook sociaal afgestemd kunnen handelen;
4. De opdracht afbakenen en benaderen in de context van verbetering van de gehele organisatie; Lees verder »