Gelijke monniken, gelijke kappen luidt het gezegde. Iedereen die tot een bepaalde groep behoort dient ook hetzelfde behandeld te worden. Echter zit daar ook meteen het probleem: een sollicitant is niet per definitie een groep, toch?

Het offline proces passen we al jaren op de groepen aan als recruiters, toch? Een potentieel raad van bestuurslid wordt op een hele andere manier gesproken, spreekt met andere partijen, moet waarschijnlijk een screening ondergaan op het gebied van integriteit. Allemaal dingen waar een vakkenvuller niet aan hoeft te voldoen. Dit is misschien het meest extreme voorbeeld, maar in de praktijk zijn er natuurlijk tientallen voorbeelden hoe we de ene groep sollicitanten anders behandelen dan de andere, en dat is volkomen logisch.

Helaas alleen offline, tenminste, bij de meeste partijen.

Lees verder »

Vorige week tweette ik:

“Als je iets van 100 of meer sollicitaties op je vacature krijgt; waarom plaats je dan een vacature? Ga gewoon searchen. Scheelt tijd.”

De standaard is niet goed voor je employer brand

Want als je 100 sollicitaties ontvangt, betekent het dus dat je doelgroep groot is (of je hebt de vacature niet scherp genoeg geschreven). Laten we zeggen dat je 10 mensen uitnodigt (nadat je dus 100 sollicitaties hebt gescreend: succes!). Dat betekent dat je 90 mensen een afwijzing moet sturen. Lees verder »

Nee, ik ben geen selectie expert en ik verwacht dat ook nooit te zullen worden. Ik vind het leuk soms te kijken naar de vraag of er geen betere vormen van selectie zijn dan het gesprek, maar zolang wij gesprekken als uitgangspunt nemen houd ik me er verre van. Toch wil ik het onderwerp weer eens even de revue laten passeren en wel om een aantal gesprekken die ik soms heb.

Zo sprak ik enige tijd geleden een vriendin en het gesprek ging over datingsites. Een andere vorm van selectie. Ze zei dat het grote nadeel van datingsites was dat je ging selecteren op dingen die er eigenlijk niet toe deden. Want als je zo iemand in het echte leven tegen kwam haakte je er niet op af. Ik reageerde dus met de opmerking dat als ze dat van zichzelf wist, ze dat dus kon aanpassen. Als je immers weet dat je mensen afwijst om niet relevante kenmerken moet je dat gewoon niet meer doen. Haar antwoord was (tot mijn extreem grote verbazing): ‘ja, maar je moet toch ergens op selecteren’.

Lees verder »

Het SintLucas is een VMBO en MBO college met ongeveer 3.200 leerlingen en locaties in Boxtel en Eindhoven. Het is een creatief vakcollege, waarbij vormgeving, zowel 2D als 3D, digitaal en fysiek, centraal staat. SintLucas is in alle opzichten een unieke en bijzondere school. Het is een netwerkschool, wat inhoudt dat ze mogen experimenteren met nieuwe vormen van onderwijs en het SintLucas gelooft dat je als je vernieuwend onderwijs wilt geven je ook je organisatie en processen anders moet inrichten. Men heeft zowel het soort docenten dat men zoekt als de sollicitatieprocedure vernieuwd. Lees verder »

Jij moet anders zijn. Uniek! Je moet er voor zorgen dat jij eruit springt. Je bent alleen interessant als jij je onderscheidt. Het kaf van het koren!

Ohw ja? Is dat wat je gaat helpen aan die baan die jij wilt?

De trend van het solliciteren lijkt te zijn gericht op authenticiteit. Je wilt opvallen en laten zien dat jij uniek bent in wat je doet en wat je kunt. Recruiters, loopbaanadviseurs en tal van andere experts moedigen jou aan om je te onderscheiden. In theorie is het logisch: iemand met een eigen visie is interessant en inspireert. Dat is in het ‘echte’ leven zo, dus bij solliciteren zal dat ook een rol spelen.

Lees verder »

Leen Zevenbergen is een inspirerende man. En een begenadigd spreker en schrijver. Eerder dit jaar verscheen zijn derde boek: “Sustainabililty @ the Speed of Passion”. Zijn eerste boek: “En nu laat ik mijn baard staan” werd in 2006 uitgeroepen tot managementboek van het jaar.

Zevenbergen (1958) begon zijn loopbaan als accountant. Binnen twee jaar maakte hij echter de overstap naar zelfstandig ondernemerschap. Hij richtte een groot aantal bedrijven op, waaronder Bolesian Systems, Electro Gig en Escador. Zijn passie is om dingen te creeren die nog niet bestaan. De bedrijven die hij heeft opgericht bestaan overigens ook niet meer. Verkocht, alleen niet tegen een prijs waardoor hij nooit meer hoeft te werken. Lees verder »

Het is crisis dus de verkopers boeken mindere resultaten. Echt waar? Of heeft het wellicht ook iets te maken met de kwaliteit van het sales team? Veel organisaties presteren niet goed, simpelweg omdat ze niet de goede verkopers op de weg hebben zitten. Juist nu het allemaal wat tegen zit in de economie, zie je dat het verschil tussen iemand die kan verkopen en iemand die daadwerkelijk verkoopt er toe doet.

De cartoon die Bas afgelopen vrijdag met ons deelde inspireerde me en ik las een aardig artikel in het Birmingham Business Journal over hoe je juist nu de toppers uit de markt haalt. Beetje Angelsaksisch maar zit veel waars in. Hieronder mijn top 5. Lees verder »

Afgelopen week sprak ik met een goede relatie over de nieuwe community manager. Ik beschouw mezelf, naast adviseur, ook onderdeel van die community en tijdens het gesprek flapte ik er ineens uit: ‘maar wij als community zijn helemaal niet betrokken in dat sollicitatie proces, als deze persoon ons moet ‘manager’ en ‘motiveren’, is het dan niet logisch dat iemand van de community ook een gesprek met de kandidaten zou hebben?’. En toen was het stil, want eigenlijk klonk dat heel logisch, maar ook heel vreemd.

Kan je iemand een sollicitatie gesprek geven met externen? Kan je de community betrekken bij de aanstelling van een community manager? Of als je dit doortrekt: kan je een key account manager die een paar grote accounts doet ook een ronde laten doorlopen met 1 of 2 van die key accounts?

Lees verder »

Videosolliciteren is al geruime tijd mogelijk. Scripted of live, al dan niet met opnames: er zijn genoeg leveranciers die deze functionaliteit aanbieden. CVIVE voegt iets bijzonders toe aan videosolliciteren: selectie op basis van micro-expressies.

Lees verder »

De performance van het Nederlands elftal tegen Denemarken geanalyseerd aan de hand van de TMA Talent Motivatie Analyse.

Tegen de verwachting in verliest het Nederlandse elftal van het Deense. De optimist ziet een herhaling van het scenario van 1988 toen immers ook de eerste wedstrijd met 1-0 werd verloren tegen Rusland. De pessimist ziet vooral een matig presterend elftal tegen een goed voorbereid en fanatiek maar voetballend zwak spelende tegenstander.

Wat ik boeiend vind is dat het debat over de opstelling altijd uiteenvalt in verschillende visies: stel je de spelers centraal of het systeem? Wie kiest voor de beste spelers kan niet om Huntelaar, Robben, Sneijder en van Persie heen en past het team daarom heen aan. Kies je eerst voor een systeem en zoek je daarna voor iedere positie de beste speler dan moet je kiezen tussen Huntelaar of van Persie en tussen Sneijder en van der Vaart. Lees verder »