GGZ Drenthe heeft de Pieter Veraart Effectiviteitsprijs voor Tangramklanten overgenomen van G-Star, die hem vorig jaar won. GGZ Drenthe was genomineerd samen met het VU Medisch Centrum en het Zuwe Hofpoort ziekenhuis, alle drie zorginstellingen.

Het begrip effectiviteit is natuurlijk lastig te definiëren, het gaat immers niet alleen om de vraag hoeveel CV’s en kandidaten een recruiter behandeld, maar ook waar die behandeling uit bestaat. Is dit een eenvoudige selectie, zitten daar gesprekken bij, etc. Omdat verschillende organisaties verschillend zijn ingedeeld is het appels met peren vergelijken, maar dat neemt niet weg dat er wel een grove inschatting gemaakt kan worden.

De cijfers van GGZ Drenthe durf ik zonder schaamte fenomenaal te noemen. Met een team van 1,5 FTE (inderdaad, anderhalve recruiter) vervulde men maar liefst 263 vacatures in 2010! Dat komt dus neer op 175 vacatures per medewerker. Aangezien er per vacature gemiddeld iets meer dan 10 CV’s binnen kwamen verwerkte men 1769 CV’s per recruiter. WAUW!

Lees verder »

Zoals waarschijnlijk bekend was ik vorig jaar intensief betrokken bij de lancering van de nieuwe site van Continu. Eén van de zaken waar je dan tegen aan loopt is de vraag ‘voor welke browsers optimaliseer je?’. Elke extra browser kost geld aan de webbouwer, dus je moet het kunnen verantwoorden. Eén van de browsers waar we toen niet voor gekozen hebben was Google Chrome. De analytics wezen namelijk uit dat ik samen met de opdrachtgever bij Continu waarschijnlijk de enige twee bezoekers waren die Chrome gebruikte. Wel moest het proces in die browser goed lopen, maar niet elke uitlijning was perfect. Budget daarvoor wat niet te verantwoorden. Dat is nu wel anders.

Lees verder »

Zoals ik vrijdag al schreef was ik afgelopen week op het Emerce Conversion event. Een event vol met inspiratie vanuit sectoren waar men op bepaalde gebieden een stuk verder is dan de recruitment sector. Niet alle partijen uit die sector, maar er zitten pareltjes tussen wat testen, optimaliseren en verbeteren betreft. Er werden ook nog wat mythes doorgeprikt en mooie suggesties gegeven.

Vrijdag schreef ik over één specifieke sessie rondom webteksten. Hoe vertaal je deze nu naar een goede wervingssite. In dit stuk wil ik een aantal andere zaken de revue laten passeren, zoals de invloed van plaatjes, gamefication en het belang van testen… testen… en testen.

Lees verder »

Zoals bekend ben ik een groot voorstander van zaken doormeten en conclusies trekken, indien mogelijk, op basis van harde feiten in plaats van zachte onderzoeken. Toch zeggen cijfers ‘an sich’ lang niet alles. Vaak worden aan de kale cijfers harde conclusies getrokken die soms helemaal niet zo hard zijn.

De afgelopen weken ben ik in verschillende omstandigheden verschillende gevallen tegen gekomen waarbij de cijfers op het eerste gezicht een hele andere conclusie leken te geven dan na uitleg van de betrokken persoon. Een paar voorbeelden.

Lees verder »

Een leuke post van Vonq over wat resultaten die ze hebben gemeten bij Linkedin campagnes. Zelf geloof ik dat je Linkedin vooral goed kan inzetten voor hunting, veel minder voor adverteren. Het is echter wel mogelijk, maar nogmaals, ik geloof veel meer in het opbouwen van een goed netwerk en het actief benaderen van geschikte kandidaten. De reden om toch in Linkedin te adverteren? Het opbouwen van zo’n netwerk kost tijd en sommige bedrijven hebben relatief lage wervingsbehoeften en zijn nu eenmaal van nature niet zo sociaal.

Lees verder »

Meten = weten, een workshop die ik zelf regelmatig gegeven heb. Het grote probleem met meter is echter altijd: wat meet je en hoe interpreteer je deze data. Zelf ben ik een groot voorstander van meten in plaats van gokken, maar steeds vaker kom je twee problemen tegen.

1) men meet de verkeerde dingen of niet het complete plaatje

2) de interpretatie van de cijfers klopt niet of is in ieder geval op meerdere manieren uitlegbaar

Een mooi voorbeeld hiervan vinden we in het rapport van CareerXroads, een jaarlijks Amerikaans onderzoek naar ‘sources of hire’ bij grote Amerikaanse bedrijven. Altijd interessant, maar ook altijd met een paar fundamentele fouten. Fouten overigens die men grappig genoeg zelf kent, maar vanwege de klanten moet maken.

Lees verder »

Voor de niet techneuten onder ons: een API staat voor Application Programming Interface. Simpel uitgelegd is dit een vaste set codes waardoor programmeurs nieuwe applicaties kunnen bouwen op bestaande software die niet van hun is. Doordat de oorspronkelijke eigenaar aangeeft hoe de code ergens uitgehaald kan worden kan iedereen (soms met toestemming, vaak niet) dit doen en nieuwe applicaties bouwen op bestaande software. Een goed voorbeeld hiervan is Twitter, met een zeer open API, waardoor er miljoenen nieuwe applicaties zijn ontstaan die op Twitter doorgaan. Andere voorbeelde zijn google maps, al die kleine kaartjes die je online ziet zijn door een ‘mashup’ gemaakt, een combinatie van een database met coördinaten (zoals een postcode) en de kaartjes van Google die via een API aangeroepen zijn. Nu heeft Google ook een API gemaakt voor Google analytics en waarom dit prettig is voor recruiters zal ik hier onder uitleggen. Lees verder »

Een kort interview met Gordon Lokenberg over het nut van web analytics voor recruiters. Wat is het? Wat kan je er mee? Waarom zou je er iets mee moeten doen?

Vandaag heb ik samen met Gordon Lokenberg een presentatie verzorgd over webanalytics voor recruiters. Heel basic met vooral inspiratie waarom je er iets mee moet doen en waar je eens naar zou moeten kijken. Welke cijfers zijn interessant en waarom? Geen rocketsciende, heel basic, maar oh zo hard nodig in recruitmentland.