Regelmatig hoor ik vanuit de bureauwereld dat no-cure-no-pay een onhoudbaar model is en dat het iets is uit het verleden. Dat er weer ‘gewoon’ betaald moet worden voor inzet. Deze opmerkingen geven mij altijd aan dat deze personen met enorme oogkleppen op leven, want overal anders zie je juist de omgekeerde beweging: van betalen voor inzet naar no-cure-no-pay. Ik omschrijf dat ook in mijn boek (R)evolutie van werk onder het kopje ‘beloning naar resultaat’.

In allerlei sectoren, van adverteren (Google adwords & facebook ads) tot IT development (fixed price is steeds normaler) tot zelfs lezingen (fee afhankelijk van het succes van het event) is een beweging te zien richting ‘no cure no pay’ of beter: beloning naar resultaat. De recruitmentindustrie wil juist terug. Waarom?

Lees verder »

De afgelopen weken hebben we veel publiciteit gekregen voor de werkwijze Nobelisme, links en rechts omschreven als belonen 2.0 en in enkele discussies werd er zelfs een vergelijking getrokken naar  (HNW). Nu is er voor iedere vergelijking iets te zeggen, laat er maar een statisticus op los en je krijgt altijd ergens gelijk, althans in theorie, maar deze redenering raakt niet de kern van Nobelisme. Nobelisme is geen model, geen instrument of truc, het is een manier van denken, van handelen. Vrijheid, integriteit en openheid, dat zijn cruciale zaken.

Is het niet vreemd dat wij diensten kopen waarvan we niet weten of deze voor ons werken? Waarbij we geen enkele garantie krijgen op succes? Lees verder »

Beloningsmodel 2.0

Na een interview met Bas, trok zijn artikel in RecTec en Marketingsfacts duizenden lezers, maar ook de aandacht van BNR. En vorige week woensdag mocht ik als bonus een interview over Nobelisme geven bij Paul van Liempt in “Aan de slag”. Al die media aandacht is natuurlijk erg leuk, maar nog veel leuker zijn de reacties. Van “lef” tot “eindelijk” en van “ondernemers pur sang” tot “onmogelijk, maar waar”. Lees verder »

Vrouwen tussen de 25 en 40 verdienen per uur gemiddeld meer dan mannen… in Vlaanderen. Dat blijkt uit een onderzoek van de studiedienst van de Vlaamse regering. Het artikel op de Standaard vermeldt dat dit voor het eerst is. Wel verdienen vrouwen gemiddeld nog altijd minder, met name doordat in het verleden een grote achterstand op de arbeidsmarkt is opgelopen. Dat komt door werkonderbrekingen (vanwege kinderen bijvoorbeeld) en het feit dat part-time werk de kans op promotie maken vaak verkleint.

Wel verdienen ze per maand nog minder, met name vanwege het part-time werk. Eén van de verklaringen voor de stijging van het gemiddelde uurloon dat nu dus boven dat van de mannen ligt is het feit dat vrouwen hoger opgeleid zijn.  Lees verder »

Al eerder sprak ik hier het respect uit voor dhr. Wawoe, HR manager bij ABN AMRO die opstapte vanwege de bonuscultuur. Zoals hij zelf stelde: ik kan niet als onderzoeker roepen dat het verkeerd is en vervolgens vrolijk er aan mee doen. Respect.

Nu komt hij met een boek: bonus (nog niet gelezen, wie me een kerstkado wil sturen mag dat natuurlijk doen). Hij stelt hierin dat er zo weer een bank kan omvallen en geeft aan dat de individuele bonuscultuur hier mede debet aan is. Jaren geleden, toen ik nog beloningsonderzoeker was, heb ik me al verbaasd over de grondslagen van bonussen in de financiële sector. De redenen waarom die werden uitgekeerd, de grondslagen zeg maar, leken me totaal niet in overeenstemming met de bedrijfsdoelstellingen. Helaas bleek dit maar al te waar te zijn.

Lees verder »

Het niet geven van informatie over arbeidsvoorwaarden is de belangrijkste reden waarom kandidaten afhaken op een wervingssite, ook al is de vacature interessant. Geen informatie bieden over de sollicitatieprocedure is de op één na belangrijkste reden, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven in samenwerking met de Multiscope Marktpeiler.

Op de vraag: “Stel dat u een leuke vacature tegenkomt en u gaat naar de website van het bedrijf toe. Wat zou de belangrijkste reden zijn om alsnog niet te solliciteren?” gaf bijna 37% aan dat “het niet bieden van informatie over de arbeidsvoorwaarden” en 22% gaf aan dat “informatie over de sollicitatieprocedure” essentieel was. De derde reden (met iets minder dan 12% van de antwoorden) is een lang sollicitatieformulier. Lees verder »

Aandelen voor het personeel heb ik altijd een lastig onderwerp gevonden om een eenduidig voor of tegen over uit te spreken. De reden hiervan is dat er zoveel voors en tegens zijn dat het bijzonder genuanceerd ligt. Voordelen zijn evident: betere betrokkenheid, meer binding met het bedrijf en men denkt meer na over de kosten die men maakt. De nadelen zijn er ook, aandeelhouders zijn mede eigenaren en verwarren dat nog wel eens met mede manager of mede directeur zijn. Als het mis gaat met het bedrijf is dit ook nog eens dubbel sneu, immers is men niet alleen de baan, maar ook een stuk kapitaal kwijt.

Lees verder »

Geld maakt gelukkig, maar er zit een grens aan en die is een stuk lager dan de meeste mensen zullen verwachten. Tenminste, dat blijkt uit onderzoek van nobelprijswinnaar Daniel Kahneman en econoom Angus Deaton van de Amerikaanse Princeton University.

De grens is namelijk 58.000 euro. Daarna worden mensen niet gelukkiger van geld, hooguit meer tevreden. Met geld kan je hooguit tevredenheid kopen, geen geluk, boven dat bedrag, aldus de onderzoekers waarvan Daniel Kahneman in 2002 de Nobelprijs voor de economie kreeg voor ‘het integreren van psychologische inzichten in de economische wetenschap’.

Lees verder »

Rechters moeten gaan bloggen en twitteren, want een groot tekort dreigt, kopt de Volkskrant. De komende vijf jaar gaan er 600 rechters, dat is 120 per jaar, met pensioen en tot 2020 zelfs de helft. Dat is best wel veel…

Aan de kwaliteitseisen kan natuurlijk niet getornd worden stelt men en dat is natuurlijk volkomen logisch. Opvallend vind ik dat dit probleem zomaar kan ontstaan. Die leeftijdsopbouw was toch al jaren bekend? Waarom is hier de laatste vijf jaar niets aan gedaan? Waarom heeft men geen talentpool gecreëerd? Waarom is er niet al jaren geleden een plan opgesteld voor interne promotie mogelijkheden (lastig, maar niet onmogelijk volgens mij). Naast dit gebrek aan visie zie geeft voorzitter Reinier van Zutphen van de Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak nog een andere reden: Het salaris is niet slecht, maar wel lager dan in de top van het bedrijfsleven of de advocatuur. Dan reist de vraag: wat is niet slecht en hoeveel lager?

Lees verder »

Het zijn de mensen, de unieke individuen, die het hem doen. Daar ben ik al jaren van overtuigd, maar vooral bij grotere organisaties blijkt dat nog niet doorgedrongen te zijn. Op zich ook weer positief, daarom kunnen zelfstandigen zoals ikzelf ons zo makkelijk onderscheiden en eenvoudig ons brood verdienen, maar toch… Op het RU jaarcongres van 2009 liet John Sullivan dit al zien. Een topper in een organisatie verdiend ruim 20 keer zoveel als de minste van je organisatie, voor je organisatie. Toch krijgt hij in salaris maar een paar procent meer. Zelfs als zou hij 2 keer zoveel krijgen, is hij nog 10 keer zo rendabel. Helaas kijken we in Nederland altijd heel erg neer op flinke salariseisen, wat rendementstechnisch gezien soms heel vreemd is. Lees verder »