Ik kan hem wel waarderen. Gewoon leuk gedaan, grappig gemaakt, niet te pretentieus. Ik ken Twitter niet van binnen, maar heb de laatste jaren wel met enkele oprichters mogen spreken, waaronder Dom Sagola. Op basis van het gevoel dat deze mensen me gaven lijkt me dit ook echt de sfeer van Twitter goed weer te geven. Gewoon leuk.
(2 stem(men), gemiddeld: 3,50 van de 5)
Loading ...
Met het langzaam aantrekken van de economie krijgt ook de zoektocht naar het juiste personeel weer meer aandacht. Ik zie al weer bedrijven die moeite krijgen met het vinden van de juiste mensen voor belangrijke vacatures. De mensen, die zij zoeken, kiezen echter niet alleen een passende functie maar vooral ook een passende organisatie. Met alleen het uitzenden van een vacature, prikkel je deze mensen niet. Het belang van een aansprekend employer brand neemt dus toe.
Waarom een employer brand?
Het employer brand is belangrijk omdat het ervoor zorgt dat de juiste potentiële medewerkers jouw organisatie gaan overwegen. Daarnaast voelen je huidige medewerkers zich hierdoor verbonden met je organisatie. Je kunt ermee laten zien waar je voor staat en wat je (potentiële) medewerkers biedt, anders dan je concurrenten op de arbeidsmarkt.
Lees verder »
Reckitt Benckiser is op dit blog al eerder aan bod gekomen met hun recruitment blog. De maker van o.a. Vanish, Strepsils en Veet probeert op allerlei manieren te experimenteren met nieuwe media en dat is natuurlijk te waarderen. Men heeft geen sterk employer brand (wist u dat het de naam was achter de eerder genoemde merken), maar doet zijn best. Nu met een nieuwe Facebook game, PoweRBrands. Volgens mij de eerste poging tot een recruitment specifieke social game op Facebook.
Met enige trots kan ik melden dat de Global Director van Talent Brand van Electronic Arts, de grootste game maker ter wereld, komt spreken op het Digitaal-Werven event, 6 oktober.
Digitaal-Werven is in 2010 toe aan zijn 4e editie. Zoals elk jaar doet Digitaal-Werven onderzoek naar de beste digitale sollicitatie-ervaring. De resultaten van dit onderzoek, en de organisatie die de beste digitale sollicitatie-ervaring heeft, zullen op het event worden gepresenteerd. De vraag is dus: wie is de opvolger van Tam Tam in 2010 en komt in het rijtje met TenneT (2009) en Reed Business (2008)? Het onderzoek speelt echter maar een kleine rol op het event, dat voor iedereen die met employer branding en recruitmentsites bezig is een leerzame dag moet worden. Lees verder »
Op Harvard Business Blog last ik deze posting over ‘the accidental brand’. Heel vaak is een merk niet het gevolg van een goed doordachte strategie, maar van het product en de filosofie die het bedrijf heeft. Dat geldt zowel voor niches als voor grote merken. Volvo had niet een merkstrategie van de veiligste auto te zijn, men maakt hele veilige auto’s en kreeg dat merk, wat vervolgens werd uitgedragen.
Hetzelfde geldt volgens mij voor employer brands, het merk dat je naar de arbeidsmarkt uitstraalt. Het grote probleem is dat dit merk in veel gevallen niet is wat een bedrijf wil uitstralen en dus zet men er een bureau op om iets anders uit te stralen, wat dan uiteraard leidt tot een mismatch en een draaideur werven. Punt is dat de meeste organisaties niet beginnen met een personeelsbeleid of beter, een filosofie over personeel. Dus bijna elk employer brand is ‘accidental’.
Willen sollicitanten nu gewoon kunnen solliciteren op een vacature of eerst een relatie aangaan met je organisatie? Is het nu van belang dat je een goed inzicht geeft hoe je bedrijf van binnen is en wat je kan verwachten of dat je makkelijk door het sollicitatie-proces op de site heen komt en niet te lange formulieren hebt? Deze blog op Fistful of Talent is duidelijk: het gaat om het solliciteren. Dat zeggen tenminste de studenten die hij heeft onderzocht. Ik ben ook heel duidelijk: het is geen of… of. Het is een en… en!
Natuurlijk kan het één een stukje van het ander compenseren. Een mooie goede recruitmentsite of hele gave functies kunnen aanleiding zijn iets meer ‘onzin’ te accepteren in het proces, maar het één is geen vervanging voor het andere.
Slechte ervaringen van sollicitanten hebben een direct effect op het consumenten gedrag van dezelfde personen. Een deel besluit na zo’n slechte ervaring geen producten meer te kopen van de organisatie waar ze graag wilde werken. Onderbezette recruitment afdelingen blijken niet in staat om de grote aantallen sollicitaties goed te verwerken. Dat alles blijkt uit Brits onderzoek van het assessment bureau SHL.
Een negatieve recruitment-ervaring kan leiden tot een kopersstaking
SHL deed in Engeland onderzoek onder 1.600 volwassenen. Bijna de helft van hen bleek wel eens een negatieve ervaring te hebben Lees verder »
Ik heb eerder al eens geschreven over arbeidsmarktcommunicatie en social media. Mijn conclusie was dat het toepassen van social media niet ingewikkeld is, mits je de juiste voorbereidingen treft. Als je niet alle social media activiteiten zelf wil of kan uitvoeren kan het echter wat ingewikkelder aanvoelen.
Je hebt in je social media plan opgenomen wie je wilt bereiken, waar je ze kunt bereiken, wat je wilt bereiken en hoe je dit ongeveer wilt doen. Alleen, nu moet je nog van start gaan. Waar begin je? Ik vind dat als je social recruitment vanuit je organisatie wil activeren je niet zelf alle projecten moet initiëren en leiden. Hoe zorg je dat de rest van je organisatie je mee gaat helpen? Kortom, hoe krijg je het vliegwiel in beweging? Faciliteer, verbind en help collega’s die social recruitment interessant vinden en kijk vooral of er bestaande initiatieven zijn waar je de social recruitment component aan kunt toevoegen. Wat denk je verder van dit stappenplan: Lees verder »
Universum onderzoekt al een aantal jaar de favoriete werkgevers onder verschillende groepen studenten in Nederland. Vandaag werden de prijzen wederom uitgereikt, helaas vanwege de recessie via een webcast en geen live event. Dit onderzoek, uitgevoerd onder 6.400 studenten, geeft inzicht in de bedrijven die studenten momenteel als meest attractief zien. Tevens geeft het inzicht in de veranderende voorkeuren qua arbeidsvoorwaarden en internationale verschillen. Daarover in een ander blog meer, maar nu de meest attractieve werkgevers van Nederland.
In tijden van lagere budgetten, maar wel oplopende wervingsbehoefte zie ik steeds meer organisaties een referral programma opstarten. Een referral programma is bedoeld om je eigen medewerkers te stimuleren en belonen om nieuwe medewerkers aan te bevelen.
Referral is een fantastische tool omdat het resultaat van succesvolle inzet niet alleen kwalitatief goede nieuwe medewerkers oplevert, maar ook de bestaande medewerkers meer betrekt bij je organisatie.
Heel veel organisaties stellen echter alleen de hoogte van de aanbrengbonus vast en communiceren met name de voorwaarden waarop je in aanmerking komt voor die bonus. Ik wil graag mijn licht eens laten schijnen op hoe je een dergelijk programma efficiënter kan aanpakken.
Lees verder »
(5,00 van de 5) (5,00 van de 5) (5,00 van de 5) (5,00 van de 5) (4,33 van de 5)
