gehakt bijlHet is weer het einde van het jaar, dus tijd om terug te kijken naar mijn voorspellingen voor 2017.

Na het geweldige jaar 2015 (80% goed) en het debacle van 2016 (25% goed) is het erop of eronder voor mijn voorspellende waarde.

In 2017 gingen mijn voorspellingen over mobiel, facebook, the war for talent, campagnes, gaming en assessments.

Tijd om te kijken wat er van uit is gekomen.

Mobiel

De eerste voorspelling is dat mobiel in 2017 in wat ik wil noemen fase 3 komt. Namelijk de fase waarbij meer en meer bedrijven mobiel solliciteren mogelijk maken, of in ieder geval herkennen en de kandidaat ondersteunen met een andere ervaring. Concreet: op dit moment past 25% het proces aan de mobiel aan, in 2017 is dat minimaal 35%, hoewel ik stiekem hoop dat het richting de 50% gaat.

Resultaat: 100% goed. In 2017 zo blijkt uit Digitaal-Werven onderzoek is 54% van alle websites zich bewust van het feit dat je op een mobiele telefoon zit en past zich aan die ervaring aan als je wilt solliciteren. Bij 37% van alle Nederlandse organisaties kan je daadwerklijk mobiel solliciteren, hetzij door een speciale interface, hetzij omdat ze de mogelijkheid bieden met Linkedin te solliciteren.

Facebook

Facebook recruitment gaat serieuze vormen aannemen. Op dit moment heeft 12% een Facebook pagina met een recruitment deel. Dat is in 2017 minimaal 20%.  Laat ik ook zeggen dat Facebook de ‘talk of the town’ is eind 2017. Hoe ga je er mee om? Wat kan je er mee?

Resultaat: 0% goed. Digitaal-Werven cijfers laten zien dat 18% van de Nederlandse sites een carrière deel heeft. Minder dan mijn 20%, dus daar zit ik mis. Ook is Facebook niet zo snel (nog helemaal niet) uitgerolt in 2017 en alleen bij de echte recruitment technologie nerds wordt er nog veel over gesproken. Facebook heeft me dit jaar teleurgesteld, ondanks dat het bij veel bedrijven wel veel belangrijker is geworden.

War for talent

De war for talent is on. In 2017 zal meer en meer in het nieuws komen dat er geen geschikte kandidaten te vinden zijn. Dat er een tekort aan technici is. Dat er gigantisch veel vacatures zijn.

Resultaat: 100% goed. Tekorten in de zorg, tekorten bij technici. De meest typerende opmerking kwam van een bezoeker van Digitaal-Werven die de ‘casus van Albert Heijn (die gericht was op de selectie van goede sollicitanten uit grote groepen) niet van deze tijd vond, want niemand heeft nu teveel sollicitanten’.

Veel campagnes

Een vervolg op die war for talent is dat er een enorme hoeveelheid campagnes zullen zijn. Arbeidsmarktcommunicatie zal weer helemaal terug zijn van weggeweest.

Resultaat: 50% goed. Het is me nog meegevallen, of misschien ben ik geen doelgroep en is de targetting steeds beter. Er is het nodige langs gekomen, maar we zijn er niet door doodgegooid heb ik het gevoel.

Gaming

Gaming zal in 2017 ook een serieuze plek krijgen in de recruitment. Gaming als testen voor de geschiktheid voor een baan, zoals Harver deze afneemt, zullen nog veel breder ingezet worden. Harver zal door blijven groeien, ook buiten het call centre gebeuren. Er zullen meer tools komen. Ook bijvoorbeeld voor talentontdekking, waarbij er applicaties gaan komen voor starters om te ontdekken via games wat ze nu eigenlijk echt goed kunnen.

Resultaat: 100% goed. Hoewel ik misschien nog wel meer had gehoopt, is Harver als game based assessment tool enorm doorgegroeid en hebben we met play to work ook een serieuze partij op MBO banen gekregen.

Assessments nieuwe stijl

Soft skills worden belangrijker en belangrijker en meer en meer organisaties gaan deze serieus meenemen in het recruitment proces. De oude vragenlijsten zullen, heel beperkt nog, vervangen worden door nieuwe assessments. Denk hierbij aan gaming om soft skills in kaart te brengen, micro expressies en taal analyses op je social media. Nog niet grootscheeps, maar er zullen partijen zijn die dit in hun proces gaan opnemen.

Resultaat: 100% goed. Seed Link heeft een aantal Nederlandse klanten en steeds meer zie je game based assessments heel langzaam in het proces erin komen. Het AD kopte al met de computer die bepaalt of een sollicitant door mag. Ook voetbalclubs AZ en PSV werken voor hun jeugdopleidingen al met dergelijke tools. In 2017 zijn de eerste partijen duidelijk begonnen met experimenteren (en implementeren) van serieuze nieuwe assessments.

Conclusie

Vier van de zes, een score van 75% goed. Beter dan in 2016, iets minder dan 2015. Ik ben tevreden!

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


207 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën