Afkomst is één van de belangrijkste selectiecriteria bij recruiters, blijkt elke keer weer uit onderzoek. Zo bleek eerder dit jaar uit onderzoek van verschillende universiteiten dat ethnische minderheden significant minder kans hadden op een uitnodiging voor een gesprek dan dan mensen die een geweldsdelict hadden gepleegd.

Dit is op basis van de traditionele manier van selecteren: het cv met de brief. Nieuwe vormen van sollicitatie geven iedereen gelijke kansen, zo blijkt uit de cijfers van Harverop basis van meer 130.000 sollicitaties.

Arbeidsmarktdiscriminatie

Arbeidsmarktdiscriminatie vindt plaats op zowel ethniciteit, leeftijd als geslacht.

Zo bleek eerder dit jaar dat zelfs Nederlanders met een geweldsdelict op hun naam meer kans maken op een gesprek dan mensen met een migratie-achtergrond.

28 procent van de geweldsdelinquenten van Nederlandse afkomst ontving een uitnodiging, vergeleken met 9 procent van de mensen met een migratieachtergrond en geen geweldsdelict op hun naam.

Vorig jaar deed Colin Lee als promovendus aan de Erasmus universiteit al onderzoek naar de selectiecriteria van recruiters op basis van meer dan 440.000 cv’s. Hierbij analyseerde een algoritme wat statistisch gezien de meest voorkomende variabele was waarop blijkbaar (on)bewust geslecteerde werd. Met grote afstand op nummer 1: leeftijd. Het model had bij cv en brief selectie een accuraatheid van 70%, als alleen naar cv’s gekeken werd zelfs 80%.

Selectie op basis van data

Onbewuste vooroordelen zijn heel lastig aan te pakken. Behalve met selectie op basis van data, zo blijkt uit de cijfers van Harver. Voor wie harver nog niet kent (ik schreef hier vier jaar geleden al over ze), die bieden pre selectie testen aan voor met name call centre en retail personeel. Ze laten elke sollicitant een game doorlopen met daarin een hele reeks testen die relevant zijn voor het werk dat men gaat doen. Bij call centre personeel testen ze alles van spellingsvaardigheden tot oor-hand coördinatie bijvoorbeeld.

Het resultaat dat Herver geeft is een overzicht van iemands kwaliteiten om een baan te doen. Dus de kans of iemand geschikt is als call centre agent of een goede winkelverkoper is en op welke onderdelen van deze baan deze persoon heel goed of misschien iets minder is. Dus op basis van testen in plaats van een cv.

Harver heeft van 130.000 sollicitanten die door het systeem zijn gegaan waarvan men weet wie is aangenomen, gekeken naar de ethniciteit van de aangenkomen kandidaten. Dit heeft men gedaan op basis van voornamen, net zoals een recruiter dat (on)bewust doet. Hierbij is een onderscheid gemaakt tussen mensen met een migratie-achtergrond en zonder een migratie-achtergrond.

Het resultaat is verbluffend.

  • 22,58% van de sollicitanten zonder een migratie-achtergrond zijn aangenomen
  • 22,08% van de mensen met een migratie-achtergrond zijn aangenomen

Er is hierbij niet gekeken naar de geschiktheid van de kandidaten, maar aangezien de klanten doorgaans alleen de best scorende kandidaten uitnodigen kan je er vanuit gaan dat er weinig verschil zit tussen beide groepen. Het verschil tussen mensen met een migratie-achtergrond is derhalve verwaarloosbaar.

Het verschil tussen hires op basis van ethniciteit verdwijnt dus geheel
als we selecteren op basis van testen in plaats van cv’s.

Conclusie

Selectie op basis van goede testen en data heeft veel potentieel als het gaat om het aannemen van betere kanididaten. Niet alleen doordat we weten wat een kandidaat echt kan, maar ook omdat we onze onebwuste vooroordelen laten varen en veel diverser personeel aannemen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


176 views | Reageer (0 reacties)