Op Twitter was er de afgelopen dagen veel te doen over een artikel in het Parool, waarin een onderzoek van de actiegroep Doetank Peer aan het daglicht bracht hoe makkelijk veel uitzendbureaus denken over rasisme.

In totaal zijn 16 Amsterdamse uitzendbureaus gebeld met een verzoek voor personeel van een fictief festival, waarbij de enige eis was dat het personeel blank moest zijn. Driekwart (12 van de 16) uitzendbureaus ging hier zonder discussie in mee.

Weigeringen

Vier van de zestien bureaus weigerde mee te werken, dit waren vooral de ‘voornaamste’ bureaus. Ik neem aan dat hiermee de grote namen worden bedoelt. Ook deze partijen gaven geen echte kritiek volgens de onderzoekers, terwijl het wettelijk natuurlijk niet mag.

Sommige bureaus gaven wel aan dat het niet mocht volgens de wet, maar dat ze toch konden helpen. Anderen gaven zelfs als oplossingen zoals ‘dan laten we Turken en Marokkanen wel solliciteren, maar selecteren we ze er gewoon uit’.

Medewerking

Het feit dat deze bureaus klakkeloos meewerken is schandalig en moet aangepakt worden. Daar zijn mogelijkheden voor, maar dan moeten organisaties een keer het lef hebben om hier serieus mee aan de slag te gaan. Ik hoop dat de overheid hier mee begint, want het is niet heel ingewikkeld (er is wel een verandering van mindset voor nodig).

Vragen

Op Twitter valt mij wel op dat er heel makkelijk nu gesproken wordt van ‘grootschalige bewuste discriminatie’. Echter, het onderzoek toont enkel aan dat als er zo’n verzoek komt, veel bureaus bereid zijn mee te werken. Dat is erg. Zonder meer. Het toont echter niet aan hoevaak zo’n verzoek komt. Deze actiegroep verwacht dat het vaak voorkomt, gezien de routinematige antwoorden. Mijn vraag is: hoe vaak is vaak. Is dat dagelijks, wekelijks, maandelijks, jaarlijks? Elke keer is één te veel, laat dat duidelijk zijn. Alleen is het geheel onbekend hoe erg het gesteld is met bewuste discriminatie. Dat weten we niet, dat is ook niet te onderzoeker vrees ik.

Mijn ervaring is dat de onbewuste discriminatie nog veel groter is. Het feit dat mensen met vergelijkbare CV’s de keuze valt op Jan boven Mohammed zogezegd. Dat is lastiger aan te pakken, maar waarschijnlijk ook nog een groter probleem. Toch is ook dat op te lossen. Net als het meewerken aan discriminatie door intermediairs. Er is alleen lef voor nodig.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


245 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën