hakblokHet hoofd op het hakblok. In 2015 ging het heel goed met de voorspellingen (80% goed). Dus nu tijd om te kijken wat ik voor 2016 voorspelt had en wat daarvan is uitgekomen.

Elk jaar laat ik graag (meetbaar) zien dat ik een vooruitziende blik heb. Daarom de voorspellingen en de evaluaties. Mijn artikel met de voorspellingen voor 2016 begint met het feit dat er geen economische voorspellingen in zitten. Gelukkig, want ik vind het zelfs nu nog lastig om te kwalificeren hoe dit jaar economisch is verlopen. Is 2016 nu een jaar van herstel geweest of niet? De cijfers zeggen ja, maar de verhalen spreken die cijfers wel eens tegen. Gelukkig zijn mijn voorspellingen dus niet macro economisch. Wat had ik wel verwacht voor 2016?

Voorspelling 1: Video recruitment

In 2016 zien we een hele serieuze doorbraak van video recruitment. Zowel op een goede als op een slechte manier. Deels zal het CV’s vervangen, deels zullen er diensten, zoals micro expressie assessments, aan toegevoegd worden. Ook zal het veel grootschaliger ingezet worden in bijvoorbeeld retail. 

 

Niet correct. Ja, het is iets toegenomen. Ja, ik zie meer video recruitment in de retail. Maar een doorbraak kan ik het niet noemen.

Voorspelling 2: Mobiel vervolg

2015 was het jaar dat mobiel eindelijk heel serieus genomen leek te worden. In 2016 verwacht ik dat de volgende stap gezet zal worden. Concreet: meer dan 2/3 (dus 66%) van de in Digitaal-Werven gemeten organisaties heeft in 2016 een mobiel toegankelijke site. Bij 20% is mobiel solliciteren mogelijk via de een of andere manier of past men het proces aan de mobiele ervaring aan.

Correct. Nog meer dan verwacht zelfs. Dit artikel bewijst het gelijk van de voorspelling. 85% is mobiel toegankelijk en 25% van de websites past het proces aan.

Voorspelling 3: Learning agility

Een gevaarlijke voorspelling, waarvan het meten ook heel lastig zal zijn. Maar toch doe ik hem. Er zullen enkele testen komen op ‘learning agility’.

Niet correct. Het was een gevaarlijke voorspelling en hij is ook geheel niet uitgekomen. Ik heb op dit gebied zelfs geen enkele ontwikkeling gezien helaas.

Voorspelling 4: Assisterende tools

In 2016 zullen een aantal hele nuttige tools die recruiters kunnen gebruiken veel groter worden. Gemeengoed zal ik niet zeggen, daarvoor is de adoptie curve bij veel recruiters te traag. Tool als CrystalClustree (of vergelijkbaar) en Privy zullen beter bekend worden. 

Niet correct. Ik moet wederom streng zijn voor mezelf. Ik leg nog te vaak uit wat Crystal is en andere ondersteunende tools zie ik ook weinig ingezet worden. De adoptie is nog veel trager dan ik verwacht had.

Voorspelling 5: Discriminatie

Het aantal artikelen over discriminatie op de werkvloer zal toenemen. Van 50 plussers tot allochtonen, er zal veel te doen zijn over ‘oneerlijke procedures’. De roep naar maatregelen zal ook toenemen en waarschijnlijk zullen er vanuit minister Asscher voorstellen komen over anoniem solliciteren en andere halfbakken oplossingen. .

Half goed. Hoewel er zeker voorbeelden zijn geweest en zeker het nodige aan discriminatie op de werkvloer in de media is geweest en ook de quota discussies enkele keren gevoerd zijn, domineerde de hele zelfstandige discussie toch echt de media en de agenda van de minister.

Voorspelling 6: Quality of hire & Predictive metrics

De quality of hire staat in 2016 weer ‘centraal’ op veel events, maar in 2016 zullen we ook de eerste cases zien waarbij die gedefinieerd is. Of in ieder geval enige definitie heeft die verder gaat dan ‘hij is aangenomen, dus het was blijkbaar een goede kandidaat’. Ook komen er meer ‘predictive metrics’. Mensen die mogelijk weggaan (die ook PrivyHR in de eerste genoemde assisterende tools) worden in kaart gebracht. Op basis van interne en externe data. Allemaal nog heel kleinschalig, allemaal bij een enkel vooruitstrevende partij.

Niet goed. Wederom moet ik streng voor mezelf zijn. Er is verdomd weinig gesproken over de quality of hire en zeker niet op een vernieuwende manier. Predictive metrics en testen aan het begin van de procedure is ook nog niet echt ergens ingevoerd. Harver timmert hard aan de weg, maar dat is het wel zo’n beetje.

Conclusie

Ik schreef vorig jaar dat het een zware bevalling was om er nog 6 voorspellingen uit te persen. De eerste 2 zo schreef ik geloofde ik sterk in, de andere vier had ik niet voor niets voorzichtig geschreven. Terecht blijkt nu. Zelfs de eerste, video recruitment, heeft niet gedaan wat ik had verwacht. Dus met 1,5 van de 6 goed kom ik op een score van 25%. Pijnlijk.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


165 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën