cv-wc-harverWerven zonder gebruik te maken van CV’s of sollicitatie-gesprekken. Ik heb het gedaan en met resultaat.

Laat ik eerst uitleggen waarom ik denk dat dit een veel betere manier van werven is dan de traditionele manier, vervolgens hoe ik dit heb aangepakt en tot slot wat de resultaten waren en tot slot wat ik nog aan ga passen. Want niets is perfect, het is een leerproces, dat ik graag met jullie deel.

Het CV

Het CV zegt me wat je gedaan hebt, voor wie en hoe lang. Het zegt me NIETS over HOE GOED en onder welke omstandigheden. Die beide elementen waar een CV niets over zegt, vind ik erg belangrijk. Hoe goed ben je in je werk en ben je dat ook onder de omstandigheden die ik voor je kan scheppen.

Nu zijn er al best wel wat hele succesvolle bedrijven, zoals Harver, die ook tot deze conclusie zijn gekomen en daar dus een alternatief voor hebben gevonden. In het geval van Harver voor de customer facing jobs, zoals contact centre en winkelpersoneel. Dergelijke testen zijn te ontwikkelen voor alle beroepen, hoewel het voor de één makkelijker is dan voor de ander. Zo zijn er voor IT’ers testen als Codility en IT Test Online die op een hele goede manier de coding skills van programmeurs in kaart brengen.

In sommige gevallen zegt een CV nog minder dan in andere gevallen, bijvoorbeeld als je zoals ik studenten werft. Wat kan er mogelijk op een CV staan dat me iets vertelt over de kwaliteit van een student?

 

Het gesprek

Een sollicitatie-gesprek is een andere zeer twijfelachtige manier om te selecteren. Iedere recruiter denkt selectie-vaardigheden te hebben. Toch bleek bij Google geen enkele medewerker meer dan 40% kans te hebben om uit een tweetal goede mensen het top talent te selecteren. Niemand. De kans om een top talent te selecteren was groter door een muntje op te gooien.

Eén persoon had overigens een significant slechtere score om een talent aan te nemen: de hiring manager. De man die daadwerkelijk de lege stoel had. Die koos nog veel sneller voor een kandidaat die niet geschikt was. Zolang de stoel maar gevuld was.

Van gesprekken weten we uit de psychologie een aantal zaken.

  • We waarderen kwaliteiten die we zelf ook hebben
  • We selecteren mensen die op ons lijken

Echter, je zoekt meestal niet iemand om jouw baan te doen. Daarnaast helpt diversiteit ook sterk bij het team resultaat. Het probleem met mensen bij wie je een minder gevoel hebt selecteren is dat je niet weet of dat mindere gevoel komt doordat hij niet op je lijkt of omdat hij gewoon slecht in zijn vak is.

Mijn case: geen CV, geen gesprek

Als je geen CV vraagt en geen gesprek aan gaat, hoe selecteer je dan wel? In mijn geval heb ik bedacht wat de primaire kwaliteiten waren die belangrijk zijn voor het werk. Het werk behelst het evalueren van websites voor Digitaal-Werven. Dus op een site kijken of het er staat, hoe het er staat en daar vragen over invullen. Goede medewerkers moeten 3 kwaliteiten goed beheersen: snelheid, accuratesse en opmerkzaamheid. Je moet snel een overzicht van de site hebben en secuur werken bij het invullen. Probleem is dat in heel veel gevallen snelle mensen niet accuraat zijn (en dus fouten maken en dat wil je niet bij onderzoek) en accurate mensen vaak niet zo snel zijn. Opmerkzaamheid of overzicht behouden is iets dat vooral de snelheid ten goede komt.

Dus heb ik een drietal spelletjes laten ontwikkelen die volgens de wetenschap deze kwaliteiten testen. Simpele spellen met ‘was het vorige icoon hetzelfde’ of ‘klink in de onderstaande balk op het icoon dat je in beeld ziet’. Deze testen heb ik vervolgens door oud medewerkers (meer dan de helft was behulpzaam en deed mee) laten spelen. Omdat ik van mijn oud medewerkers weet hoe goed ze hun werk gedaan hebben, kon ik kijken of de testen voorspellende waarde hadden. Bij 2 van de 3 bleek dat het geval. Het was geen perfecte correlatie, maar voldoende om voorspellend te zijn. Om exact te zijn: het verschil tussen de mensen die 40 of 45 minuten per site erover gedaan hadden kwam niet uit de test, maar de mensen die er 60 minuten over gedaan hadden waren ook significant slechter in de test dan de rest.

Het resultaat

Ik heb alle sollicitanten de spellen laten spelen. Daar kwamen duidelijke verschillen naar voren. Ik heb uiteindelijk degene met de beste scores aangenomen. Het enige wat ik nog gevraagd had waren de vakantieplannen zodat de planning goed in te vullen was. Uiteindelijk heb ik dit jaar geen enkele medewerker in dienst gehad die onder gemiddeld scoorde. Dat terwijl ik bijna elk jaar hiervoor wel een negatieve uitschieter had.

De leermomenten

Toch zijn er leermomenten. Er waren namelijk twee medewerkers die op basis van hun testresultaten extreem goed hadden moeten zijn en ook ‘slechts’ gemiddeld scoorde. Dus analyseer ik wat er te verbeteren is. Beide hadden hun werk in hele korte tijd gedaan, noem het deadline junkies. Van dit werk weet ik dat je het een paar uur per dag geconcentreerd kan doen, maar geen 8 of meer. Daarom mogen mijn medewerkers ook werken waar en wanneer ze willen. Blijkbaar moet ik het karakter volgend jaar erin meewegen.

Een karakter assessment, via de micro expressie technologie van Clearwater Report, zal volgend jaar tot de procedure behoren. Is iemand ‘self motivated’, kan iemand goed zelfstandig werken.

Tevens heb ik minder secuur geselecteerd op vakantieplannen. Sommige waren veel weg, waardoor ze het werk wel in korte tijd moesten doen. Volgend jaar moet ik dat ook zwaarder meewegen.

Conclusie

Ik heb misschien geen betere mensen aangenomen, maar wel minder ‘slecht functionerende werknemers’ en dat is al een hele grote winst.

Is het een risico als het meer dan een project betreft, zoals Digitaal-Werven? Dat weet ik niet. De meeste mensen geven we toch een jaarcontract, dus je kan uiteindelijk zien hoe goed iemand werkt.

Hoe zit het met samenwerken en werken in teamverband? Ik denk dat je juist met dit soort middelen, en vooral de juiste karaktertesten, teams kan samenstellen met meer diversiteit. Dat we nu juist hele homogene teams hebben, terwijl elk onderzoek laat zien dat teams met een grotere diversiteit beter presteren. Dus juist voor ‘team hiring’ zou ik het gesprek afschaffen.

Ik ben erg gelukkig met zowel de procedure als de resultaten.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


212 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën