hetechEen case op HR Tech World in Parijs: Footlocker, de schoenen en kleding winkels. Een groot bedrijf. Vooral in de VS hebben ze honderden winkels en duizenden mensen personeel. En jaarlijks 1,5 miljoen sollicitanten voor in die winkels. Hoe selecteer je uit die enorme aanwas de juiste kandidaten?

Bij Foot locker is de winkel manager uiteindelijk verantwoordelijk voor het aannemen van de nieuwe medewerker. Die is echter geen recruiter, dus hoe help je hem / haar bij het nemen van het juiste besluit? Het antwoord is data.

De doelen

Foot locker had een aantal doelen toen ze begonnen met het project.

  • minder verloop
  • beter prestaties van de medewerkers
  • lagere kosten

Dat klinkt makkelijk, maar hoe doe je dat?

De analyse

Foot locker heeft een assesment gedaan onder alle bestaande medewerkers. Dit was een vragenlijst met 200 vragen die 18 minuten duurde. De vragenlijst invullen was vrijwillig en 55% van de medewerkers heeft het gedaan. Van deze medewerkers hadden ze ook data over de prestaties. Hoeveel verkoopt iemand? Hoe lang werkt hij of zij er al? Heeft deze persoon al promotie gemaakt? Verkoopt deze persoon vooral schoenen of ook extra’s, etc.

Uit de analyse kwam naar voren dat er 39 facetten waren die de kwaliteit bepaalde van top performers. De kwaliteiten verschilde echter wel van rol tot rol. Men kan nu dus per rol bepalen of iemand qua karakteristieken lijkt op de top performers in die rol of niet.

Het dashbord

De uitkomst van de analyse is dat nu alle kandidaten door de assessment heen moeten en de winkel manager als hij iemand zoekt ziet we er in zijn winkel willen werken en hoe goed die is. Hierbij is zowel gekeken naar de rol waarop deze persoon solliciteert als 2 rollen waarin de persoon zou kunnen doorgroeien. Men kijkt dus niet alleen naar het nu, maar ook naar de toekomst.

Tevens geeft het systeem interview vragen op maat aan de winkelmanager. Deze zijn gebaseerd op de mindere items in de assessment. Hierbij kan een winkel manager dus bepalen of dit echt een zwak element en daarmee een no go is, of dat hij het wel aandurft. Het blijft het besluit van de winkel manager.

De resultaten

De resultaten mogen er wezen. Ze hebben het systeem eerst uitgerold bij een groot aantal (maar niet alle) winkels in de VS. Daardoor was het goed mogelijk om een vergelijk te maken tussen het systeem en de oude manier van werken zonder het risico te lopen dat er ook een marktbeweging in zit.

De resultaten:

  • Van gemiddeld 7 tot 10 gesprekken naar 3 gesprekken per hire
  • Daling van het verloop in de winkels met meer dan 10%
  • Hogere klanttevredenheid
  • Hogere omzet per winkel
  • Minder inwerktijd voor nieuwe medewerkers nodig

Conclusie

Ik ben geen fan van vragenlijsten en ik denk dus dat het nog beter en kandidaat vriendelijker zou kunnen. Aan de andere kant is het vooraf meten van alle kandidaten op iets anders dan een CV erg effectief.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


201 views | Reageer (0 reacties)