cvHR Managers laten zien geen enkele kennis van psychologie te hebben. Zo blijkt uit onderzoek van Indeed. 84% van de HR managers geeft namelijk aan geen anonieme sollicitaties te accepteren, met als belangrijkste redenen: Werkgevers willen bijvoorbeeld kunnen beoordelen of een sollicitant in het team past (41 procent) of willen direct zien met wie ze te maken hebben (27 procent). Daarnaast denkt 12 procent van de ondervraagde werkgevers dat met een anonieme sollicitatie kan worden gesjoemeld. Zo’n 11 procent van de werkgevers geeft aan te vertrouwen op intuïtie en ervaring bij het beoordelen van sollicitaties. Dat kan volgens hen alleen op basis van achtergrondinformatie over de sollicitant.

Dit geeft aan hoe weinig kennis HR managers van hun eigen vakgebied hebben, waarbij psychologie een belangrijk onderdeel is. Laat ik deze redenen even stuk voor stuk fileren met wetenschappelijk onderzoek als basis.

  •  In het team passen

Ze willen zien dat iemand in het team past. Elk onderzoek laat zien dat een divers team beter functioneert dan een team met gelijkgestemden. Daarnaast laat psychologisch onderzoek zien dat we de neiging hebben mensen te selecteren die op ons lijken, we waarderen onze eigen kwaliteiten namelijk het meest. Ook laat onderzoek zien dat we selecteren op basis van mensen die eerder goed hebben gepresteerd. In andere woorden: we hebben een natuurlijke neiging om niet-diverse teams te selecteren. Terwijl diverse teams juist beter functioneren.

  • Zien met wie ze te maken hebben

Onderzoek wijst uit dat uiterlijke kenmerken verdomd weinig te maken hebben met prestaties, behalve in beroepen waar uiterlijke kenmerken belangrijk zijn. Denk hierbij aan modellen, maar eventueel ook aan retail personeel. Voor 80%-90% van de banen doen die er niet toe. Wel leidt het tot veel vooroordelen. Zo heeft onderzoek uitgewezen dat mannelijke Recruiters/HR Managers eerder mooie vrouwen uitnodigen en vrouwelijke recruiters/HR managers eerder minder aantrekkelijke vrouwen uitnodigen voor gesprekken met exact dezelfde CV. Dat is niet anders met namen en nationaliteiten. Zien met wie je te maken heeft geeft voeding aan je eigen vooroordelen.  Dat bleek uit een proef bij de Gemeente Den Haag wel, waar anoniem solliciteren leidde tot een sterke verhoging van het aantal mensen dat op gesprek mocht komen met een bi-culturele achtergrond wanneer deze informatie niet in het CV stond!

  • Anoniem leidt tot sjoemelen

Bijna elke recruiter die ik spreek stelt dat er overdreven wordt op CV’s. Dat men per definitie dingen naar beneden schaalt. Dus dat heeft niets met anoniem solliciteren te maken, dat heeft te maken met het feit dat het als ‘normaal’ gezien wordt en dat het werkt. Omdat ze ook de CV’s waarmee niet gesjoemeld is naar beneden bijstellen en die dus niet uitnodigen.

  • Vertrouwen op intuïtie.

Intuïtie. Het toverwoord in recruitment. Het bewijs dat recruiters zichzelf bovenmenselijke kwaliteiten toe-eigenen. Onderzoek van Google heeft uitgewezen dat geen enkele medewerker van Google individueel de kwaliteit had om met meer dan 50% zekerheid een talent te identificeren (op basis van een gesprek). Een muntje opgooien had dus een grotere kans om een talent te identificeren dan een mens. Wel als meerdere mensen onafhankelijk van elkaar consensus hebben bleek voorspellende waarde te hebben. Maar dat is een ander verhaal. Die intuïtie waar alle HR managers en recruiters over praten erkent alleen de succesverhalen en negeert de floppen. Intuïtie wordt gedreven door vooroordelen. Dat is logisch, zo werken wij mensen. Ik kan daar een heel verhaal over schrijven waarom dat evolutionair zo is gegroeid. Echter werkt het in de moderne maatschappij niet, zeker niet bij recruiters. Want zoals ik bij punten 1 en 2 aangaf. Elk onderzoek op dit gebiedt ooit wijst uit dat we dan selecteren op basis van onze vooroordelen, niet op basis van daadwerkelijke informatie.

Ook sollicitanten niet

Ook sollicitanten geven in het onderzoek aan eigenlijk geen anonieme sollicitaties te willen doen. Hoewel de steekproef hier klein is (iets meer dan 600 sollicitanten) geeft slechts 15% aan wel anoniem te willen solliciteren. Een uitsplitsing naar ethnische achtergrond is hierbij helaas niet gemaakt.

Conclusie

Er is nog weinig voedingsbodem voor anoniem solliciteren. Dat is ook begrijpelijk, want er zijn maar weinig mensen die zich bewust zijn van het feit dat ze onbewust discrimineren, terwijl bijna iedereen het doet. Pas als je dat voor jezelf durft toe te geven zie je hier het nut van in.

Omdat de meeste mensen voordal de concurrentie op de arbeidsmarkt zien toenemen van nu gemarginaliseerde groepen zal ook bij het gros van de sollicitanten er weinig animo voor zijn.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


265 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën