cloud-question-markWerf-En schrijft over een onderzoek van ADP Beerenschot en Performa met de titel: werving wordt steeds moeilijker. Dat is de conclusie van het onderzoek.

De ondervraagde HR managers verwachten veel meer problemen te vinden met het werven van geschikt personeel in alle sectoren.

Werf& sluit met de terechte conclusie dat al deze HR professionals vervolgens wel allemaal enkel van plan zijn terug te grijpen naar de traditionele middelen als een campagne, wat advertenties, beurzen bezoeken en naar scholen gaan. Moderne middelen zoals geavanceerde HR analyse tools en serious gaming worden bijna niet overwogen. En daar is het verschil in mening te verklaren: werving wordt steeds makkelijker, als je weet hoe je moet werven.

Werving & selectie

Een van de grote problemen die ik veel tegenkom is de focus op werving en het gebrek aan aandacht voor alternatieve vormen van selectie.

 

De TalentPitch casussen van Harver bewijzen mij dat voor heel veel functies we de verkeerde mensen wegselecteren. Waarom werkte deze technologie zo goed? Omdat er daadwerkelijk relevante competenties voor het werk gemeten worden. Plots bleken hun klanten meer dan genoeg kwalitatief hoogwaarde instroom te hebben, alleen was dat niet af te meten uit een CV.

Ook daalde het verloop dramatisch, iets waar veel organisaties volgens het onderzoek erg voor vrezen. Immers, als je een goede match maakt, gaan mensen minder snel weg.

Meet op wat belangrijk is. Hunkemoller doet dit ook perfect bijvoorbeeld. Voor functies in de winkel, zeker hun winkels, is uitstraling van essentieel belang. Dus is video solliciteren een goede oplossing. Dat wil niet zeggen dat video-solliciteren voor alle bedrijven werkt, verre van. Het moet bij de functie passen, BH’s verkopen is een functie waar dat bij past!

Ik heb hier al menig case van ‘alternatieve pre selectie’ langs laten komen. Voor veel bedrijven is de werving niet het probleem, maar de pre selectie. IT bedrijven klagen over een gebrek aan IT’ers, maar wijzen potentieel goede IT’ers af op een CV zonder hun kwaliteiten te testen. Dat gebeurt vaak pas na de eerste CV selectie.

Designers worden afgezeten op hun portfolio, zonder te weten wat de klant heeft gewild of de manager heeft geaccepteerd. Ook daar is het laten doen van een echte test veel effectiever.

Werving is veel makkelijker geworden omdat de tools aanwezig zijn om alle kandidaten op hun daadwerkelijke competenties te selecteren.

Het vinden van kandidaten

Het tweede waarom werving makkelijk is geworden is omdat de wereld veel transparanter is geworden. Het vinden van goede kandidaten is veel makkelijker. Via Meetup kan je op elk onderwerp events in de buurt vinden. Daar komen de mensen met interesse in dat vak. Daar zijn je kandidaten dus.

Er zijn op elk vakgebied tientallen, zo niet honderden, discussiegroepen online. Voor sourcers is dat geweldig. Nog nooit was het zo makkelijk kandidaten te identificeren. Je moet vervolgens alleen wel zelf het initiatief nemen.

Het is nog nooit zo makkelijk geweest om in elk vakgebied goede kandidaten te identificeren

Data en nog meer data

Er is nog nooit zoveel data beschikbaar geweest. Data waar je kandidaten vandaan zijn gekomen. Data waar goede kandidaten vandaan zijn gekomen. Data waar kandidaten zich mogelijk kunnen bevinden. Data waar kandidaten door verleid worden. Data hoe mensen zich online en offline bewegen, zowel mentaal als fysiek.

Gebruik interne data om je eigen proces te optimaliseren en in te zetten op de best renderende kanalen. Gebruik externe data om onderbouwd experimenten op te zetten om nieuwe kanalen aan te boren.

Data hoe mensen het liefst communiceren, zodat je je boodschap zowel qua inhoud als qua taalgebruik kan aanpassen aan de ontvangen.

Gebruik de aanwezige data om een kandidaat aan te spreken met de boodschap die het meest beklijft in de toon die de kandidaat het prettigst vindt.

Het is inmiddels goed mogelijk om het offline proces van intermenselijke communicatie nu online na te bootsen. Al jaren communiceren we online heel vreemd, omdat we geen non-verbale feedback krijgen. We zijn dit online communicatiegedrag normaal gaan vinden, maar dat is het niet. Er zijn inmiddels genoeg tools om ons communicatiegedrag online meer te laten lijken op offline.

Conclusie

Recruitment was nog nooit zo makkelijk.

  • We kunnen beter dan ooit de kandidaten die we hebben selecteren op hun echte competenties
  • We kunnen beter dan ooit talent hot spots identificeren
  • We kunnen beter dan ooit talenten aanspreken met de juiste boodschap
  • We kunnen beter dan ooit talenten aanspreken in de juiste vorm

Nu moeten we deze tools alleen nog gaan gebruiken.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


518 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën