vacatureIk wil graag op dit blog een publieke discussie met jullie, mijn doelgroep, hebben over de vraag of alles altijd in een vacature moet.

Dit is mede ingegeven op basis van de discussie over de vacature verbeteraar, die helaas niet publiek gevoerd word, wil ik hier graag meningen horen over de manier waarop we bij Digitaal-Werven naar vacatures kijken. Die zijn namelijk onderdeel van het onderzoeksproces. De vraag is nu: is deze manier de beste?

De tekst als geheel meten

Laat ik hier volledig transparant zijn in hoe we het onderzoek op het gebied van vacature-inhoud nu doen. Er is een lijst met een tiental elementen die in mijn optiek in de vacature thuis horen en die vragen we als hele lijst. Dus niet op elk onderdeel individueel.

Deze elementen zijn bijvoorbeeld primaire beloning, secundaire beloning, iets over aantal uren, de inhoud van de functie, de verwachte competenties, het gewenste karakter, etc.

Tot zover niets nieuws of geks lijkt me. De meetmethodiek nu is: hoeveel van de 10 geselecteerde elementen staan in de vacature. Op basis daarvan scoort een organisatie punten. Er is dus geen weging tussen de elementen. Dus als je 8 van de 10 hebt, scoor je 1 punt. Heb je er maar 6, scoor je -2 punten. Het maakt niet uit of primaire beloning 1 van die 6 of 8 is of dat de standplaats daar tussen zit of niet. Het is puur een ‘hoeveel van de 10’ vraag.

Allemaal los meten

Een andere methode is natuurlijk dat we elk element los gaan meten. Dus staat het salaris erin. Ja of nee. Staat er iets over de secundaire voorwaarden: ja of nee. Staat er iets over opleidingsmogelijkheden in, ja of nee.

Dan is het ook mogelijk elementen zwaarder te wegen. Ook kan je dan specifieker worden in wat je meet.

Laat ik voorop stellen dat ik nooit zal vragen: is een auto van de zaak genoemd, want dat ligt aan de functie of dat relevant is. Dat kan je dus niet in een algemeen onderzoek meenemen. Dermate specifiek zal het nooit worden. Wel kan je vragen of er secundaire voorwaarden in staan en die misschien zwaarder wegen dan het salaris noemen, of juist niet.

Compenseren of niet?

De grote vraag is dus aan recruitment Nederland: kan je in een vacature compenseren of niet? Kan je één element niet noemen, maar dat compenseren door de rest wel te noemen of werkt dat in de optiek van de sollicitant niet zo?

Wat denken jullie?

Op 4 november is Digitaal-Werven weer, met een geweldig programma vol met Nederlandse en Internationale award winnaars en vernieuwende recruitment technologie. 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


235 views | Reageer (5 reacties)
  • De discussie is ongeveer overal gevoerd behalve op dit blog (met name Twitter was populair), maar toch ook hier een update. Vanuit het argument dat niet elk element even belangrijk is voor de sollicitant is ervoor gekozen om de elementen los te meten en aparte wegingen te geven, hoewel die niet heel erg uit elkaar lopen. Immers is het een algemeen onderzoek en is het belang van verschillende elementen verschillend voor verschillende doelgroepen.

    Er is dus gekeken naar de belangrijkste punten (vanuit onderzoek) die alle sollicitanten aangeven en die eigenlijk elke baan heeft (denk aan pensioen, denk aan een vorm van mobiliteitsvergoeding, denk aan de taken en verantwoordelijkheden van de baan).

  • Hoi Bas,
    worden naast de hard skills ook de soft skills van de vacaturetekst meegenomen? Ik denk dan o.a. aan transparantie, authenticiteit, originaliteit, kwaliteit en ‘concreetheid’ . Want een inhoudelijke tekst waar primaire beloning, secundaire beloning, aantal uren, functie-inhoud, de verwachte competenties, het gewenste karakter, etc in worden verwoord, is zeker niet per definitie een goede tekst.

  • soft skills van de kandidaat wel, dat is karakter. De omschrijving van het bedrijf niet, het gaat namelijk over de vacatures op de eigen site. Daar hoeft op zich geen ‘over het bedrijf’ in. Dat staat elders op de site als het goed is al uitgebreid omschreven.

    En ik zeg ook niet dat het een goede tekst is als dit erin staat. Echter is goed een heel relatief begrip en onderzoekstechnisch heel lastig vast te leggen.

  • I got it… tone of voice, authenticiteit… het is niet meetbaar. Maar can’t help it thinking dat het zo veel meer zegt dan de woorden bij ‘over het bedrijf’. Het gaat immers niet om wát je zegt maar hóé je het zegt.

  • Misschien nog wel meetbaar, maar niet kwantificeerbaar.

    En er zitten wel dingen in het onderzoek over ‘hoe’ kan ik je vertellen. Dat gaat alleen niet om ‘in’ de vacature, maar ‘om’ de vacature.

    Het onderzoek geeft punten voor foto’s van collega’s in het vakgebied bij een vacature, liefst met quotes. Om een voorbeeld te noemen. Dus er zit wel iets van in.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën