personal_branding_2Op dit blog is al regelmatig geschreven dat het CV steeds minder belangrijk wordt. Gaming is één van de manieren om kandidaten veel beter te selecteren dan via een CV.

Vandaag verscheen een stuk hierover van mijn hand in de Emerce, met als titel: games, het nieuwe recruteren. Aangezien ik graag daad bij woord voeg heb ik dit nu zelf ook toegepast voor de functie van onderzoeker bij Digitaal-Werven. Studenten die voor deze functie in aanmerking willen komen hoeven geen CV meer in te dienen, ze moeten enkel een drietal games / testen doorlopen.

Vandaag deel ik het proces hoe je tot een goede recruitmentgame komt.

Een goede recruitmentgame is nooit een ‘one size fits all’. Deze moet altijd te maken hebben met de vaardigheden die iemand in de functie moet vertonen. Wat zijn de kwaliteiten die iemand moet hebben voor die specifieke functie?

In het geval van onderzoeker kwam ik tot drie belangrijke competenties

  1. Snelheid
  2. Accuratesse
  3. Opmerkzaamheid

Opmerkzaamheid is belangrijk omdat het belangrijk is bij Digitaal-Werven dat de onderzoekers zien wat er op de websites staan. Dat ze begrijpen dat elke site anders is opgebouwd. Dat ze daar makkelijk en snel hun weg kunnen vinden.

Accuratesse is belangrijk omdat ze secuur moeten vastleggen wat er op de websites staat. Dat ze ook de juiste vinkjes in het systeem moeten zetten. De data integriteit is immers voor een onderzoek van het grootste belang. Dat klinkt misschien logisch, maar in het verleden heb ik daar wel eens problemen mee gehad. Mensen die niet accuraat genoeg waren en verkeerde vinkjes zetten. Dat kost veel tijd en geld om te corrigeren.

Snelheid is belangrijk omdat je uiteindelijk per uur betaald. Dat er ook bij dit werk een grote variatie zit in snelheid van werken is evident. Het verschil tussen de snelste en de traagste medewerkers is een factor 2 bij dit werk. In andere woorden: de traagste medewerkers hadden 2 keer zoveel kosten als de beste. Het is dan erg fijn om hierop te kunnen selecteren.

Ontwikkel testen

Als je de belangrijkste competenties hebt bepaald voor de functie moet je eenvoudige games ontwikkelen die testen wat je wilt testen. In veel gevallen zijn deze games al lang bedacht en kan je deze gewoon opzoeken. Zo bleken er vele testen te zijn in de wetenschap die snelheid, accuratesse en opmerkzaamheid testen. Deze games kan je, soms in net een iets andere vorm, vervolgens namaken. Helaas is de broncode voor de games nooit openbaar, ook al gebruiken vele verschillende wetenschappers dezelfde soort testen en is dit allemaal met publieke middelen gefinancierd.

Zorg altijd dat je meerdere testen laat bouwen die hetzelfde zouden moeten testen. Daarmee voorkom je een ‘test bias’. Immers kan het zo zijn dat bepaalde mensen beter of minder zijn in bepaalde testen, om welke reden dan ook. Zo heb ik een test waar kleur een rol in speelt, dat zou voor kleurenblinde mensen een probleem kunnen zijn. Daarom test ik op verschillende manieren en in verschillende vormen hetzelfde. Ik test dus met kleur en met vorm. Ik test echter ook de snelheid door de ene keer te kijken hoe snel men een actie doet, maar de andere keer kijk ik hoeveel acties iemand in een bepaalde tijd doet. Het meet in principe hetzelfde, maar verschillende mensen gaan verschillend met deze meetmethoden om.

Ik heb dus een drietal testen laten bouwen die de competenties testen die ik verwacht dat essentieel zijn voor het werk.

Valideer je testen

Vervolgnes moet je je realiseren dat je aannames hebt gedaan in wat belangrijk is en wat je gaat testen. Dus moet je je games valideren. Ik heb dit gedaan door oud medewerkers te vragen om de spellen te spelen.

De resultaten van de oud medewerkers heb ik vervolgens afgezet tegen hun resultaten in het werk. Ik heb dus gekeken of degene die beter waren in het werk ook de testen beter maakte.

Resultaten

In het geval van mijn testen voor de onderzoeksfunctie bleek er geen perfecte correlatie te zijn. Wel bleken de oud medewerkers die ongeveer hetzelfde hadden gewerkt ongeveer hetzelfde te scoren in de testen. De medewerkers die significant minder goed gewerkt hadden scoorde ook significant minder goed op de testen.

Het bleek echter geen perfecte voorspeller te zijn. Binnen de groep ‘goede’ medewerkers was er geen correlatie tussen de scores in de games van de ‘net iets betere medewerker’ en ‘gewoon goede medewerker’.

Ook bleken 2 van de 3 ontwikkelde games voorspellende waarde te hebben. De derde game bleek door ongeveer alle oud medewerkers vergelijkbaar gespeeld te zijn.

Conclusie van mijn games

De derde game werkt dus blijkbaar alleen in theorie, in de praktijk heeft hij geen voorspellende waarde. Het is dus niet zinvol om deze in het selectieproces in te zetten.

De games die ik heb ontwikkeld zijn niet perfect. Je kan er niet blind op varen. Het is dus niet mogelijk om op basis van deze games ‘de beste’ medewerker te selecteren. Het is echter wel mogelijk om de mindere medewerkers in de toekomst buiten de deur te houden.

Conclusie algemeen

Hoe ontwikkel je dus goede recruitment games voor je eigen organisatie?

  1. Bepaal de specifieke functie
  2. Analyseer welke competenties belangrijk zijn voor goed functioneren in deze functie
  3. Zoek games / testen bij deze competenties
  4. Ontwikkel deze games / testen
  5. Valideer deze games / testen met behulp van huidige of voormalige medewerkers
  6. Analyseer de resultaten van de test uitslagen met de resultaten van de medewerkers en analyseer of de games je een goed beeld geven
  7. Pas je proces aan als de resultaten van je validatie hierom vragen.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


351 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën