Screen Shot 2016-05-19 at 16.37.42Eerder schreef ik hier al over het event van Textkernel: de toekomst van recruitment. Dat was gisteren, dus tijd voor een recap van wat ik er geleerd heb.

Het feit dat ik over dit onderwerp dingen geleerd heb geeft aan dat het een heel goed event was. Immers, ik loop veel van deze evenementen af, dus veel nieuws zit er meestal niet bij. Het was boeiend om te zien hoeveel wetenschappelijke kennis er is, en mijn angst dat ze niet kunnen presenteren bleek deels gegrond, deels ongegrond. Mijn key learnings:

  • Veel goede recruiters kunnen gewoon geen goede searchers worden, maar technologie kan dat voor een groot deel oplossen. Doordat technologie doet wat hele goede searchers doen, wanneer gewone recruiters hun gewone searching doet zeg maar.
  • Google search gaat langzaam naar Google assistent. Je persoonlijke assistent die je leert kennen en op basis van hele natuurlijke communicatie snapt wat je bedoelt. De demo’s waren indrukwekkend.
  • Hoewel Google alom aanwezig is en zal zijn, werkt het heel goed samen met andere partijen. De nieuwste Google producten gaan direct zoeken in bijvoorbeeld Tripadvisor of Spotify. Andere applicaties niet van Google. De angst van sommige mensen (die ik nooit gedeeld heb) dat Google met eigen verticals dus recruitment sites en leveranciers weg gaat vagen is ongegrond.
  • Recruiters hebben veel vooroordelen waar ze zich waarschijnlijk niet van bewust zijn. Zo blijkt uit een hele grote statistische analyse van ‘wie worden uitgenodigd voor gesprekken’ LEEFTIJD het belangrijkste aspect te zijn. Leeftijd bleek twee keer zo belangrijk te zijn dan…. ERVARING en COMPETENTIES. Oeps.
  • De Europese commissie is bijna klaar met een groot project dat als basis heeft om gegevens uit een CV (werkervaring en opleiding) om te zetten naar competenties en dat internationaal vertaalbaar te maken. Net nu de koplopers in recruitment tot de conclusie zijn gekomen dat CV’s heel weinig waardevolle data bevat. Het uitgangspunt dat iemand die gewerkt heeft als ‘Java programmeur’ ook echt goed kan programmeren is namelijk niet correct. Het uitgangspunt dat iemand die een baan heeft gedaan ook de competenties voor die baan heeft blijkt gewoon vaak niet te kloppen. We kennen allemaal de voorbeelden. Dus het moment dat de markt beweegt naar ‘testen’ en ‘meten van competenties’ in plaats van aannemen dat iemand ze heeft op basis van een CV is de ambtelijke molen zover dat ze CV’s kunnen uitlezen.
  • Eén reden waarom recruitment nog niet de revolutionaire stappen heeft gemaakt als in sommige andere sectoren is omdat we vooral de oude systemen nabouwen, maar dan digitaal. CV’s komen digitaal binnen en gaan een digitale kast in, maar we doen er niets meer of minder mee. Vragenlijsten zijn van papier naar digitaal gegaan, maar we zijn (nog) niet anders gaan testen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


505 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën