HR Hackathon

Door Bas van de Haterd op 18-04-2016 13:27.

IMG_20160416_103812Afgelopen weekend was in Berlijn de HR Hackathon. Een event waar HR managers en adviseurs samen met developers in een weekend iets nieuws bouwen waar de wereld, als het goed is, op zit te wachten.

Eerder schreef ik al over de eerste dag van de Hackathon en hoe zoiets werkt. In de basis: een heleboel mensen pitchen een idee. Iedereen die iets ziet in dat idee doet met dat team mee. Het team bouwt iets, geeft tussendoor een keer een update en bouwt vervolgens verder. Aan het eind van het weekend worden er prototypes gepresenteerd.

De vraag is natuurlijk: wat komt er uit?

Wat mij betreft waren er vijf leuke concepten die eruit zijn gekomen. Drie daarvan vielen ook in de prijzen, want er was een jury en een mooi prijzenpakket.

Laat ik beginnen met de twee die ik ook de moeite waard vind om te noemen, maar net buiten de prijzen vielen.

Mojito Challenge

De eerste is de Mojito Challenge. Gewoon een leuk project, niet heel bijzonder, maar leuk gedaan. Wat het doet is dat je een ‘challenge’ stelt. Bijvoorbeeld 2 van de openstaande contacten vandaag een hanttekening op krijgen. Of 20 kandidaten via Linkedin benaderen. Of 20 retweets krijgen. Op dat moment gaat er volledig automatisch een proces in werking dat bijvoorbeeld een sirene op werk laat afgaan, iets op het intranet post dat de challenge gehaald is en volautmatisch de beloning besteld. In dit geval kwamen er dus 5 mojito’s binnen.

Zoals ik al zei: het was gewoon vooral leuk, niet heel erg ‘start up potentieel’ wat mij betreft, maar technisch wel gaaf gedaan.

Bias Tracker

De Bias Tracker had zeker mijn voorkeur als een topper. Deze software controleerde op basis van CV’s en Hires wat de vooroordelen van recruiters zijn. Een van de recruitment managers betrokken bij het project had alle CV’s van het afgelopen half jaar beschikbaar gesteld, met daarbij de informatie wie waren aangenomen. Het bleek in haar geval bijvoorbeeld dat ze allemaal een academische opleiding hadden, terwijl dat bij haar bedrijf totaal geen vereiste is. Iets om met het team naar te kijken, want het is niet gezegd dat het bij haar bedrijf slimmer is om enkel academisch geschoolde mensen aan te nemen, zo zei ze.

Ook kan er aanvullende data in het systeem gezet worden. Zo was men bezig, maar een weekend was daarvoor nog iets te kort dag, om foto’s van Linkedin uit te lezen en bijvoorbeeld te bepalen of iemand blank of gekleurd was. Misschien zit daar wel een bias in.

Concreet maakte deze tool gewoon inzichtelijk wat structureel terugkerende zaken waren bij hires t.o.v. alle sollicitanten. Het gaf geen oordeel, maar het gaf de recruiter inzicht in waarop ze blijkbaar selecteerde. Aan de recruiter om te zeggen of dat een goed criterium is. Ik zou het een hele leuke tool vinden als dit echt in een start-up gegoten wordt.

GitRecruit

De derde plaats ging naar GitRecruit. Een concept waarvan ik oprecht hoop dat het ook echt een bedrijfje wordt. Ze gingen in Github (een database waar IT’ers hun open source code delen) en keek naar de kwaliteit van die code. Het begint nu met de ranking van de mensen op het vakgebied wat jij zoekt (dus Javascript of Java of Ruby on Rails) en geeft meteen allerlei additionele gegevens. Zoals het e-mail adres en telefoonnummer en de andere social media profielen als die persoon die heeft. Daarnaast laat het een stukje code zien en geeft het tips hoe je als recruiter die code kan beoordelen.

In de toekomst wilde ze een automatische beoordeling erbij voegen, dus een machine die de code controleert op consistentie en dergelijke. Een erg gave sourcing tool wat mij betreft die ik zeker hoop dat er ook echt gaat komen.

SlackBot HR

De tweede plek was voor SlackBot HR. Dit team heeft een bot gebouwd voor Slack (een online chat applicatie die ongelofelijk veel gebruikt wordt door recruiters) om op Slack op zoek te gaan naar de juiste developers. Je kan de Slackbot een opdracht geven (zoek een .Net developer) en hem loslaten in bepaalde kanalen. Uiteraard moeten deze kanalen het daarmee eens zijn, spammen is niet zo slim, zeker niet bij developers. Als de Slackbot iemand vindt die aan je profiel voldoet, iets dat hij bepaalt door naar de Linkedin profielen van de actieve chatters te kijken alsmede eventuele code of opmerkingen die ze posten, gaat de bot in gesprek met de persoon. Op een erg menselijke manier vraagt hij de developer of hij open zou staan voor iets nieuws en als dat zo is, brengt hij jullie in contact.

Super gaaf dus, een bot die zich mengt in al die conversaties die jij niet allemaal kan volgen als recruiter. Hij is zelfs als live, ik hoop dat de ontwikkeling ervan nog door blijft gaan.

Referentie checker

De winnaar was arbeitszeugnis.io. Een applicatie die enkel toepasselijk is voor de Duitse markt, maar dan ook wel heel erg goed. En het doel van de Hackathon in Berlijn was dat het minimaal de Duitse markt moest kunnen bedienen. Om het nut te begrijpen is het nodig om de Duitse arbeidsmarkt te begrijpen.

In Duitsland zijn geschreven referenties, brieven, nog gemeengoed. Dat is iets waar nog veel om gevraagd wordt bij vertrek en ook door nieuwe werkgevers. De Duitse wet zegt echter dat het verboden is om negatief te zijn in een referentie. De oude werkgever mag op geen enkele manier een kritische noot geven. Daarom is er een speciaal soort taal ontwikkeld waarbij op hele positieve manieren negatieve dingen worden gezegd. Daar is veel onderzoek naar gedaan. Zo is een zin als ‘wij wensen hem veel succes in zijn volgende betrekking’ een nette manier om te zeggen ‘we zijn blij dat hij opgerot is’ bleek uit die onderzoeken.

Deze tool vertaalt de brieven naar wat er bedoelt wordt. In andere woorden: de zinnen waarvan bekend is door middel van die onderzoeken dat ze anders bedoeld zijn, dat het negatieve aanbevelingen zijn, worden als zodanig gepresenteerd. De technische uitdaging in de tool zit natuurlijk in de varianten van zinnen. Wij wensen hem of haar is nog te bedenken en ‘hard’ te programmeren, maar ‘betrekking, baan, uitdaging of job’ kent vast nog meer varianten. Daarom zit er ook een stukje ‘lerend vermogen’ in, waarbij gelijkende zinnen ook als zodanig worden meegenomen.

Een terechte winnaar, want het is een heel concreet en tastbaar product, dat voor een serieus stuk al uitontwikkeld was en dat echt toegevoegde waarde heeft in Duitsland.

HR Hackathon

Het mooiste aan de HR Hackathon was echter dat de HR managers & recruiters, van grote bedrijven als Zalando, Trivago, regionale energienetwerken en nog veel meer (er waren Zwitsers, Oostenrijkers, Britten, Nederlanders, Duitsers en Italianen) in contact kwamen met hackers en developers. Een geweldige mix die enorm veel energie opleverde, waarbij veel van elkaar geleerd werd. Waarbij HR managers leerde hoe makkelijk sommige dingen zijn om technisch op te lossen en hoe lastig andere dingen zijn. Waar developers leerde waar bedrijven mee kampen. Een bruisend weekend vol energie waarvan ik zeker weet dat geen enkele deelnemer spijt heeft gehad dat hij of zij mee heeft gedaan.

 

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


224 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën