braindrainVeel bedrijven voeren ongestructureerde sollicitatiegesprekken met kandidaten. Vervolgens wordt de beslissing om een kandidaat wel of niet aan te nemen, genomen aan de hand van de eerste indruk die een kandidaat maakt.

Die eerste indruk is helaas een hele slechte voorspeller van hoe de kandidaat in de toekomst gaat presteren. Dit gegeven vloeit voort uit de gedragseconomie, een wetenschap waarbij psychologie geïntegreerd is in economie. Gedragseconomie is ontstaan door veelvuldig onderzoek van wetenschappers naar het menselijk oordeel en keuze. Met als doel: economische analyse meer waarheidsgetrouw maken.


Daniel Kahneman, één van de meest invloedrijke gedragseconomen en Nobelprijswinnaar in de categorie Economie, laat in zijn boek ‘Thinking Fast and Thinking Slow’ zien dat de mens structureel ‘statistische denkfouten’ maakt. Denkfouten die in zijn boek ‘heuristics’ worden genoemd. Door die denkfouten maken wij beslissingen die volledig tegen de statistieken indruisen.

Een aantal bedrijven in de zorg, de financiële sector en de amusementssector is zich bewust van de invloed van de gedragseconomie. Als gevolg daarvan worden er binnen die sectoren hele bedrijfsprocessen anders ingericht. Maar hoe bedrijven nieuwe mensen aannemen, blijft vaak haken op achterhaalde manieren van werken.

De Linda-test

Laat me je vertellen over Linda. Linda is 24 jaar oud, vrijgezel en neemt geen blad voor de mond. Linda is intelligent en gevat. Ze heeft Filosofie gestudeerd. Toen zij studeerde, was ze zich heel bewust van sociale ongelijkheid in de wereld. In haar studententijd was ze actief binnen de Occupy-beweging.
Welke van de onderstaande twee mogelijkheden is waarschijnlijker?

  1. Linda is accountant.
  2. Linda is accountant en daarnaast actief binnen de Occupy-beweging.

Ik gok dat veel lezers antwoord 2 kiezen. Maar, antwoord 1 is hier het goede antwoord. Het is namelijk veel waarschijnlijker dat Linda alleen accountant is. Want een grotere groep mensen vertegenwoordigt het beroep accountant. De groep mensen die én accountant zijn én lid zijn van de Occupybeweging is veel kleiner.

Wat ons in de Linda-test een verkeerde beslissing doet maken, is de beschrijving over Linda die vooraf gaat aan de vraag.
Onze hersenen werken namelijk volgens 2 processen die Kahneman ‘systeem 1’ en ‘systeem 2’ noemt. Systeem 1 omvat de processen in ons hoofd die ervoor zorgen dat we eerste indrukken kunnen produceren. Onder systeem 1 vallen dus de processen die ervoor zorgen dat we snel kunnen beslissen. Naast systeem 1 zijn het de processen van systeem 2 die ervoor zorgen dat we meer rationeel en logisch kunnen nadenken.

De keuze voor antwoord 2 bij de Linda-test is een gevolg van de werking van systeem 1. Systeem 1 houdt namelijk van context. Antwoord 2 sluit perfect aan op de beschrijving voorafgaand aan de vraag. Omdat het past in de context, zorgt systeem 1 ervoor dat we antwoord 2 als waar beschouwen. Systeem 2 laat zich graag overrulen door systeem 1, omdat de aanwending van systeem 2 voor ons lichaam veel meer energie kost.

Wat Kahneman met de Linda-test heeft aangetoond, is:
> Ons brein is niet gesteld op statistiek.

Denkfouten gemaakt door wervingsprofessionals

Kahneman heeft een aantal statistische denkfouten in zijn boek geformuleerd. Deze denkfouten zijn een-op-een terug te herleiden naar werving.

Denkfout 1: We hechten te veel waarde aan kleine samples die voortkomen uit onze eigen ervaringen.

“De laatste 2 stagiaires die ik heb aangenomen van universiteit X, waren echt fantastisch. We moeten ons aannamebeleid t.a.v. stagiairs focussen rondom universiteit X”.

Denkfout 2: What You See Is All There Is (WYSIATI). Het bewijs dat we nu zien, beschouwen we als het enige bewijs.

“Haar cv ziet er goed uit en ze kwam heel goed over tijdens het gesprek. Ik hoef verder niks meer over haar te weten, het is een topkandidaat.”

Denkfout 3: We hechten te veel waarde aan factoren die we ons gemakkelijk herinneren en in ons hoofd gemakkelijk naar voren kunnen halen.

“De kandidaat beantwoordde de vraag, ‘Hoeveel golfballen passen er in een bus?’, echt gevat en slim.”

Denkfout 4: We nemen ten onrechte aan dat het gedrag dat een kandidaat vertoont gedurende een sollicitatieprocedure, manifestaties zijn van vaste karaktereigenschappen . Terwijl vertoond gedrag afhankelijk is van de situatie.

“De kandidaat was behoorlijk afgeleid tijdens het gesprek, waarschijnlijk kan hij zich slecht concentreren.” (Conclusie: gedrag is een manifestatie van vaste karaktereigenschappen). In tegenstelling tot: “De kandidaat was behoorlijk afgeleid tijdens het gesprek, misschien was er wat aan de hand op het thuisfront.” (Conclusie: gedrag is situatie-afhankelijk)

Denkfout 5: HALO-effect: Een persoon beoordelen op basis van dingen die we leuk of juist niet leuk aan diegene vinden.

“Egbert is echt de aangewezen persoon om teamlead te worden. Hij is klaar om de stap naar management te maken, want hij komt altijd op tijd en doet wat er van hem wordt gevraagd.”

Hoe kan werving beter ingestoken worden op principes uit de gedragseconomie?

Gedragseconomie leert ons dat wervingsbeslissingen op basis van statistiek moeten worden genomen. Een aantal HR-organisaties zijn daarom begonnen met het aanwenden van data ten aanzien van hun wervingsbeleid.

Hieronder volgen wat interessante voorbeelden uit de praktijk:

  • Een bioscoopketen veranderde radicaal zijn aannamebeleid door de teams die veel popcorn verkochten, nauwkeurig te bestuderen in hun doen en laten. De analyse die daaruit voortkwam, werd de nieuwe basis voor het aannamebeleid.
  • Een retailer analyseerde de cognitieve vaardigheden van zijn beste cosmeticaverkopers. Bij het aannameproces kwam de focus vervolgens te liggen op deze cognitieve vaardigheden.
  • Een distributeur van sportartikelen ontdekte aan de hand van data dat ‘mensen die van buitenlucht houden’ veel beter presteerden dan mensen die over hele sterke technische vaardigheden beschikten.

Een ander bedrijf dat data een grote rol laat spelen in zijn aannamebeleid is Google:

  • Het aantal gesprekken binnen de sollicitatieprocedure schroefden zij terug van 10 naar een maximum van 4 gesprekken. De toegevoegde waarde van meer dan 4 gesprekken bleek na een analyse namelijk nul.
  • Bij Google worden er geen ‘brain teaser-vragen’ bij sollicitatiegesprekken meer gesteld. Denk aan de vraag: ‘Hoeveel golfballen kunnen er in een lijnbus?’ Uit data bleek namelijk dat zulke vragen nul voorspellende waarde hebben voor de skills van een kandidaat.
  • In tegenstelling tot voorheen, hecht Google nu veel minder waarde aan kandidaten die hun diploma hebben behaald aan bepaalde topuniversiteiten. Uit data-analyse bleek namelijk dat zij op deze manier veel topkandidaten met diploma’s van andere universiteiten misliepen.

Je wervingsstrategie optimaliseren met een groter bereik

Om met het wervingsbeleid statistiek te kunnen omarmen, is het verkrijgen van een zo groot mogelijke sample heel belangrijk. Als bedrijf wil je daarom een zo groot mogelijk bereik onder kandidaten. Zo kun je je wervingsbeleid op een wetenschappelijke manier, met gebruik van data, valideren. Een aantal bedrijven is daar dan ook flink mee bezig.

In ons e-book lees je meer over wervingsstrategieën waarmee je je bereik onder ICT-kandidaten drastisch vergroot. De kogel is in ieder geval door de kerk: gedragseconomie gaat werving de komende jaren zeker veranderen.

Dit artikel is geschreven door Thomas Brons, Content Marketeer bij Bonque.

Over de Auteur

Gastblogger Iedereen die wel een keer zijn mening of gedachten kwijt wil in een blog op RecTec, maar niet regelmatig een artikel wil schrijven, kan zijn of haar gastblog insturen. Een artikel zal gecontroleerd worden op kwaliteit (wat niet wil zeggen dat eindredacteur de mening hoeft te delen). Indien het kwalitatief en qua schrijfstijl in orde is zal het geplaatst worden onder het gastblogger account. De naam en functie van de persoon zullen altijd vermeld worden in het blog, tenzij er zeer zwaarwegende redenen zijn waarom dit niet kan.


304 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën