Screen Shot 2016-01-20 at 14.18.26Vandaag sluit ik de serie over de recruitmentsite van de toekomst af. De white-paper hierover is gratis te downloaden via Digitaal-Werven met aanvullende informatie. Eerdere artikelen over dit onderwerp waren de vacature centraal, visueel aantrekkelijke vacatures, gepersonaliseerde informatie, Mobile first design en testen & games.

Vandaag het laatste deel, over ‘nooit af, altijd beter’. De planning. Want de recruitmentsite van de toekomst is niet statisch. De recruitmentsite van de toekomst is niet klaar als hij live gaat. Hij is niet af als de eerste testen en bug fixes gedaan zijn. De recruitmentsite van de toekomst is een continu proces en om dat goed te verankeren in de organisatie kent deze twee kalenders.

De content kalender

De eerste planning die elke recruitmentsite van de toekomst moet kennen is de content kalender. Dat klinkt misschien al wel logisch, maar is vaak nog een probleem. Content is alles dat op de site verschijnt. Van nieuwe foto’s en filmpjes tot quotes, maar ook acties.

Screen Shot 2016-02-02 at 13.24.11

Een voorbeeld van een hele duidelijke content kalender is te vinden bij Amerpoort. Deze zorgorganisatie, winnaar van de Digitaal-Werven award in 2015, brengt regelmatig nieuwe films uit over het werken in de geestelijke gezondheidszorg. Daarvoor heeft men een planning gemaakt, die men ook duidelijk communiceert. Iedereen weet wanneer de volgende film klaar en online moet zijn.

Een content kalender kan echter ook intern zijn. Zeker als je er van uit gaat dat veel content rondom de vacatures geplaatst gaat worden, is het aardig om dit voor de terugkerende bezoeker regelmatig te vernieuwen. Nieuwe quotes van medewerkers, nieuwe foto’s van collega’s en niet te vergeten nieuwe filmpjes dus.

Maar denk ook aan specifieke content rondom evenementen. Te vaak laten organisaties kansen liggen op dit gebied. Hierbij kan je aan twee verschillende soorten evenementen denken: gesponsorde evenementen en speciale dagen.

Sponsor events

Veel organisaties sponsoren van alles en nog wat. Bij grote corporates is hier vaak, in mijn optiek volledig ten onrechte, een exclusiviteit voorbehouden aan marketing. Akzo had echter enkele jaren geleden, als sponsor van een Formule 1 team, een geweldige wervingsactie met als prijs: mee naar de F1.

Maar dit is niet alleen voor grote bedrijven met grote sponsordeals. Ook kleine bedrijven sponsoren zaken. Van de lokale carnavalsvereniging tot het Ronald McDonald huis of de Ropa Run. Ook hier omheen kan je content momenten creëeren. Vaak zie je op social media collega’s helemaal uit hun dak gaan met andere collega’s als ze de Ropa Run hebben voltooid of Alpe Duzes hebben beklommen, maar niets hiervan op de recruitmentsite. Terwijl dit juist is wat de cultuur van een organisatie bepaald.

Soms zijn deze sponsored event momenten specifiek ook voor recruitment. Denk aan het sponsoren van een vrouwelijk game team door GX enkele jaren geleden of aan een hackathon. Allemaal momenten die ook digitaal dienen terug te komen en dat lukt alleen als dat vooraf een planning voor is.

Speciale dagen

Zoek je veel secretaresses, dan veracht ik specifieke content rondom nationale secretaresse dag. Werf je veel systeembeheerders? Dan is er niet voor niets de ‘sys admin appriciation day’ en brand je je organisatie als een challenger, een piraat, dan kan je voor mijn part ‘talk like a pirate day’ gebruiken om iets met speciale content te doen.

Heb je in je bedrijf, of bij specifieke afdelingen, een grote sportcultuur kan je iets rondom de olympische spelen bedenken of heb je veel wielrenners misschien rondom de giro start in Apeldoorn of de Tour elk jaar. Hoe leuk is het om een tour poule te doen met je talentpool als binnen je organisatie de tour erg leeft?

Speciale dagen kunnen een hele goede reden zijn om met speciale doelgroepen te communiceren. Om ze weer even te activeren. Om ze weer een bericht te sturen. Om ze misschien weer even subtiel te wijzen op de vacatures die je nog open hebt staan. Maar omdat die dagen er altijd sneller zijn dan je verwacht, moet je daar wel even een planning voor maken.

De test kalender

Niet alleen de content is iets dat continu veranderd aan de site. De site zelf moet ook steeds ge-update worden. Nooit af. Dus stel een test schema op. Wat waren de discussies tijdens de bouw? Wat waren de vraagtekens die je had? Dat zijn je eerste testen. Om een idee te geven van de testen die ik bij verschillende klanten de laatste tijd op de test kalender heb gezet tijdens de bouw:

  • Moet de solliciteerbutton en de naar vacaturebutton dezelfde kleur hebben of juist niet? Aan de ene kant willen we consequent aan onszelf blijven als gebruiker, aan de andere kant zijn het twee andere processen. Testen dus of en hoeveel het verschil in sollicitaties is.
  • Wat werkt het beste in de bovenste balk: vacatures of jobs? (resultaat was gelijk)
  • Willen we bullet points, groende vinkjes of blauwe > in de vacatures? Laten we eens kijken of het verschil maakt in het aantal CV’s per vacature.
  • Moet het menu bij de vacature verdwijnen en via een ‘hamburger’ beschikbaar zijn of altijd in beeld blijven. Verdwijnen past in de ‘zo min mogelijk afleiding’ theorie, blijven past in de ‘consequent blijven en daarmee een gevoel van vertrouwen geven’ theorie.
  • Vijf, tien of twintig vacatures op één pagina bij een zoekopdracht?

En dit zijn dan enkel nog de redelijk kleine punten die langskomen. Het aantal zaken dat getest kan en moet worden, omdat elke doelgroep anders is en dus anders reageert, is eindeloos. Natuurlijk maak je keuzes als organisatie, maar die keuzes moet je in de jaren daarna fine-tunen.

De recruitmentsite van de toekomst heeft elk jaar minimaal 4 A/B test momenten waarin via goede A/B tests gekeken wordt of iets moet worden ge-update of niet. Hierbij moet natuurlijk in het achterhoofd gehouden worden, een test die geen resultaat geeft is ook een goede test. De test ‘vacatures of jobs’ die ik ooit gedaan heb, na jaren van discussie, bracht een definitief einde aan een agendapunt dat elke keer terug kwam en elke keer tijd kostte. Het feit dat het niet uit maakte, was een hele positieve uitkomst (behalve voor de gelovige in het feit dat één optie significant beter zou zijn natuurlijk).

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


194 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën