Voorspellingen voor 2016

Door Bas van de Haterd op 28-12-2015 12:17.

glazen bolVol goede moed ga ik na de evaluatie van de resultaten van 2015 (>80% correct) nu in mijn glazen bol kijken wat 2016 ons gaat brengen op het gebied van recruitment.

Voor hen die zich afvragen waarom ik dit doe: ik laat dus graag (onderbouwd en meetbaar) zien dat ik daadwerkelijk een vooruitziende blik heb (zie uitgebreid artikel hier). Ik ben van mening dat als je jezelf positioneert als iemand met visie, dat je bereid moet zijn die visie meetbaar en controleerbaar moet publiceren. Anders ben je gewoon iemand die achteraf alles wel had zien aankomen.

Dus wat zijn de belangrijkste dingen waarom we 2016 gaan herinneren? Wat breekt er door en wat valt er af?

Dit jaar geen economische voorspellingen. Simpelweg omdat ik geen idee heb waar het heen gaat met de economie. Zitten we op het hoogtepunt van de huidige bubbel en barst die weer? De ECB pompt voorlopig nog heel veel geld in de economie, maar is dat een houdbaar model? Komen er meer aanslagen zoals in Parijs? Hoe vangen we de vluchtelingen op? Teveel onzekere factoren. De enige voorspelling die ik met zekerheid kan doen is dat de tweedeling blijft toenemen. Net als vorig jaar. Zowel in oude en nieuwe bedrijven (er vallen wéér enkele bekende namen om) als op de arbeidsmarkt. Maar dat blijver herhalen is flauw.

Dus enkel voorspellingen over het recruitment vakgebied zelf dit jaar. Ik zal ook niet weer zeggen dat de consolidatie doorzet. Dat hebben we nu ook twee jaar achtereen gezien en dat zal nog wel even doorgaan denk ik. Om dat jaar in jaar uit bij de voorspellingen te zetten is ook te flauw.

Video recruitment

In 2016 zien we een hele serieuze doorbraak van video recruitment. Zowel op een goede als op een slechte manier. De slechte manier is dat het voor allerlei dingen wordt ingezet waar het helemaal niet geschikt voor is. Soms zullen we een CV inruilen voor een video CV en roepen dat ‘het heel goed werkt’. Dat heeft natuurlijk alles te maken met het gebrek van de desbetreffende recruiter om een CV goed te beoordelen, want het enige wat je doet is het testen van schrijfvaardigheid inruilen voor het testen van presentatie-vaardigheid. Dat is zinvol voor functies in bijvoorbeeld de retail. Dat kan nuttig zijn als je spreektaal moet testen (bijvoorbeeld accenten in Limburg of Groningen of bij buitenlandse helpdesk medewerkers). Het zal dus doorslaan, want het is de nieuwe hype.

Er zal ook echt veel toegevoegde waarde in video recruitment ontstaan. Via micro expressies zal gekeken kunnen worden of je ‘vreemde gedrag’ komt omdat je liegt of heel nerveus bent. Dat kan software bij een video redelijk nauwkeurig bepalen. Dat voegt waarde toe en dat zal in 2016 op de markt komen. Ook zal het veel grootscheepser worden ingezet bij retail functies dan nu al het geval is.

Mobiel vervolg

2015 was het jaar dat mobiel eindelijk heel serieus genomen leek te worden. Zoals ik in de evaluatie van 2015 al aangaf heet inmiddels bij 60% een mobiel toegankelijke site. In 2016 verwacht ik dat de volgende stap gezet zal worden. Mobiel solliciteren mogelijk maken via nog meer apply with Linkedin knoppen, enkele apply with dropbox en/of drive en bij een aantal zal het proces worden aangepast. Om dat te concretiseren (want het moet meetbaar zijn natuurlijk): meer dan 2/3 (dus 66%) van de in Digitaal-Werven gemeten organisaties heeft in 2016 een mobiel toegankelijke site. Bij 20% is mobiel solliciteren mogelijk via de een of andere manier of past men het proces aan de mobiele ervaring aan.

Learning agility

Een gevaarlijke voorspelling, waarvan het meten ook heel lastig zal zijn. Maar toch doe ik hem. Er zullen enkele testen komen op ‘learning agility’. We weten al jaren dat het lerend vermogen een van de belangrijkste items is voor een succesvolle hire. Iemand die meegaat met de ontwikkelingen en niet na 2 of 3 jaar al weer aan zijn max zit omdat hij een trucje kent dat dan niet meer werkt. Toch wordt hier in de procedure nog weinig tot niets aan gedaan. Er zullen meer learning agility testen komen (meer dan de bijna 0 nu dus) die ook meteen in het sollicitatie-proces ge-embed worden. Dus hetzij zoals bij de TalentPitch als onderdeel van de sollicitatie, hetzij meteen na de procedure, maar nog voor de selectie.

Assisterende tools

In 2016 zullen een aantal hele nuttige tools die recruiters kunnen gebruiken veel groter worden. Gemeengoed zal ik niet zeggen, daarvoor is de adoptie curve bij veel recruiters te traag. Echter zal een tool als Crystal door veel meer partijen gebruikt worden dan door Britt alleen (zo lijkt het als ik met recruiters hier over spreek nu). Ook zullen tools als Clustree (of vergelijkbaar) in iets grotere (doch nog altijd kleine) kringen gebruikt gaan worden. Tools waarmee carrièrepaden in kaart gebracht kunnen worden om dus te sourcen voor overstappers in plaats van enkele ‘jij doet deze baan, kom bij ons’. Ook een tool als Privy zal beter bekend worden. Hiermee kan je op basis van algoritmes en social media gedrag zien hoe groot de kans is dat iemand open staat voor een nieuwe baan. Ik zal niet zeggen dat deze tools groot zijn eind 2016. Dat elke recruiter ze kent. Ik verwacht dat ik niet in elk gesprek meer heb hoeven uitleggen wat de tool is en dat enkele bedrijven in Nederland ze gebruiken.

Discriminatie

Het aantal artikelen over discriminatie op de werkvloer zal toenemen. Van 50 plussers tot allochtonen, er zal veel te doen zijn over ‘oneerlijke procedures’. De roep naar maatregelen zal ook toenemen en waarschijnlijk zullen er vanuit minister Asscher voorstellen komen over anoniem solliciteren en andere halfbakken oplossingen. Mogelijk dat er ook een aantal nieuwe bedrijven op deze ontwikkelingen zullen inspelen. Een oplossing lijkt echter ver weg.

Quality of hire & Predictive metrics

De quality of hire staat in 2016 weer ‘centraal’ op veel events, maar in 2016 zullen we ook de eerste cases zien waarbij die gedefinieerd is. Of in ieder geval enige definitie heeft die verder gaat dan ‘hij is aangenomen, dus het was blijkbaar een goede kandidaat’. Ook komen er meer ‘predictive metrics’. Mensen die mogelijk weggaan (die ook PrivyHR in de eerste genoemde assisterende tools) worden in kaart gebracht. Op basis van interne en externe data. Allemaal nog heel kleinschalig, allemaal bij een enkel vooruitstrevende partij.

Tot zover mijn voorspellingen. Een hele, hele zware bevalling als ik eerlijk ben. De eerste twee ben ik redelijk zeker van. De andere vier zijn niet voor niets al heel voorzichtig geschreven. Een enkele partij… Het zullen geen grote trends zijn in 2016 verwacht ik.

Als er nog andere ontwikkelingen zijn waar jullie willen dat ik mijn licht over laat schijnen kan je dat in de comments weergeven.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.261 views | Reageer (2 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën