800px-CERN_Aerial_ViewCern is een bijzondere werkgever. Er is er natuurlijk maar één van in de wereld, maar toch doen ze ook op recruitment gebied een aantal dingen heel erg knap. Op #HRtech in Parijs gaf hun hoofd recruitment een aantal interessante weetjes.

Zo krijgt Cern jaarlijks 40.000 sollicitaties binnen, waarvan ze er 200 per jaar aannemen. Toch zijn die 39.800 mensen vaak ook heel erg gekwalificeerd en misschien het talent voor de toekomst. Bij elke afwijzing is men zich daar van bewust.

Recruitment roadmap

Cern zit in een veld waarin veel onbekend is. Immers moeten de nieuwe medewerkers problemen oplossen die nog niet bestaan, met technologie die nog niet ontwikkeld is en skills hebben die er nog niet zijn.

Daar kan je geen invloed op uitoefenen, dus probeert men te weten wat ze wel kunnen weten. Ze focussen zich niet op de skills van de toekomst, want ze weten niet wat die zijn, maar op het lerend vermogen bijvoorbeeld.

Wat ze wel weten is hoe ze de komende jaren gaan werken. Er is een roadmap tot 2037. Ja. Echt. Tot 2037 weet men wat er grofweg gedaan wordt binnen het bedrijf. Om de zoveel jaar wordt het hele onderzoek stil gelegd om de grote ring te upgraden. Dan zijn er dus veel engineers nodig. In de jaren er tussenin zijn er meer wetenschappers nodig. Hij heeft al een ‘planning’ tot 2037 liggen.

Iets anders is dat hij alle andere cijfers op orde heeft

  • Verloop
  • Demografie (pensioen)
  • Skills die nu hot zijn

Met als gevolg dat men een pipeline kan bouwen. Ze weten hoeveel van elk van het soort functies ongeveer elk jaar nodig zijn. Dan kan je dus bewust ver voor dat je ze nodig hebt gaan werven. Met name jonge studenten worden vroeg enthousiast gemaakt voor het werk en contact mee gehouden.

Tips

De tips die hij had ging vooral over ‘gebruik de juiste technologie’.

Via Broadbean brachten ze de vacatures internationaal naar de juiste kanalen en de analytics gaven inzicht in welke boards dat waren.

Via Textkernel wist hij wie er in zijn ATS zat. Hoeveel goede mensen reeds bekend waren bij zijn bedrijf en op die manier werd er echt gebruik gemaakt van de talent pipeline.

Ook maakte ze gebruik van een a synchrone video sollicitatie applicatie genaamd Sonru. Omdat Cern extreem internationaal werft was het zeer kostbaar om elke kandidaat even naar Zwitserland te laten vliegen. Nu hebben ze een gesprek via video staan dat eerst gedaan moet worden. Het aantal gesprekken per positie is hiermee van 7 naar 3 teruggebracht. Het prettig van a-synchrone video interviewing is in zijn optiek dat je ook veel respect hebt voor de tijd van de kandidaat. Die kan het doen wanneer deze het wil doen. Je zit dus ook niet met allerlei tijdszones en dergelijke.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


163 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën