vacatureVan alle recent aangenomen mensen doet 65%, dus tweederde, binnen 3 maanden weer naar een nieuwe baan. Dat is tenminste de kop van het persbericht van Indeed. Voor mensen met een salaris boven de 90.000 euro zou zelfs de helft al weer binnen een maand rondkijken.

Nu staan er meer cijfers in het persbericht dat mij persoonlijk doet twijfelen aan de validiteit van het onderzoek. Men stelt bijvoorbeeld dat 51% van de beroepsbevolking een abonnement heeft op een vacature e-mail alert. Ik geloof er niets van. Misschien van de Indeed.com bezoekers, maar dat is heel iets anders. Ook stelt men dat van alle mensen tussen de 25 en 32 meer dan 80% actief op zoek is naar een nieuwe baan. Wederom lijkt me dat overdreven. De steekproef die genomen is, lijkt me niet heel representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking.

Hoewel de cijfers dus niet al te serieus genomen moeten worden, zijn er wel enkele lessen te leren.

Onboarding

Ongeacht of het inderdaad 65% is die 3 maanden na in dienst getreden te zijn weer op zoek gaat naar een nieuwe baan of dat dit 50% is of 25% is, het is veel. Te veel. Dit heeft waarschijnlijk twee oorzaken.

  1. Recruiters verkopen de baan veel te mooi
  2. Het onboarding proces is slecht.

Het eerste is een bekend verhaal. Helaas is hier relatief weinig aan te doen. Dit is denk ik vergelijkbaar met het ‘oppoetsen van het CV’. Een slechte gewoonte, waar velen last van hebben, maar hardnekkig te bestrijden.

Het tweede is echter een stuk eenvoudige op te lossen. Het pre-boarding en onboarding proces is doorgaans nog erg slecht en krijgt te weinig prioriteit.

Anekdote

Een anekdote op dit gebied komt van een aantal jaar geleden toen ik voor een klant hun recent hires mocht interviewen. Ik bracht middels kwalitatief onderzoek in kaart waarom ze voor deze organisatie hadden gekozen en wat beter en anders zou moeten. Een aantal verhalen ging over de eerste werkdagen. Niemand wist wie ze waren. Soms duurde het een week voor de wachtwoorden om zelf in te loggen er waren. Elke dag een nieuw pasje vragen omdat dit niet geregeld was. Enkele vertelde me dat ze na een week of twee weken alle motivatie eigenlijk al kwijt waren. Jonge, enthousiaste mensen die vol energie begonnen waren binnen een paar weken al uitgebluste, ongemotiveerde medewerkers geworden.

Pre boarding & onboarding

Op Digitaal-Werven van dit jaar vertelde Jolande van der Meer van Hunkemoller over hun Pre-boarding app (Appical), waar ze meteen het gevoel van het bedrijf mee gaven. Via filmpjes lieten ze zien wat je kon verwachten. Ze gaven ook meteen een stukje educatie mee, over BH maten en soorten bijvoorbeeld. KLM doet hetzelfde voor stewardessen. Die doorlopen het hele inwerktraject digitaal, op het moment dat ze zijn aangenomen. Het gevolg is dat de betrokkenheid al veel groter is bij de start.

Een ander aspect van pre-boarding is dat veel van de administratie al vooraf geregeld kan worden. De pasjes, de wachtwoorden, de agenda, de mail, de pensioenregeling, de personeelsadministratie en noem het maar op. Dat kan allemaal eenvoudig voor de eerste werkdag. Het gevolg is meer gemotiveerde mensen, die meteen aan de slag kunnen, en een kostenbesparing voor de organisatie.

Re-hire

Een tweede punt dat ik uit dit persbericht haal, is dat het heel rendabel kan zijn om ‘regrettable losses’ nog eens na te bellen. Jaren geleden sprak ik een dame die elke ‘regrettable loss’ na een maand belde. Gewoon om te vragen hoe de nieuwe baan beviel. Of deze was wat hij of zij er van verwacht had. Uit oprechte interesse.

Het bleek dat, in haar geval, ongeveer een kwart van deze mensen eigenlijk spijt bleken te hebben van de overstap. Die gaven in het gesprek aan dat ze het toch niet helemaal goed ingeschat hadden. Ze gaf ze dan elke keer aan dat de deur altijd open stond voor een terugkeer. Het gevolg was dat ze een aantal zeer waardevolle medewerkers weer wist te overtuigen terug te komen naar de organisatie.

Conclusie

De cijfers van het onderzoek trek ik strek in twijfel. De trend dat veel mensen na enkele maanden al weer ongelukkig zijn in hun nieuwe baan niet. Daar moet je op inspelen. Zowel als partij die mensen aanneemt (zorg dat ze minder ongelukkig zijn) als wanneer je mensen verliest.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


554 views | Reageer (6 reacties)
  • Hi Bas,

    Ik heb ook wat moeite met de cijfers, maar wat ik met name interessant vond is deze opmerking: “Recruiters verkopen de baan veel te mooi”.

    Hiermee ga je er vanuit dat recruitment verantwoordelijkheid draagt voor de inhoud van de rol en de uiteindelijke beslissing. Recruitment faciliteert het daadwerkelijke beslisser/architect is natuurlijk de hiring manager. Ik vind proces, hunt wellicht een kandidaat en helpt in de selectie, maar de dat hier moet staan: het managen van de verwachting van een nieuwe werknemer omtrent de rol en verantwoordelijkheden door de hiring manager. Ik vind het eerlijk gezegd ook mijn taak als manager om dit vooraf goed te benoemen. Zegt m.i. meer over de kwaliteit van de hiring manager dan over recruiters.

    gr, Enrico

  • Tekst wordt door elkaar gehaald – nog een poging.

    Hi Bas,

    Ik heb ook wat moeite met de cijfers, maar wat ik met name interessant vond is deze opmerking: “Recruiters verkopen de baan veel te mooi”.

    Hiermee ga je er vanuit dat recruitment verantwoordelijkheid draagt voor de inhoud van de rol en de uiteindelijke beslissing. Recruitment faciliteert het proces, hunt wellicht een kandidaat en helpt in de selectie, maar de daadwerkelijke beslisser/architect is natuurlijk de hiring manager. Ik vind dat hier moet staan: het managen van de verwachting van een nieuwe werknemer omtrent de rol en verantwoordelijkheden door de hiring manager. Ik vind het eerlijk gezegd ook mijn taak als manager om dit vooraf goed te benoemen. Zegt m.i. meer over de kwaliteit van de hiring manager dan over recruiters.

    gr, Enrico

  • Sorry Enrico, maar je begaat nu twee denkfouten in mijn optiek.

    1) de beslisser / architect is de hiring manager. Je zegt zelf al: recruitment hunt wellicht de kandidaat. Dat is sales. Dan verkoop je de functie. De recruiter, zeker bij hunting, geeft een beeld van de functie. Het eerste beeld is het belangrijkste beeld (want van mening veranderen is veel moeilijker dan een mening vormen). Dus bij hunting ligt die verantwoordelijk 80% (minimaal) bij de recruiter.

    2) Bij de meeste eerste gesprekken is de recruiter degene die namens de organisatie het hoogste woord voert. Bij Digitaal-Werven was nogal veel opheft toen een van de organisaties aangaf nooit als recruitment bij het eerste gesprek te zitten. Dat kon je, volgens 90% van de zaal niet aan de hiring manager overlaten. Ook hier geldt weer dat in dat eerste gesprek de baan wordt verkocht. De hiring manager zit vaak, niet altijd, pas in het tweede gesprek aan tafel.

    Wat mij vaak opvalt is dat recruitment inhoudelijk zelfs weinig van de baan weet. Dat is ook de verantwoordelijkheid van de recruiter, niet van de hiring manager. Een goed beeld vormen, doorvragen (hoe irritant de lijn dat ook vind) is onderdeel van de faciliterende taak van recruitment.

  • Hi Bas,

    Ik ben het deels met je eens, met name je comment over het hunten en een beeld vormen, doorvragen, challengen en scherp krijgen wat de hiring manager wil. Dat is zeker de rol van recruitment. Waar ik met name op doelde is dat je pas echt succesvol bent als de hele keten (recruiter – hiring manager – interviewers) op elkaar ingespeeld zijn en wanneer de hiring manager “ownership” neemt van zijn/haar vacature.

    Voor wat betreft je 2e punt:
    Recruitment bij de 1e gesprekken is inderdaad wenselijk, maar is geen schaalbare oplossing. Bij een flinke workload is dat simpelweg niet te managen. Beter is om je hiring manager te coachen en te trainen om die 1e indruk/het sales gesprek te kunnen voeren. Ik ben niet naief en weet dat dit een flinke uitdaging is.

    Voor recruitment zie ik dan vooral de taak om de pijlijn te vullen, kandidaten te screenen, het proces te begeleiden en kandidaten “te closen”.

    gr, Enrico

  • @Enrico:

    Het is dus wel de recruiter die de baan verkoopt. Zeker bij hunting. En ook is uiteindelijk de recruiter verantwoordelijk voor het opstellen van de vacature. Dus ook daar, de recruiter verkoopt. Natuurlijk moet dat in samenspraak zou elke hiring manager betrokken moeten zijn, maar de recruiter verkoopt.

    Verder betwijfel ik of het wenselijk is. Dat is meestal de assumptie van recruitment, maar de partijen die ik spreek die dat dus niet doen, zijn volgens mij best wel succesvol. Dus het is maar de vraag of het wenselijk is.

    Overigens vraag ik me af of recruitment geschikt is om de kandidaten te screenen. Daar zie ik heel vaak heel veel mis gaan als ik eerlijk ben. Met name in ‘brede reruitment’ functies. Een IT recruiter die enkel IT’ers screent krijgt daar wel gevoel voor. Ik zie bij heel veel organisaties die steeds wisselende functies doen (een IT’er, een marketeer, een controller) dat screening… misschien juist wel niet gedaan moet worden door recruitment.

    Zie http://www.rectec.nl/2010/01/24/bijzondere-sollicitatie-ervaringen/ en dan het puntje: waarom solliciteer jij niet voor een persoonlijke ervaring op dat gebied 🙂

  • Anne Koiter

    Interessante gedachte om de vertrokken medewerkers na een maand nog eens te bellen om te vragen hoe de nieuwe baan bevalt.

    Anne
    http://www.laboray.nl


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën