15967263_s

De eigen, corporate, recruitmentsite is de spil van alle uitingen tegenwoordig. Bijna alle conversie van geïnteresseerd of kandidaat naar sollicitant vindt daar plaats. Het is de mutiplier op je arbeidsmarktcommunicatie, je recruitment marketing en je advertentiebudgetten. Een goede site levert zijn geld meer dan op, zowel direct als indirect doordat het rendement op al je andere activiteiten, inclusief sourcing, verhoogd wordt.

Maar wat is nu belangrijk? Wat speelt nu de grootste rol? Gaat het om het beeld, het proces, de eenvoud van zoeken, de zoekmachine optimalisatie of is het allemaal van belang?

Om deze vraag te beantwoorden heb ik Wilbert Pot een paar vragen gesteld. Wilbert en ik verzorgen op 7 oktober op Digitaal-Werven een clinic over Je Corporate Recruitmentsite en zullen ‘on the fly’ verbetersuggesties geven..

De clinic gaat over de corporate recruitmentsite. Wat zijn de onderwerpen die zo’n beetje aan bod komen?

We kijken altijd naar de gehele ‘online gebruikerservaring’. Deze wordt simpelgezegd bepaald door de ideale mix van overtuigende content (tekst+beeld) en goed werkende ‘techniek’ (toegankelijkheid+gebruikersvriendelijkheid). Het moet de gebruiker mogelijk maken een goed beeld te krijgen van de organisatie en alle functionaliteiten bieden rond het oriëntatie- en sollicitatieproces van een potentiële kandidaat. Vaak zijn de ingrediënten wel aanwezig, maar kan juist de samenhang worden verbeterd om voor de gebruiker net het verschil te maken. We geven tips om de gebruikerservaring en hiermee de conversie te optimaliseren. Tijdens de clinics behandelen we de sites van deelnemers in de zaal.

Met al je jaren ervaring in deze markt, wat is volgens jou het meest ondergewaardeerde aspect van de corporate recruitmentsite? Wat is het aspect waar, relatief aan het belang, veel te weinig tijd en budget voor is?

Ik heb de eer nu al zo’n 15 jaar een kijkje te mogen nemen in de keuken van verschillende organisaties. Als het over online arbeidsmarktcommunicatie gaat zie je vaak dat online intern zeer gefragmenteerd is georganiseerd. Online kent naast het communicatieve aspect uiteraard ook een technische kant. Vaak wordt techniek en media niet intern belegd en zijn er veel externe partijen aangesloten: De ATS leverancier, een communicatiebureau, de ontwikkelpartij, het ontwerpbureau, CMS partij, het mediabureau: Allemaal nemen ze een deel voor hun rekening om de online gebruikerservaring te creëren. En dan hebben we nog niet eens over de interne stakeholders.

De externe partijen hebben hun eigen systemen en ook al gaan we uit van ieders beste intenties, vaak preken zij enigszins voor eigen parochie en komen zij daarnaast met eigen cijfers en resultaatmetingen. Het komt geregeld voor dat ik opdrachtgevers met de handen in het haar zie zitten, omdat zij het gevoel hebben de regie kwijt te zijn en niet een onderbouwd antwoord kunnen formuleren op relevante vragen als: Welke media uitingen leveren de meest kwalitatieve kandidaten? Welke onderdelen in de online kandidaatservaring kan ik optimaliseren voor meer conversie? Hoe kan ik een campagne voor mijn kerndoelgroepen inrichten voor een optimaal resultaat? Wat is het effect van onze inspanningen op social media? Draagt mijn corporate recruitmentsite wel voldoende bij aan het uitdragen van onze employer brand?

Het goed doormeten en koppelen van de verschillende cijfers over media inzet, gedrag op de website is vaak ondergewaardeerd. En met cijfers alleen ben je er niet, want het gaat ook om de juiste doorvertaling van data naar menselijk gedrag. Ik begeleid klanten daarin en het is geweldig om te zien als ze weer in die regiestoel komen. Ineens kunnen ze door datagedreven inzichten weer onderbouwde beslissingen maken over verdeling van budgetten, aansturing van externe partij, optimalisatie van media inzet en het verbeteren van de gebruikerservaring op de website.

Hoe zie je deze markt momenteel ontwikkelen?

Generiek zien we dat de wervingsbehoefte de laatste jaren steeds meer verschuift van een brede wervingsbehoefte in een krappe arbeidsmarkt, naar een specifieke behoefte in een brede arbeidsmarkt met specifieke krapte. Neem als voorbeeld de doelgroep ICT. We kunnen de ICT doelgroep niet langer meer zien als een amorfe massa, specialisaties nemen toe en voor sommige specialisme heb je maar een handjevol mensen in Nederland die de klus kunnen klaren. Het wordt dus steeds belangrijker om inzicht te krijgen in verschillende specifieke segmenten en hoe deze beter te bereiken. Dan voldoet niet alleen de corporate recruitmentsites, maar moet je ook andere middelen inzetten om de juiste kandidaat te vinden.

Gelukkig zijn er steeds meer tools en diensten in de markt, waarmee je kunt inzoomen op een bepaalde doelgroep en door middel van segmentatie en personalisatie de juiste kandidaten kunt vinden en bereiken. Maar dan komt het nog steeds aan op de slagkracht van de organisatie om deze potentiële kandidaten te boeien, binden en bewegen om te solliciteren. En dat blijft nog steeds mensenwerk! En komt het gesprek tot stand en is er op dat moment geen match, dan nog is het raadzaam om deze sollicitanten te blijven volgen. Je weet nooit dat als de markt aantrekt of er een positie vrijkomt die wel aansluit bij zijn / haar talenten en capaciteiten je een persoon dan wel direct kunt plaatsen.

Losse vacatures, losse websitefunctionaliteiten, losse externe adviezen, losse campagnes: Het is nu tijd om toe te werken naar een geïntegreerde aanpak. Vaak gebeurt het nog dat management wel de visie bepaald, mensen op de werkvloer en en externe bureaus de beste intenties hebben, maar dat de kennis, tools en processen ontbreken hoe vanuit visie een juiste doorvertaling te maken naar een optimale User Experience. Vandaag de dag zijn er in de markt voldoende diensten die je begeleiden in hoe de juiste stappen te zetten naar datagedreven beslissingen en gebruikersgerichte kandidaatservaring.

Tot slot: wat is nu een vraag die je hoopt dat gesteld gaat worden tijdens de clinic?

Hoe zet ik concreet de eerste stappen om de gebruikerservaring op mijn corporate recruitmensite te verbeteren?

Wil je ook meer weten over Arbeidsmarktcommunicatie, kom dan op 7 oktober naar Digitaal-Werven en meld je aan voor de clinic Arbeidsmarktcommunicatie. Daar kan je alle vragen stellen aan de experts van Kaliber die je over dit onderwerp hebt. 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


160 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën