cloud-question-markIn de vele, vele recensies die ik hier inmiddels heb geschreven over corporate recruitmentsites en arbeidsmarktcommunicatie campagnes is er vaak één terugkerend thema. De basis op orde brengen.

Als de eigenaren van de site of de bureaus al reageren is het meestal met iets als: maar wat vind je van onze filmpjes? Die zijn toch leuk?

Ik kijk meestal niet eens naar de filmpjes. Waarom niet? Omdat je kandidaten dat ook niet doen. Niet als ze ze niet kunnen vinden. Niet als de rest al niet werkt. Het is opvallend, en schokkend, hoeveel tijd, geld en energie er gestoken wordt in “leuke extra’s”, terwijl de basis niet op orde is.

De basis

Voor de goede orde. Je corporate recruitmentsite is de basis van al je arbeidsmarktcommunicatie. Punt. Geen mits. Geen maar. Punt.

De reden hiervoor is heel simpel: het is het ‘conversiepunt’. Hier kan een geïnteresseerde kandidaat een sollicitant worden. Kan. Niet wordt.

De basis van elke site kan je ondervedelen in een paar elementen:

  1. Visueel moet het er goed uit zien. Niet teveel menu’s, geen overdaad aan links en met wat mooie foto’s.
  2. Er moet een duidelijke call-to-action zijn. De sollicitant moet meteen zien waar hij geacht wordt te klikken.
  3. Er moet belangrijke informatie te vinden zijn. Iets over het bedrijf. Iets over de arbeidsvoorwaarden. Iets over de procedure is minimaal.
  4. De vacatures moeten eenvoudig te doorzoeken zijn en helder weergegeven. Met informatie in de overzichtspagina waarop je kan selecteren als kandidaat.
  5. De vacature zelf moet helder geschreven zijn en het liefst ook nog een beetje mooi opgemaakt. De sollicitatieknop moet ook altijd goed in beeld zijn.
  6. Het proces moet kandidaat vriendelijk zijn. Het liefst gewoon met CV-extractie, zo niet een heel kort formulier met een CV upload.

Bij al mijn klanten was het gros van het recruitmentprobleem opgelost als we een dergelijke site hadden. Zonder alle leuke extra’s zoals games, mooie filmpjes en virtuele rondleidingen. Daar ben ik gek op hoor. Dat maakt het bijzonder. Dat maakt het leuk. Maar die zijn waardeloos als de bovenste punten niet op orde zijn.

Leuke extra’s

Ik snap die drang naar de filmpjes ook wel hoor. Dat is leuk om te doen. Zowel voor het bureau als voor de opdrachtgever. De opdrachtgever kan die ook intern laten zien. Kijk eens hoe gaaf we dit gemaakt hebben? Geen enkele manager wordt heel enthousiast als recruitment zegt: kijk eens hoe soepel het proces loopt. Echter… dat is wel waar het verschil gemaakt wordt.

Die leuke extra’s zijn leuk om te doen. Maar ze zijn pas nuttig als de rest gedaan is. Net als campagnes. Die zijn pas nuttig als je conversiepunt op orde is. Dus je moet zorgen dat mensen goed kunnen solliciteren. Of dat nu is op de gewone reruitmentsite of een speciale actiesite. In beide gevallen moet het proces eerst op orde zijn.

En ik begrijp als geen ander dat de tijd van elke recruitment manager beperkt is. Dat is één van de redenen dat mijn klanten met mij zaken doen. Omdat ik die extra tijd ‘geef’ die nodig is om dit te managen. Omdat ik op de kleinste details let en zorg dat die gave dingen waarmee ze intern mooie sier kunnen maken (kijk eens naar het filmpje, kijk eens naar deze campagne) ook converteren in sollicitanten.

Conclusie

Dus elke keer als ik een kritische review schrijf en ik vervolgens de vraag krijg: maar wat vond je van onze filmpjes, denk ik hetzelfde. Jammer dat je vooral intern denkt en niet aan je doelgroep.

En mocht je je afvragen hoe je dit regelt als je ‘vast zit’ aan een heel kandidaat-onvriendelijk recruitmentsysteem? Dan heeft Roos van Vugt daar het antwoord op gegeven destijds bij Deloitte.

Wil je leren van de top op het gebied van recruitmentsites? Kom op 7 oktober naar Digitaal-Werven. Met onder andere Roos van Vugt, die vijf jaar geleden met WerkenbijDeloitte de nieuwe standaard neerzette als het gaat om corporate recruitmentsites en Bol.com als winnaar van de beste ervaring 2014.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


229 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën