uitroeptekenIn de serie reviews m.b.t. de corporate recruitmentsites van grote en bekende organisaties in Nederland, in aanloop naar het Digitaal-Werven event van 7 oktober, komt bij een kritische review vaak de opmerking dat ‘het allemaal wel los loopt’ hoe belangrijk de site is. Zoals in één van de reacties in het artikel over ASML stond:

Ik persoonlijk betwijfel of al deze functionele zaken een struikelblok zullen zijn bij het solliciteren bij ASML door gekwalificeerde mensen, en of het het kantelpunt is voor een veel grotere effectiviteit. ASML heeft op Youtube prachtige filmpjes over hun nieuwe EUV techniek – inhoudelijk zaken, die (denk ik) veel meer bepalend zijn voor de uitstraling van het bedrijf.

Natuurlijk mag iedereen zijn twijfels hebben, maar ik ga graag af of cijfers en die geven een ander beeld. Je corporate careersite is het belangrijkste onderdeel van je recruitmentstrategie op dit moment.

Voorbeeld: IT bedrijf

Laat ik beginnen met enkele voorbeelden, voor ik met cijfers ga strooien. Een oud klant van me , een IT bedrijf, kon niet de juiste mensen vinden. Ik heb daar een recruitmentstrategie neergelegd die begon met ‘een nieuwe site’. Dit was echt geen hoogvlieger van veel geld. Geen innovatieve techniek, of je moet een flash gebaseerde test (dat kon toen nog) op basis van een bestaand stukje technologie innovatief noemen. Het resultaat was verbluffend (zelfs veel meer dan ik had durven dromen). Stappen 2 t/m 5 van mijn strategie waren de volgende 4 jaar niet nodig. De HR manager vertelde me dat een maand na de site live was ze op de HBO-i dagen stonden en voor het eerst niet mensen hun stand in hoefde te slepen, maar dat ze de 2e dag mankracht erbij hadden moeten halen om de stroom geïnteresseerden aan te kunnen. Het enige dat t.o.v. andere events veranderd was, was de site. Dit bedrijf is daarna in 3 jaar tijd verdubbeld in omvang, want nieuw personeel aantrekken was hun enige bottleneck.

Cijfers

Voorbeelden te over, maar de cijfers spreken ook voor zich. Meer dan 90% van de alle werkzoekenden zegt hoe dan ook de website van je bedrijf te bezoeker voor te solliciteren, ook als deze de vacature tegenkomt op een jobboard of elders. Men krijgt hier altijd een gevoel.

Veel werkzoekenden geven ook aan gestopt te zijn met een sollicitatie omdat het proces te vermoeiend was. Hoeveel precies is onbekend en verschilt heel erg per soort medewerker. Onderzoek dat ik ooit gedaan heb bij een grote verzekeraar vertelde me dat alle HBO’ers en Academici die ik daar sprak via bureaus binnen waren gekomen, omdat ze gestopt waren met het formulier (dat 5 pagina’s besloeg). Nu kunt u zeggen: 5 pagina’s is ook wel overdreven, maar… dat is dus precies wat ASML vraagt van hun extreem gewilde techneuten. Bij die verzekeraar was geen 20.000 euro beschikbaar voor de site, maar alleen de vier recent-hires die ik gesproken heb hadden al meer dan 30.000 euro in W&S fees gekost.

Voorbeeld: top management kandidaat

Een ander voorbeeld dat ik recent hoorde. De algemeen directeur van een middelgrote onderneming vertelde me dat hij een paar jaar geleden twijfelde tussen de positie die hij nu had en één als sales director bij een super hip merk. Dat super hippe merk had echter een dramatische site, ook met verschillende pagina’s aan formulier. Omdat het zo hip was wilde hij het wel heel erg. Maar hij had zijn sollicitatie bij het eerste bedrijf al meteen klaar (CV opsturen en klaar). Bij het hippe bedrijf ging hij steeds een stap verder, irriteerde zich aan het proces, stopte, besloot een paar dagen later het weer verder te doen en uiteindelijk had hij wel gesolliciteerd. Uiteindelijk had hij pas een maand later echt gesolliciteerd (de 5 pagina’s doorgeworsteld). Drie maanden later kreeg hij een reactie, ze wilde hem heel graag hebben. Hij was toen al begonnen in zijn nieuwe baan.

Conversie

Je corporate recruitmentsite is dé plek waar een kandidaat een sollicitant wordt. Of niet. Alle mooie social media acties ten spijt. Alle hippe Youtube video’s ten spijt. Als je vijf pagina’s moet invullen om te solliciteren OF eerst een account moet aanmaken om te solliciteren zullen gewilde kandidaten dat niet doen. Een paar misschien wel, maar je verliest er heel veel. Je analytics kunnen dat je vertellen. Hoeveel procent klikt op je solliciteerknop en solliciteert niet? 

Ook is het dé plek waar je ‘gratis’ sollicitanten kan krijgen. Google is je vriend. Als kandidaten via Google jouw vacatures vinden op je eigen site en makkelijk kunnen solliciteren scheelt dat vele kandidaten.

Business case

Ja, een goede site kost geld. Dat hoeft niet extreem te zijn, maar toch wel een serieus deel van je recruitmentbudget. De business case is best makkelijk te maken.

Hoeveel kandidaten neem je nu aan via W&S bureaus? Hoeveel kosten die per jaar?

Hoeveel geef je uit aan vacatures op de vacaturebanken? Stel dat je die paar honderd euro per vacature kan terugbrengen (met Adwords en eventueel Indeed) naar 50 euro per CV? Hoeveel heb je dan over voor je site?

Hoeveel omzet derf je door het niet kunnen invullen van uren (geldt vooral voor accountants, advocaten, IT detacheerders, etc).

De businesscase voor meer geld in de site komt eigenlijk altijd uit.

Voorbeeld: vacaturetitels

Een laatste korte case. Een oud klant van me, ook IT bedrijf, had een acceptabele site die redelijk makkelijk naar een goede site om te bouwen was (paar dagen intern werk). Dat was echter niet genoeg in hun competitieve markt. Research in de Adwords tools leerde ons dat de functie-titel die dit bedrijf voor een programmeur gebruikte veel minder gezocht werd dan een aantal andere titels. Dus de functie-titel van de vacature is aangepast, overal op de site doorgevoerd. Het aantal sollicitanten steeg meteen in de maanden er na.

Conclusie

De site is waar je conversie plaats vindt. De site is waar een kandidaat een sollicitant wordt. De site is de multiplier op al je andere activiteiten. Je site draagt bij aan het effect van beursbezoek, je site draagt bij aan het effect van je social media en video inspanningen, je site biedt je ‘gratis’ kandidaten.

Ja, een goede site is duur, maar niet zo duur als een goedkope site.

Ja een goede site kost tijd en is niet makkelijk. Daarom zijn er experts die je daarbij kunnen helpen. Die je kunnen bijstaan bij het maken van de juiste beslissingen.

Wil je leren van de top op het gebied van recruitmentsites? Kom op 7 oktober naar Digitaal-Werven. Met onder andere Roos van Vugt, die vijf jaar geleden met WerkenbijDeloitte de nieuwe standaard neerzette als het gaat om corporate recruitmentsites en Bol.com als winnaar van de beste ervaring 2014.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


281 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën