dataarchitectData driven recruitment is een term die de laatste jaren de recruitmentmarkt beheerst. En terecht, want data en cijfers ontbreken nog vaak in dit vakgebied. Cijfers over prestaties, over kwaliteit, over ‘return on investment’ zijn niet meer dan normaal in de meeste andere vakgebieden. Recruitment (en HR) zijn een stuk minder data gedreven en dat wringt. Een advertentie moet renderen, op korte of lange termijn. Een website moet renderen.

Toch moeten we opletten dat we niet doorslaan in de drang naar cijfers. Want recruitment is wel een vak waar de mens centraal moet staan. Maar ook moeten we opletten dat data niet enkel in dienst komt te staan van het bewijzen van ‘ons geloof’ en dat de data aan de kant geschoven wordt als het even niet uit komt.

Een paar voorbeelden.

Analytics

Analytics zijn extreem waardevol, hoewel je altijd moet oppassen met wat je meet. Je meet immers het effect van wat je doet, maar dat zegt niets over wat je niet doet…..

Een paar mooie voorbeelden van wat ik recent voor klanten uit, hele eenvoudige, analyses van de website analytics heb gehaald.

  • Een klant wilde vooral investeren in de branding op de homepage. Uit de analytics bleek dat meer dan 50% van al het bezoek alleen een vacature ziet. Ze komen binnen via social media, directe links en zo voort. De branding van deze organisatie in de nieuwe site is dus rondom een vacature gebouwd.
  • Een klant wilde vooral investeren in social media aanwezigheid. Een analyse liet zien dan 80% van al het verkeer dat op dit moment via social media binnen komt dat via mobiel doet. De klant had geen mobiele site en het bleek dat de bounce rate (het aantal mensen dat niets op de site doet en meteen vertrekt) 20% hoger lag dan op de desktop. Besloten is social media investeringen uit te stellen tot de site mobiel goed toegankelijk is.
  • Een klant wilde vooral investeren in een betere structuur vanaf de homepage. Analytics lieten zien dat minder dan 10% van de bezoekers deze pagina ooit zag. Investeringen in achterliggende pagina’s bleek dus veel rendabeler.

 

Data is enorm effectief bij het bepalen van prioriteiten of het bewerkstelligen van budgetten. Een goed onderbouwd voorstel maakt veel meer kans dan een ‘gevoel’. Bijvoorbeeld budget voor een mobiele site, als je kan aantonen hoeveel procent van het bezoek afhaakt weet je hoeveel extra sollicitaties dat oplevert.

Geloof

Opvallend is hoe vaak data aan de kant wordt geschoven als het gaat om een ‘geloof’. Nu sta ik bekend als iemand die moeilijk (of niet) te overtuigen is van zijn ongelijk, maar data kan dat in mijn geval vaak wel. Natuurlijk, ik trek data soms in twijfel. Onderzoek is immers zo goed als de vraagstelling en vaak zijn er meerdere interpretaties mogelijk.

Echter geeft data soms gewoon weer dat je geloof verkeerd is. Zoals in mijn geval bij Arvato. Ik geloofde heilig dat er veel te veel mensen zouden afhaken bij een Talent Pitch van een half uur. De data wees uit dat ik er naast zat. De uitval bleek niet significant hoger dan bij een gemiddeld formulier.

Het is spijtig hoe vaak een technologie, een toepassing of een optie aan de kant wordt geschoven met ‘ik geloof het niet’ als iemand met data komt. Mijn stelling is altijd: als je data hebt die iets bewijst en de andere partij heeft geen data die het tegenovergestelde bewijst, moet je gewoon van mening veranderen. Of je moet de data kunnen weerleggen, want ook dat kan soms.

Gevoel

Toch is er een heel duidelijk ander element van belang bij recruitment, het gevoel. Als ik kijk naar wervingssites zie ik regelmatig sites die volledige ‘data driven’ zijn. De zogenaamde ‘checklist’ sites. Alle vinkjes zijn gezet. Alle onderdelen zijn er. Maar het klopt niet. Of zoals Digitaal-Werven jurylid Ronald van Schaik dan altijd zegt: alles klopt behalve het hart.

Gevoel is niet te meten. Niet direct tenminste. Uiteindelijk zie je het terug in je conversie en in de kwaliteit van de kandidaten. Als je het goede gevoel uitstraalt, zal je meer, betere en vooral beter passende kandidaten krijgen.

Ik geloof in data. Ik geloof in cijfers. Ik geloof dat recruitment veel meer moet vertrouwen op data en cijfermatige onderbouwing. Echter moeten we daar ook niet in doorslaan.

einstein_counts

 

Op 7 oktober zijn er op Digitaal-Werven meerdere clinics rondom Data driven recruitment en Analytics. Hier kunt u al uw vragen stellen op het gebied van HR analytics, Recruitment analytics, internationaal werven of recruitment marketing. 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


323 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën