tanja-in-gesprek-492x737De grootste innovatie in recruitment van de laatste jaren is voor mij, zonder enige twijfel, de pre selectie test. Ik heb hier al een aantal artikelen over geschreven onder het kopje ‘alternatieve pre selectie‘. Dit is de assessment, maar dan naar ‘op volgende niveau’.

De pre selectie testen die we nu heel voorzichtig de markt zien inkomen verschillen van assessments op een aantal punten, waardoor ze 100 keer waardevoller zijn.

Een assessment vs een pre selectie test

Van assessments weten we dat ze, mits goed uitgevoerd, waardevolle informatie bieden t.o.v. gesprekken en het CV. Toch worden ze weinig ingezet want ze zijn duur. Daarom worden ze bijna altijd op het eind van het proces ingezet, bij de laatste 2 of 4 of soms 6 kandidaten. Dat is de grootste makke van assessments, na alle selectiefouten gaan we de kandidaten nog eens testen. Tot slot weten we dat in veel gevallen het ‘gevoel’ toch de doorslag geeft bij veel (niet alle) bedrijven. Ja, hij/zij deed de assessment wel slecht, maar toch denk ik….

De grote verschillen op een rij

  • Assessments zitten op het eind van het proces, pre selectie is het eerste in het sollicitatieproces;
  • Assessments zijn voor een selecte groep, pre selectie is voor elke sollicitant;
  • Assessments zijn vaak ‘saaie testen’, pre selectie zijn leuke games, waardoor de kandidaat ook een hele andere mindset heeft;
  • Vragenlijsten geven bewust gedrag weer, games geven onbewust gedrag weer;
  • Pre selectie gaat vaak in op hele specifieke kenmerken die essentieel zijn voor het slagen bij een organisatie of in een specifieke functie (of beide).

Voorbeelden van pre selectie

Er zijn vele voorbeelden van pre selectie. De meest eenvoudige vorm is natuurlijk iemand gewoon iets laten doen wat hij/zij moet gaan doen. Zoals Angi studio met hun front end ontwikkelaar. Het resultaat: goede werknemer die anders niet door de eerste selectie was gekomen. 

Een iets generieker alternatief komt van Connect Cubed uit de VS. Die bekijken per functiegebied welke facetten echt van toepassing zijn op het succes van medewerkers bij JOUW organisatie. Persoonlijk ben ik daar erg enthousiast over, maar dan moet je wel weten wie goed functioneren in je organisatie. En dat…. is nog wel eens een probleem merk ik. Veel HR data is niet zo goed vastgelegd als je zou denken.

Het Nederlandse paradeplaatje in deze scene is Harver, waar ik hier al vaak over geschreven heb. Hun Talentpitch voor callcentre medewerkers is geweldig. De resultaten zijn ongelofelijk goed.

Huidige methoden

Wat zegt een CV over iemands kwaliteiten. Weinig. Het zegt me waar je gewerkt hebt en wanneer en hoe lang. Niet hoe goed. Daarnaast zegt het me niets over hoe je in MIJN organisatie zou functioneren. Twee elementen waarom een CV geen goed eerste selectiecriterium is.

Wat haal je uit een gesprek? Eigenlijk heel weinig. Google heeft gemeten wie nu de beste gesprekken voerde. Door te kijken hoe elk van de medewerkers (recruiter, staf, etc) een kandidaat beoordeelde en of die achteraf goed bleek. Het resultaat…. geen enkele Google medewerker had een score boven de 50%. Je kon dus net zo goed een muntje opgooien om te kijken of iemand kwaliteit had. Elke recruiter die dus zegt: ik kan dat wel inschatten zegt daarmee: ik ben beter dan ELKE medewerker van Google… vind ik nogal een statement persoonlijk.

Toekomst

Wat brengt de toekomst dan? Hoe ondervangen we dit? Op de manier zoals Harver dat doet voor de contact centres. Waarbij daadwerkelijk getest wordt of jij de kwaliteiten hebt om te werken in deze functies. Je oor-hand coördinatie testen ze. Dat kan je niet uit een CV halen of een gesprek. Je spelvaardigheid. Je typesnelheid, in combinatie met je accuratesse. De hele riedel. En ondertussen krijg je een realistisch beeld van werken in een contact centre.

Adaptability is voor de meeste kenniswerkers de belangrijkste kwaliteit. Hoe snel leer je? Hoe snel pas je jezelf aan? Weet je wat daar nu leuk aan is? Dat is geweldig makkelijk te testen! Leerend vermogen is heel, heel makkelijk online met games te testen. Dus kennis gedreven instellingen gaan gewoon testen hoe iemands lerend vermogen is. Tevens kan je testen hoe iemand met snel veranderende omstandigheden kan omgaan in games. Bijna elk computerspel gaat daar over namelijk. Twee belangrijke elementen voor kenniswerkers (en managers) die heel makkelijk te testen zijn. Dus begin met die testen, kijk daarna pas naar het CV (of laat dat geheel weg).

Een van de snelst groeiende IT bedrijven van Nederland is Calco. Die testen elke sollicitant op analytisch vermogen. Precies wat je als IT’er meer dan wat dan ook nodig hebt. Voldoe je niet aan hun hoge eisen, maakt je opleiding en werkervaring niet uit. Je voldoet niet. Elke sollicitant begint met zo’n test. Pas als je technisch voldoet kijken ze of je ook cultureel voldoet. Wat natuurlijk ook belangrijk is, maar als je niet de potentie hebt om een top IT’er te worden, dan pas je hoe dan ook niet.

In de zorg werken ze steeds meer met zelfsturende teams. Niet iedereen is daarvoor geschikt. Sommige hele goede verzorgende hebben dus wel de ‘zorg’ kwaliteiten, maar niet de kwaliteiten om in een zelfsturend team te werken. Daarvoor heb je naast een stuk zelfstandigheid ook goede communicatieve skills nodig. Je moet met je collega’s in het team kunnen samenwerken, bereid zijn te geven en te nemen. Ook dat is heel goed in een game te simuleren en te testen. Hebben mensen de kwaliteiten om in een zelfsturend team te werken? Of passen ze beter in een omgeving (en die zijn en blijven er ook) waar er meer hiërarchie is?

 

Twee belangrijke eigenschappen voor onderzoekers zijn snelheid en accuratesse. Ook hier (net als bij contact centres) telt natuurlijk oor (of oog) handcoördinatie. Maar ook accuratesse is heel belangrijk. Ook dat is allemaal heel makkelijk te testen voordat je überhaupt om een CV vraagt.

De belangrijkste ontwikkeling in recruitment

Voor mij is de belangrijkste ontwikkeling in recruitment, zonder enige twijfel, dat we gaan vertrouwen op data in het selectieproces. Dat we gaan kijken naar de kwaliteiten van mensen op een meetbare manier. Dat we niet meer vertrouwen op want anderen gezegd hebben (opleiding) of wat we verwachten dat iemand gedaan heeft (werkervaring), maar op wat we daadwerkelijk meten en weten.

Hierdoor zullen veel mensen die nu geen plek op de arbeidsmarkt hebben, die wel weer krijgen. Omdat hun CV’s of overkomen misschien niet ideaal is, maar hun kwaliteiten fenomenaal. Ook zullen er mensen, die zichzelf hoog hebben zitten, misschien door de mand zakken. Gelukkig zullen er de komende tientallen jaren altijd nog bedrijven zijn die wel vertrouwen op CV’s, dus voor die mensen is er dan vast ook een plekje.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.174 views | Reageer (7 reacties)
  • Goed artikel Bas. Zelf overschatting en slechte interview techniek van recruiters en managers is de belangrijkste reden waarom kandidaten in het echt heel anders functioneren dan op grond van sollicitatiegesprekken wordt verwacht.

    Harde data is de manier om medewerkers beter op hun plek te krijgen en daarmee productiever, het werk voor managers leuker te maken en bedrijven succesvoller.

    Kleine correctie. Het is wel degelijk mogelijk om met vragenlijsten onbewust gedrag te meten. Dat is belangrijk want onbewust gedrag kennen is een adequate voorspeller van toekomstig gedrag. 95% van ons gedrag is onbewust. Het sollicitatiegesprek is nu juist zo’n moment dat we dat meestal niet erg laten zien.

  • Dank voor het compliment Jan. Met betrekking tot die kleine correctie: ik ben het er niet mee eens. Ik weet dat er testen zijn die zeggen dat ze dat kunnen. Alleen zijn die testen nooit echt getest. Ja, wetenschappelijk in een laboratorium setting getest. Maar nooit grootschalig in de praktijk.

    En als je dan kijkt naar de psychologische testen en wetenschappelijke publicaties weet je waarschijnlijk dat die nu massaal herschreven worden doordat ze ineens worden uitgevoerd op veel grotere aantallen via b.v. mechanical Turk. De resultaten zijn verbluffend, hoeveel van de wetenschap ineens ‘twijfelachtig’ was vanwege de zeer specifieke onderzoekspopulatie (namelijk de psychologie studenten die in de lab experimenten studiepunten konden verzamelen).

    Dus ik weet dat er vragenlijsten zijn die het zeggen. Ik weet ook dat er veel wetenschappelijk onderzoek is dat aantoont dat als je een vraag krijgt je per definitie een ander segment van je hersens aanspreekt dan wanneer je iets moet doen zeg maar…

  • Bas,

    Er zijn grofweg 2 soorten vragenlijsten om professioneel gedrag in beeld te brengen: competentie tests en drijfveren tests.

    De eerste soort vraagt naar waarneembaar gedrag (wat doe je of iemand in deze situatie?). De tweede soort naar voorkeuren en wensen. De eerste is multple-choice. De tweede ipsatief (gedwongen keuze). Drijfveren tests berusten op een psychologisch model van de persoonlijkheid. Het is techniek maar dit zorgt ervoor dat je wel degelijk onbewust gedrag in beeld kan brengen. Competentie testen zijn juist heel bedoeld om waarneembaar gedrag in beeld te brengen en daardoor heel geschikt voor beoordelingen en functioneringsgesprekken. Maar NIET voor recruitment. En dat is – en dat ben ik helemaal met je eens – waar het vaak mis gaat.

    Wij werken met beide soorten. Als je wilt kan ik je weleens meenemen in deze wereld en dan kun je het verschil tussen beiden met eigen ogen vaststellen.

  • Ik ken beide testen Jan. En ik weet hoe ze werken. En ik stel dus dat beide niet goed genoeg werken. Het was de beste optie die we hadden, omdat we niets anders hadden. Maar het is nu niet meer de beste optie. Dat is wat ik zeg.

    Want het blijven vragen. En een vraag schakelt een ander deel van de hersenen in dan een actie. Dat blijkt uit neuro scans. Ik zeg niet dat ze waardeloos zijn. Dat ze een stukje onbewust gedrag in kaart brengen. Maar het kan veel en veel beter.

    Dus ik snap dat je het verdedigd, ik geef je nu alleen het goed bedoelde advies je verder te verdiepen in nieuwe technieken. Want vragen… doe je om problemen in mijn ervaring 🙂

  • Bas, Ik geloof dat goede vragen stellen de allerbeste manier is om wat te weten komen.

    Wat jij doet is alle assessments over 1 kam scheren omdat ze gebruik maken van vragenlijsten. Het probleem van assessments is nog niet eens (de kwaliteit van) de vragenlijst maar dat ze alleen werken als het gewenste (ideale) gedragsprofiel voor de functie bekend is, en dat is meestal niet het geval. Het geschikt/ongeschikt oordeel is dus vaak nog steeds een slag in lucht.

    Los daarvan ben ik helemaal met je eens dat vaardigheden en capaciteitentests buitengewoon nuttig zijn. En ook veel meer ingezet zouden moeten worden.

  • Tja Jan, en met je eerste zin geef je dus ons fundamentele verschil van mening aan. Jij gelooft dat goede vragen stellen de allerbeste manier is om iets te weten te komen. Ik geloof in de wetenschap die bewezen heeft dat vragen stellen een hele slechte manier is om iets te weten te komen over gedrag. Dat observatie van gedrag vaak hele andere resultaten geeft. Dat vervolgens ondersteund wordt door b.v. de neuro wetenschappen die aantonen dat een ander deel van de hersenen worden aangesproken. Dus dat om gedrag te meten alle vormen van vragenstellen tekort doen aan de realiteit.

    Dat er verschil zit in assessments ben ik het geheel met je mee eens. Van ‘acceptabel’ tot heel slecht. Omdat we tot een paar jaar niet beter wisten leek acceptabel heel goed. Maar nu we (digitale) mogelijkheden hebben om echt gedrag te meten zien we dat de allerbeste vragenlijsten niet in de buurt komen van de realiteit. En dat is toch wat je wilt meten?

  • Pingback: Recruitment Tech start-ups to watch | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën