talentpoolEen paar weken geleden schreef ik hier een artikel over talentpools. Hierin liet ik drie concrete voorbeelden zien van een talentpool die in een organisatie kan bestaan die vaak over het hoofd gezien wordt en hoe die wel te benutten zijn. Een reactie die hierop kwam was dat al deze talentpools gingen over starters en dat veel organisaties juist op zoek zijn naar ervaren mensen. Een terechte opmerking, dus bij deze een vervolg. Voorbeelden van talentpools voor ervaren krachten.

Voordat ik aan een paar goede voorbeelden begin is het misschien verstandig om even een definitie te hebben van wat ik een talentpool vind. Laat ik beginnen met wat voor mij geen talentpool is. Het is geen database. Het is geen lijst met e-mail adressen. En het is geen lijst van mensen die door anderen zijn aangemerkt als interessant. Een talentpool zit niet in software en een talentpool zit niet in een database. Dat kan ondersteunend zijn, maar het is geen talentpool.

Wat is het dan wel? Het is een groep mensen met wie een organisatie een dialoog heeft met als mogelijke uitkomst een werkrelatie.

Zappos

Een bedrijf dat heel serieus bezig is met een talent community is Zappos. Die doen niet meer aan CV’s en vacatures. Zappos heeft een platform gebouwd waarop mensen met interesse in werken bij Zappos kunnen communiceren met recruiters van Zappos. De Zappos insiders pool, zo is te lezen op Werf-En. Technologie (een online platform) ondersteund de dialoog waarmee Zappos mensen wil trekken. Een bepaald niveau aan pro-activiteit is gewenst bij Zappos, dus het is een goede manier om te controleren. Ze laten het bedrijf in deze community deels zien en zien ook wie op welke manier reageert en participeert.

Zappos vult de community met ‘agressief headhunten’, reclamecampagnes en natuurlijk hun extreem sterke employer brand, dat al een grote aantrekkingskracht heeft.

Ervaren sales

Op een veel kleinere schaal heb ik ook een klein W&S bureau bijgestaan bij het bedenken van een talentpool voor ervaren sales professionals in een specifieke niche. Dit bedrijf was daar groot in. Sales managers en top account managers bij grote spelers in een bepaalde markt. Hun issue was dat ze enkel die hele hoge functies wilde bemiddelen, maar aangezien dit ook vaak een behoorlijk oude doelgroep was moest er altijd instroom in komen. Als je niemand onder de 45 bemiddeld en vooral 55 plussers met een extreem bewezen track record, verouderd je bestand redelijk snel natuurlijk.

Ze waren echter niet van plan deze groep te gaan bemiddelen. Als ze ze nu in database namen hoorde ze vaak jaren niets meer van de organisatie, wat geen positieve ervaring is natuurlijk. Toch had dit bedrijf een extreme asset, namelijk die hele ervaren toppers. Ze hadden een goede relatie met de mensen tegen wie die ‘medior’ generatie opkeek. Ook hadden ze gemerkt dat er best wel behoefte was onder die toppers om af en toe samen kennis uit te wisselen. Maar dan alleen met die paar toppers, die elkaar natuurlijk allemaal van naam kende. Ze concurreerde immers als jaren met elkaar om opdrachten.

De oplossing: ronde tafel sessies. De toppers zaten aan tafel over één of enkele onderwerpen in een mooie omgeving. Enkele van de toekomstig toppers mochten, indien gewest, erbij zijn. Niet meepraten, maar luisteren. Leren van de mensen wiens baan ze over een paar jaar wilde vervullen. Op die manier werd de talent pipeline gevuld, zonder dat het concept van ‘enkel de top’ in de ban werd gedaan.

Kennis

De meest voor de hand liggende talentpools zijn die gebouwd rondom kennis. Daar heb ik er velen van zien komen en gaan. Eén voorbeeld van een geweldig idee, slecht uitgevoerd heb ik gezien bij een groot voedingsmiddelen bedrijf. Deze hadden een prachtig idee om rondom een hele specifieke niche functie waar grote krapte op is een hele goede kenniscommunity op te zetten. Met een mooi online platform, offline events, gewoon goed bedacht. Toen ik van het idee hoorde was ik enthousiast, tot de recruitment manager één zin sprak: ‘en het is mijn community’. Hij ging selecteren aan de poort en ging allerlei mensen van concurrenten buiten de deur houden, vooral ook andere recruiters. Hij geloofde dat hij eigenaar kon zijn van een community, maar net zoals je geen eigenaar bent van je vrienden, ben je geen eigenaar van de connecties die mensen leggen. Het resultaat was een snel einde, want het werkte niet.

Een aantal succesvolle talentpools heb ik in de IT opgebouwd zien worden rondom kennis. Interne kennissessies die worden open gesteld voor derden. Waar ook actief door recruitment bepaalde zeer gewilde kandidaten worden uitgenodigd. Ook ver voordat er een functie open is.

Koffie

Eén van ’s werelds grootste bierbrouwers (niet Heineken) vertelde me ooit dat ze heel veel koffie dronk met mensen voor wie ze nog geen baan had. Elke goede kandidaat op een bepaald niveau (management niveau X) sprak ze. Nooit op het kantoor, niet de eerste keer tenminste en nooit om een baan. Die was er vaak niet. Maar haar netwerk was gigantisch. Gewoon omdat een open sollicitatie of een bezoek aan haar LinkedIn profiel meestal resulteerde in een kopje koffie of thee. Ze hield ook heel goed bij wanneer ze iedereen gesproken had en maakte er een halszaak van om al deze kandidaten minimaal elk jaar te spreken. Gewoon te spreken. Elke hoge positie die vrij kwam had ze meteen 2 of 3 geschikte kandidaten voor. Dit is het type posities waar ze normaal een headhunter voor moeste inschakelen, tegen tienduizenden euro’s aan kosten, want daar solliciteerde niemand van niveau zomaar op.

Alumni

Het laatste succesvolle talentpool systeem dat ik ooit gezien heb was bij een bedrijf met een groot alumni netwerk. Dit heb ik mede zelf opgezet, hoewel de basis er al lag toen ik er kwam. Er waren contacten met bijna alle mensen die ooit waren vertrokken, het bedrijf ging heel goed om met haar mensen en voerde ook netjes exit gesprekken en legde de resultaten daarvan vast. Heel belangrijk als je een alumni beleid wil voeren.

Het begon met Facebook groepen waarop ze konden communiceren met elkaar. Een vervolgstap was dat de jaarlijkse zomerbarbecue werd opengesteld voor alumni. Die was bij het pand en het eerste jaar dat we alle alumni uitnodigde hadden we net zoveel oud medewerkers als huidige medewerkers aanwezig. De kosten zijn minimaal, een paar tientjes per persoon. Het resultaat van die eerste Barbecue was twee ervaren hires die terug wilde komen en een grote opdracht van een alumni die zich weer realiseerde hoe goed dit bedrijf eigenlijk was.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


285 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën