Je talentpool

Door Bas van de Haterd op 27-05-2015 07:17.

talentpoolDe term talent pool is weer nieuw leven in geblazen. Of was het nooit helemaal weg? Ik weet het niet, maar het lijkt weer het nieuwe toverwoord te zijn voor 2015-2016 als ik naar veel persberichten kijk die ik krijg. Een talent pool is volgens velen nog steeds een database, een verzameling gegevens van mensen van buiten de organisatie.

De meest over het hoofd gekeken talent pools zijn echter intern. Natuurlijk is er al veel te doen over talent management, interne doorstroom en groeipotentieel. Ik kijk echter nog naar een andere groep, de vakantiekrachten, de bijbanen en stagiaires.

Drie voorbeelden hoe je van deze talent pools gebruik kan maken.

Stage-volgsysteem

Stagiaires zijn een geweldige talent pool. Elke recruiter onderkent dit. Toch kom ik maar heel weinig organisaties tegen waar de populatie stagiaires daadwerkelijk goed benut wordt. Natuurlijk krijgen soms stagiaires, met name die hun eindstage doen, een baan aangeboden. Dat is echter niet een structureel beleid. Een goede relatie van me heeft daar een heel ander systeem voor.

Veel opleidingen, zeker op het HBO, hebben twee stages. Een derdejaars stage en een eindstage. Die eindstages zijn vaak redelijk eenvoudig binnen te houden als je dat wilt. Met de derdejaars stagiaires wordt bijna niets gedaan. Deze partij had een systeem, toen nog gewoon in excel, waarbij hij van elke stagiair bijhield of deze matig, goed of heel goed was. Matig deden ze niets meer mee. De goede en hele goede werden regelmatig uitgenodigd op evenementen die men toch organiseerde. Interne kennissessies en borrels. Ook had hij van iedereen het LinkedIN profiel in die excel sheet. Hij wist dus wanneer ze (bijna) klaar waren met de studie. Ook als ze niet naar de events kwamen.

De goede vroeg hij meteen terug om bij hen te komen werken. De hele goede… niet. Hij vertelde me dat gemiddeld na twee jaar in deze branche bijna elke medewerker hoe dan ook een nieuwe baan zocht. Gewoon omdat het gras elders groener leek. Omdat ze iets anders wilde proberen. Elke starter bleef bij hem gemiddeld 2 jaar.  Elke niet starter gemiddeld 5 jaar. De hele goede wilde hij langer aan zich binden, dus volgde hij ze tot ze ongeveer anderhalf jaar in hun eerste baan zaten, en dan benaderde hij ze met de vraag of ze een keer wilde komen praten.

Het resultaat was heel erg goed. Het bedrijf is de laatste jaren enorm gegroeid, van tientallen naar nu honderden medewerkers. Natuurlijk spelen veel factoren hier een rol, maar in deze branche is het binnenhalen van (goed) personeel het allerbelangrijkste.

De lessen hiervan: data is belangrijk. Hij wist wie goed en wie exceptioneel was. Hij wist ook hoe lang mensen bleven. Hij vulde dus de ‘korte termijn gaten’ op met gewoon goede mensen, maar voor de lange termijn wilde hij de exceptionele mensen.

Winkels

Vele jaren geleden heb ik voor een conglomeraat wat advies mogen geven. Aangezien het advies in de wind is geslagen kan ik geen resultaten delen, maar ik zal het advies wel delen. Het bedrijf worstelt overigens jaren na dato nog steeds met wervingsproblemen.

Dit bedrijf had vele takken, waaronder enkele bekende winkelketens. In deze ketens werkte een verschillend pluimage aan mensen. Gewone verkopers, maar in elke winkel was tussen de 1/3 en 1/2 van het personeel student. Vaak technische studenten, want het waren winkel waar technische kennis heel goed van pas kwam. De rest van het bedrijf zocht veel techneuten, van industrieel ontwerpers tot bouwkundigen en van technisch tekenaars tot elektrotechnici. Deze werkte voor een behoorlijk deel als weekendkracht in hun winkels. Men deed hier niets mee. Dat waren namelijk totaal andere business unites, totaal andere BV’s zelfs en die communiceerde niet met elkaar.

Mijn advies was om een referral bonus te geven aan de winkelmanagers. Die wisten namelijk als geen ander wie wat studeerde, wie goed en vooral gemotiveerd was en wie wanneer ging afstuderen. Door deze mensen een (kleine) incentive te geven om het personeel dat ze toch zouden verliezen voor de groep te behouden (en hen te wijzen op vacatures van zusterbedrijven) zou men hier een enorm potentieel aan talent aanspreken. Dit bedrijf weigerde, want ze vonden dat het gewoon bij het werk van die mensen hoorde en ondanks dat het nu in zijn geheel niet gebeurde, moesten ze dat toch maar doen. Ze betaalde liever 10.000 euro aan een bureau (95% van hun werving ging via bureaus) dan 500 euro aan een collega.

De talentpool van dit bedrijf zat in hun part-time winkelpersoneel.

Bijbanen en vakantiewerk

Een andere talent pool binnen organisaties is te vinden in bijbanen en vakantiewerkers.

Zo ken ik één bedrijf dat heel veel met studenten werkt, die veel content produceren. Zij organiseren regelmatig borrels om hun medewerkers, die bijna allemaal vanuit huis werken, beter te leren kennen. Hierdoor weten ze wie wat doet en of ze in het team passen. Het gevolg is dat 40% van de hires uit deze studentenpool komt. Dit zijn vaak gewilde mensen op de arbeidsmarkt, van designers tot IT’ers. Inmiddels selecteerde ze ook de studenten voor een groot deel op de potentie voor full-time werk. Het aantal IT’ers (hun belangrijkste groep) die ze nu het part-time werk laten doen is sterk toegenomen de laatste jaren.

Een ander bedrijf in de zorg heeft veel bijbanen en vakantiewerkers. Niet iedereen is geschikt om full-time aan de slag te gaan, maar het is een goede talent pool. Veel verpleegkundige studenten (HBO) en scholieren (MBO) doen liever een bijbaan of vakantiewerk in hun eigen vakgebied dan als vakkenvuller of afwasser. Het gevolg is dat de organisatie op een hele laagdrempelige manier mensen leert kennen en deze mensen ook de organisatie meteen leren kennen.

Een IT bedrijf dat ik ooit geadviseerd heb heeft uiteindelijk een testpanel opgezet van IT studenten. Men ‘kon’ niet werken met part-time developers, dat zou het proces teveel verstoren. Echter moeten gebouwde applicaties ook getest worden en dat kan vaak heel erg goed vanuit huis en part-time. Hierdoor konden ze IT’ers een hele mooie bijbaan aanbieden. Konden ze ‘vervelend’ werk weghalen bij de developers en bouwde ze meteen een talent pool met IT studenten waarin ze vervolgens konden werven.

Je talentpool

Dus denk eens aan hoe je een talent pool kan opbouwen waarbij je daadwerkelijk mensen iets biedt. Het kan (bijna) overal. Als je het echt wilt.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


454 views | Reageer (4 reacties)
  • Eduard Bos

    Waarom worden stagiaires met een bepaalde afkomst weer voorgetrokken? Zijn Nederlandse talenten dan niet meer goed genoeg, en moeten we naar Polen om talenten te zoeken? Ik kan me daar zo woest over maken. Sorry hoor, ik moest dit even kwijt na lezing van het stukje van onze nationale professionele bemoeial.

  • Eduard, ik heb oprecht geen idee waar je reactie vandaan komt of waar je aan refereert. Ik heb nergens iets staan over bepaalde afkomst, Poolse talenten of iets in die richting. Je leest duidelijk dingen die ik niet schrijf, ik zal niet gaan speculeren waar die vandaan komen, maar ik zou het erg op prijs stellen als je mij niet zou willen beschuldigen van dingen die enkel in jouw hoofd zitten.

  • Wim van Hoogdalem

    Prima stuk Bas.
    Waar Eduard dat over Polen vandaan haalt is mij ook een raadsel. Hij weet waarschijnlijk ook niet dat Polen grote delen van Nederland bevrijd hebben in WWII.

  • Pingback: Talentpools voor ervaren krachten | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën