transferVeel bedrijven staan in de huidige conjunctuur niet te trappelen om jonge of onervaren medewerkers binnen te halen en op te leiden. Dit vanwege de grote kans dat jonge of onervaren medewerkers als ze eenmaal zijn opgeleid door andere bedrijven worden weggekaapt. Dit wordt bevorderd doordat een bedrijf dat jonge of onervaren opgeleide medewerkers bij een ander bedrijf wegkaapt een hoger salaris kan bieden omdat het niet geïnvesteerd heeft in de opleiding.

Voetballerij

In de voetballerij is het gebruikelijk dat als een speler met een lopend contract overgaat van de een naar de ander voetbalploeg er een transfersom wordt betaald. Een deel van dat bedrag vloeit terug naar de clubs waar de spelers tussen hun 12e en 23e jaar zijn opgeleid. Dit zorgt ervoor dat de aanwas en kwaliteit van nieuwe jeugdspelers in stand blijft. Dit is zowel gunstig voor voetbalploegen die veel jonge voetballers opleiden als voor voetbalploegen die opgeleide voetballers binnen halen.

Ajax

Ajax heeft met zijn jeugdopleiding wereldfaam opgebouwd en verdient via een transfersom het geïnvesteerde bedrag terug en maken er zelfs winst op.

Transfersom medewerkers

Waarom zouden we een transfersom niet gaan toepassen bij de overstap van medewerkers van het ene bedrijf naar het andere bedrijf? Bedrijven kunnen dan via een transfersom hun opleidingskosten weer terug krijgen zodat het interessant blijft om in jonge en onervaren medewerkers te investeren. Een tweede voordeel is dat een transfersom een rem zet op bedrijven die met een hoger salaris goed opgeleide wegkapen omdat ze niet hebben hoeven investeren in het opleiden. Ze moeten nu een transfersom betalen en dus de opleidingskosten.

Conclusie

Een transfersysteem zal de instroom van jonge of onervaren medewerkers weer op gang brengen doordat de risico’s van het investeren van opleiding zijn verdwenen. Dit is vooral gunstig voor vergrijzende bedrijven die op deze wijze zich kunnen verjongen. Ook voor moeilijk invulbare vacatures loont het dan de moeite om jonge of onervaren medewerkers aan te nemen omdat de hoge opleidingskosten bij een eventuele overstap worden vereffend.

Over de Auteur

Sybren van der Schaar Waarom (WHY) werkzaam als talent partner? “Mijn overtuiging is dat iedereen talent heeft, dat er voor iedereen werkzaamheden zijn die passen bij zijn talenten en dat werken met je talenten veel plezier en persoonlijk succes oplevert. Dat wat mensen doorgaans vanzelfsprekend vindt zie ik als een talent. Mijn overtuiging is dat iedereen die zijn eigen talenten zal (h)erkennen vervolgens ook de talenten van anderen gaat (h)erkennen en waarderen. Met behulp van de talentenscan kan ik daar een bijdrage aan leveren. In een wereld / organisatie waar iedereen zich bewust is want zijn eigen unieke kwaliteiten en werkzaamheden uitvoert die passen bij zijn talenten zal harmonie heersen. Dat is mijn overtuiging en mijn “waarom” ik dit werk graag doe.” Ik ben geaccrediteerd consultant TMA™ Methode en heb inmiddels tientallen talentenscans uitgevoerd. Daarnaast heb ik veel kennis van methoden en technieken op het gebied van management, persoonlijke ontwikkeling en selectie en werving. Voor mijn klanten vervult ik naast de expert rol ook graag de rol van sparring partner. Vertaling van talent naar performance en ondernemers helpen bij het verwezenlijken van hun dromen geven me veel energie.


205 views | Reageer (2 reacties)
  • Interessant verhaal Sybren. Er komen in dit stuk twee dingen naar voren waar ik al jaren voor pleit. Het ene is een opleidingsvergoeding. Ik zou zeggen, niet enkel naar bedrijven, maar ook naar hogescholen en universiteiten. Ik zou de financiering veel liever betalen vanuit een extra inkomstenbelasting voor mensen die een hogere opleiding genieten. Dus geen sociaal leenstelsel, maar als je klaar bent betaal je als je het in de tijd die voor de opleiding staat haalt gewoon 1% extra belasting. Voor elk half jaar dat je er langer over doet 0,5% extra. Elk jaar. Als je meer studies wilt doen, best, maar dan betaal je uiteindelijk dus ook meer belasting.

    Het andere is iets waar ik in Revolutie van Werk al deels voor pleitte. Namelijk het op de balans zetten van werknemers. Begin met de wervings- en inwerkkosten. Die schrijf je in 2 of 3 jaar af. Gaat hij eerder weg: moet je afschrijven. Dan komt het li-fo systeem bij ontslag ook meteen ter discussie. Doet iemand een opleiding die je betaald, komt die erbij op de balans. Simpel. Je kan hier dan ook de transfersom aan koppelen. Ga je vrijwillig weg, moet je dat geld betalen aan je werkgever. Zie maar dat je nieuwe dat overneemt. Aan de andere kant kan je ook zeggen: neem je afscheid van iemand, kan je dat bedrag aftrekken van je ontslagvergoeding. Dat is je investering.

    Bijkomend voordeel: je kan meteen ook kijken naar de tijdsinvestering. Iemand die ook de tijd voor de studie van de baas wil heeft een hogere studielast dan iemand die in zijn eigen tijd de studie doet. Kies maar… Ben je nog lang van plan hier te werken?

    Ik denk dat ik de komende tijd eens ga kijken of ik dit plan niet verder kan uitwerken.

  • Dag Bas,

    Je voorstel lijkt me zeker de moeite waard om uit te werken. We gaan naar een tijd toe dat ook een medewerkers investeert in zijn eigen ontwikkeling en niet alleen het bedrijf. De relatie tussen medewerker en werkgever wordt steeds gelijkwaardiger.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën