dataarchitectEerder schreef ik al een inleidend stuk over de nieuwe competenties voor HR & Recruitment. Op 27 januari heb ik hierover gesproken op het event ‘de arbeidsmarkt van 2015… en verder’ en zoals beloofd zal ik mijn visie hierop ook via dit blog delen, voor iedereen die er niet bij kon of wilde zijn.

Laat ik beginnen te stellen dat recruiters vooral moeten gaan werven de komende jaren voor beroepen die er nu nog niet zijn. Daarom ben ik begonnen met een verhaal over de impact van technologie en sociaal-maatschappelijke trends op de banen die verdwijnen en de banen die verschijnen. Dit sloot mooi aan bij het verhaal van Jan Karel Sindorff, hoofd recruitment van Ziggo, die net voor mij sprak.

Hij is nu al bezig met de vraag: welke competenties moeten mensen in een vakgebied hebben over vijf jaar. Is dat de vraag die je de lijnmanager stelt? Elke keer als er een vacature vrij komt? Dat zou je wel moeten doen!

Mijn verhaal is gebaseerd op mijn boek ’10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen’. Te downloaden op basis van waardebepaling achteraf (al ruim 900 downloaders inmiddels) of te koop voor 9,99 bij onder andere bol.com.

Voorspellingen

Ik bekijk het vervolgens op een iets meer macro niveau. Alles met chauffeur en koerier zal verdwijnen door zelfrijdende auto’s en drones over zeg een jaar of 10. Ja, zo snel al. Werf je bij een advocatenkantoor? De juridisch secretaresse verdwijnt. Productiepersoneel? Winkelpersoneel? Telemarketeers? Er zal veel verdwijnen en veranderen. De competenties veranderen in rap tempo, als de baan al blijft bestaan. Maar dat is allemaal te lezen in het boek.

Competenties HR & Recruitment in 2020

Als de banen verdwijnen, of de competenties in die banen zo extreem veranderen dat het eigenlijk hele andere banen zijn, waarom zouden HR en Recruitment competenties niet veranderen? Precies, dat zal ook gebeuren.

De eerder genoemde Jan Karel Sindorff zei het volgens mij perfect. Business Execellence is geen onderscheidend vermogen meer, het is een must. Je onderscheidt je niet op basis van een perfect ATS of een goed proces. Dat is een gegeven, daarna begin je je te onderscheiden.

Welke competenties heb je dan nodig?

  • Competentie analyse 2.0
  • Durf te vragen
  • Basiskennis ICT
  • Basiskennis data

Competentie analyse 2.0

De eerste vaardigheid is om goede competentie-analyses te kunnen maken. Dat kunnen we toch al hoor ik je zeggen? Nee. Ik doel dan dus niet op ‘klantvriendelijk’ of ‘flexibel’. Ik bedoel dat je competenties kan definiëren en er een exacte (digitale) test omheen kan verzinnen. Denk hierbij aan de Talent Pitch van Harver / Arvato. Een goede call centre medewerker heeft top oor-hand coördinatie nodig en dat kunnen we testen door digitaal iets op te lezen en het in te laten tikken en te controleren op snelheid en aantal fouten. Waarom? Omdat we weg gaan van het CV. Dat vertelt ons wat iemand heeft gedaan en hoe lang. Niet hoe goed. We gaan naar een wereld waarbij competenties gemeten worden op kwaliteit. Dan moet je die wel kunnen meten. Laat ik het populair competentie analyse 2.0 noemen. Een niveau verder dan wat er nu in vacatures staat, compleet met manieren om het echt te meten.

Durf te vragen

Eén van de belangrijkste competenties is het lef om vragen te stellen. Recruiters blijven doorgaans heel erg hangen in wat er al is. Een profiel. Een vacature. We moeten haast maken. “Ik heb gisteren een nieuwe ‘piet’ nodig, want Piet is net opgestapt. Had nog 2 maanden vakantiedagen over, dus is volgende week weg”. En toch moet een recruiter op dat moment zeggen: stop. Wat moet Piet 2.0 over 5 jaar kunnen? Hoe verandert je business. Is dit nog een vaste functie of heb je de komende 2 jaar een Piet nodig en daarna een ander? Het gesprek met de lijn durven aangaan, maar ook voldoende kennis van de lijn hebben om het gesprek te kunnen aangaan. Want vragen durven stellen komt meestal voort uit een vertrouwen in eigen kennis. Dus weten wat de business echt doet, hoe het daar echt gaat. Stage lopen bij een afdeling is daarvoor bijvoorbeeld een goede manier.

Niet alleen naar de lijn moeten ze vragen durven stellen. Ook over technieken en methoden. Daarmee bedoel ik dat je slimme vragen kan stellen als het gaat om bijvoorbeeld competentietesten. Ja, er zijn er een heleboel, maar je moet voldoende begrijpen van de techniek (zowel de psychologische als de onderzoeksmatige als de ICT erachter) om vragen te stellen over de testen. Je moet voldoende begrijpen om de data te kunnen interpreteren.

Basiskennis ICT

Daarvoor is een basiskennis ICT nodig. Nee, je hoeft niet te kunnen programmeren. Kan ik ook niet. Sterker, ik kan niet eens een wordpress installatie goed online zetten. Daar heb ik mensen voor. Maar je moet wel het verschil weten tussen open source en proprietary software. Dat is net zo essentieel als het verschil tussen een miljoen en een miljard euro. Je moet wel weten hoe data in de basis wordt opgeslagen. Een minimale basiskennis aan ICT is essentieel voor bijna elke functie, maar zeker ook voor recruitment en HR.

Basiskennis data

Daarnaast zou iedereen een basiskennis aan data moeten hebben. Wederom, je hoeft geen statisticus te zijn. Weten wat een chi-kwadraat is… niet relevant voor een recruiter. Echter enkele basisprincipes weten rondom data… heel fijn. Ik heb ooit een onderzoek gedaan met 32 respondenten. Iedereen verklaarde me voor gek, dat kon iet representatief zijn toch? Afgeserveerd was ik… tot ik voorzichtig liet vallen dat de totale populatie rond de 120 mensen bedroeg. Ik had dus een kwart van alle respondenten bereikt. Ineens was het wel representatief. Dus een basiskennis data en de juiste vragen stellen zijn essentiële competenties voor recruiters. Die basiskennis data komt boven omdat je vervolgens met die data nieuwe vragen kan bedenken en nieuwe inzichten kan krijgen. Waarom is ons verloop zo hoog? Kunnen we iets halen uit de medewerkerstevredenheid t.o.v. de vertrokken mensen? En dan niet het algemene cijfer, maar alle losse scores op de losse onderdelen? De juiste vragen op basis van de data stellen kan alleen als je data begrijpt. En data is het meest essentiële voor recruiters en HR medewerkers. Zo ken ik een IT bedrijf dat, dankzij HR data, een andere keuze maakt m.b.t. de nieuwe locatie waardoor het verloop met procenten daalde. En een bank waar uit data bleek dat een beter oudere beleid geld op zou leveren, aangezien klanten zeer ontevreden waren met oudere medewerkers.

De belangrijkste reden om te investeren in een basiskennis data voor recruiters en HR medewerkers, is zodat je als HR medewerker of recruiter weer je vak kan doen. Je vak is namelijk de menselijke kant. Het discussie moet niet gaan over ‘is deze data correct?’ en ‘is deze data betrouwbaar?’. De eerste vraag moet zijn: ‘is deze data valide?’. In andere woorden: wat hebben we eigenlijk gevraagd en gemeten? Als hij dan ook betrouwbaar is moet de volgende vraag zijn ‘wat zegt deze data ons?’. Data is namelijk zelden het antwoord, meestal is het de vraag! Om tot dat punt te komen moet je als HR medewerker echter sterk genoeg in je schoenen staan en zeker genoeg zijn van je zaak om die vraag te durven stellen. De menselijke kant van data is het meest belangrijk, maar daarvoor is enige basiskennis statistiek noodzakelijk!

Conclusie – concreet

De toekomst van HR en Recruitment ligt in het toevoegen van waarde op de menselijke kant. Daarvoor moet je echter voldoende kennis hebben van de lijn, data en ICT om dat te kunnen doen. Om dat meteen concreet te maken:

Dan rest mij enkel nog het delen van mijn presentatie, die vrees ik zonder de woorden weinig zal betekenen, maar toch deel ik hem graag.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


998 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën