Onboarding in optima forma

Door Bas van de Haterd op 17-12-2014 07:20.

apply-with-linkedin1-e1307100245856Mijn goede vriend Henk Ritmeester zit nu 8 maanden bij Linkedin. Hij had me al verteld hoe geweldig het onboarding programma daar was. Hoe goed ze hem hielpen, hoeveel hij werd ingewerkt. Ik hoorde de verhalen, maar kon het niet goed plaatsen. Ik heb één keer in één baan een ‘inwerk traject’ gehad, dat bestond uit 10 meetings gedurende de eerste twee weken met collega’s, waarvan ik geen idee had waarom die collega’s gekozen waren. Later hoorde ik dat ze ‘vertegenwoordigers van elke afdeling’ waren. Wisten ze zelf ook niet. Linkedin doet dat anders. Heel anders. Een voorbeeld voor de wereld denk ik. Henk heeft hier, in het Engels, een artikel over geschreven. Ik vat dit op RecTec even samen en haal de key punten voor mij eruit.

Onboarden begint vóór dag 1

Twee weken voor zijn startdatum kreeg hij zijn inwerkschema. Dat is al best uniek in Nederland. Dat je al weet wat je gaat doen voor je begint. Ik weet, er zijn meer bedrijven die dit doen. Het is niet geheel uniek, maar wel heel slim en nog lang niet normaal.

In dit inwerk schema zaten o.a. reizen naar Dublin en San Fransisco. Wow… om in te werken ga je op reis, twee keer een week? Ja, je moet internationaal samenwerken, dus ook je collega’s kennen. Grappig he? Dat een ‘digitaal netwerk’ en een ‘sociaal netwerk’ nog steeds zelf de waarde in ziet van face-to-face meetings? Precies. Het kan digitaal, maar we willen elkaar ook ontmoeten. Dat is voor mij de waarde van Linkedin, mensen fysiek spreken en contact houden. Linkedin snapt dat dus.

Wat doe je na je vertrek bij ons?

Op dag twee al kwam de vraag van de HR directeur: wat zijn je plannen als je bij ons weg gaat? Waar wil je dan staan? Hoe wil jij je ontwikkelen voor die volgende stap?

Huh, wat? Ik ben hier net twee dagen! Ja, maar we weten dat je hier je pensioen niet zal halen. Dat is geen probleem. We willen zorgen dat jij je ontwikkeld. Hoe langer jij je ontwikkeld, des te beter je voor ons bedrijf bent. Je moet je wel ontwikkelen in een richting die jou bevalt. Dus wat is je ambitie als je weggaat?

Dat is heel knap. Later in het artikel zie je hierin de visie van mede-oprichter Reed Hoffman. In zijn boek ‘The Alliance’ schrijft hij het volgende:

As a manager you want your employees to help transform the company for the future. And your employees want the company to help transform their careers for the long term. But this win-win scenario will happen only if both sides trust each other enough to commit to mutual investment and mutual benefit.’

Je investeert in elkaar. Je committeert je dus aan elkaar. Je moet elkaar vertrouwen, organisatie en werknemer. Dan haal je het maximale uit jezelf.

Training

Linkedin kent veel formele trainingen. Normaal niet zo mijn ding, maar je moet natuurlijk de producten goed kennen als je ze wilt verkopen. Als je er over wilt adviseren. Die trainingen zijn deels face-to-face, deels via video, deels e-learning. Om het niet allemaal één pot nat te maken. Ook kunnen andere mensen aanschuiven, vaak digitaal. Zodat ze weer even up-to-date zijn. Want als een bedrijf zo snel verandert, moet je zorgen dat je mensen dat weten. Hoe beter dan ze zelf verantwoordelijk te maken voor het up-to-date blijven, maar wel dus alle introductietrainingen (die op de nieuwste producten gericht zijn) open te stellen voor iedereen.

En terugkoppeling is ook belangrijk. Van de nieuwe medewerker. Die moet laten zien wat hij geleerd heeft. Ook dat zit in het programma.

Conclusie

Er zal vast nog wel wat te verbeteren zijn. Het viel me bijvoorbeeld op (of Henk moet daar niet over geschreven hebben) dat de digitale component in sommige zaken er nog minder in zat. Denk aan het vooraf opvragen van documenten. De digitale ervaring vooraf, waarbij je vast je collega’s leert kennen in een besloten omgeving. Nou ja, dat zijn leuke extra’s. Ik heb nog zelden gehoord van zo’n uitgebreid inwerkprogramma. Groot respect voor Linkedin. Iets waar velen van kunnen leren.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


420 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën