denkerWaarom maken bedrijven een significant onderscheid tussen recruitment van vaste en van flexkrachten? Waarom ligt de inhuur van een uitzendkracht bij de afdeling inkoop of inhuur en die van een nieuwe medewerker bij recruitment? Waarom staan freelance functies niet bij de gewone vacatures op de corporate recruitmentsite?

De markt voor vast de markt voor flex

Het is opvallend dat grote bedrijven in veel gevallen mooie recruitmentsites hebben. Bij Digitaal-Werven nemen we er meer dan 400 onder de loep. Het aantal dat ook freelance opdrachten aanbiedt of uitzendbanen is gering. Neem bijvoorbeeld Werkenbijalliander.nl. Uit de persoonlijke ervaring van een van de auteurs van dit artikel kan met zekerheid gesteld worden dat eenmaal binnen een freelancer gelijk behandeld wordt als een vaste kracht. Elke flex werknemer is daar onderdeel van het team, krijgt het personeelsblad, mag mee op personeelsuitjes en kan gewoon meelunchen in het personeelsrestaurant. Toch staat er op de website geen freelance klus.

Het GVB doet dit anders. Op https://werkenbijgvb.nl/inhuur-bij-gvb/ staan de vacatures en klussen in de flexibele schil bij elkaar. Het recruitment en inhuurproces is wel totaal anders.

De vraag is: waarom? Dat iets historisch zo gegroeid is, wil niet zeggen dat het niet aangepast zou kunnen worden. Historisch gezien hadden vrouwen geen kiesrecht. Historisch gezien werden vrouwen in het onderwijs ontslagen als ze trouwde. Allemaal dingen die we, gelukkig, in de loop der tijd hebben aangepast.

De klus voor vast de klus voor flex

Waarom wordt er eerst een keuze gemaakt in de contractvorm en pas daarna gezocht naar de ideale kandidaat? Zou de kandidaat niet centraal moeten staan en de contractvorm hieraan ondergeschikt?

Een veel gehoord argument is dat alle tijdelijke klussen ingevuld moeten worden met tijdelijke krachten. De organisatie moet flexibel blijven. Daar is natuurlijk veel voor te zeggen. Sommige bedrijven drijven dit best ver door. Zo is de aanleg van de Betuwelijn, die meer dan 10 jaar duurde, ook door Prorail bestempeld als een ‘tijdelijke klus’. Vergelijk dat eens met het aantal hoog opgeleide mensen dat 10 jaar voor een organisatie werkt. Dat is niet enorm hoog. Als zelfs 10 jaar al tijdelijk kan zijn, dan is toch alles tijdelijk? Is niet al ons werken projectmatig aan het worden? Kijk naar de publieke omroep. Bijna elk programma is een tijdelijk project. Van 10 of 15 afleveringen, dus niet eens een jaar. Ze noemen dat daar een seizoen. Na een seizoen is het altijd de vraag of ze daarna doorgaan met hetzelfde programma. Toch zijn er genoeg mensen in vaste dienst van de omroepen, simpelweg omdat er weer nieuwe projecten ontstaan. Redacteuren met hun expertise zitten het ene seizoen op het ene programma, en na het seizoen op een volgende programma.

Dat wil niet zeggen dat elke functie altijd vast kan. Het wil alleen zeggen dat het begrip tijdelijk erg relatief is.

De kandidaat voor vast de kandidaat voor flex

Kandidaten maakt het steeds minder uit wat de contractvorm is. Het gaat om de inhoud, de vooruitzichten, of de mogelijkheid om ervaring op te doen. Zelfs het krijgen van een hypotheek of andere leningen worden steeds vaker niet meer gerelateerd aan het vaste contract. Hoewel in de crisis steeds meer vraag was naar ‘vaste contracten’, bleek de uitvoering van het ‘vaste contract’ neer te komen op een tijdelijk contract van enkele maanden of één jaar. Er zijn ook kandidaten met een voorkeur voor juist in dienst. Andere hebben de voorkeur voor juist flexibel. Als de ideale kandidaat uitgangspunt is is aan de contractvorm altijd een mouw te passen.

Opvallend is overigens dat bij recruitment voor vast zelden gevist wordt in de flexpoule. De systemen zijn zelfs gescheiden. Het is soms niet eens mogelijk om een goed beoordeelde flexkracht te identificeren voor de recruiter die vast personeel moet werven. Dat terwijl de beste referentie toch een eigen collega zou moeten zijn, of niet?

Conclusie

Vast en flex zijn twee gescheiden werelden, die langzaam naar elkaar toe groeien. Dat zal intern een aantal issues met zich meebrengen. Koppelingen van systemen en vooral ook de overdracht van macht. Immers moeten we uitgaan van recruitment centraal in één afdeling of spreken we van sourcing voor de hele organisatie of ………

Op 11 december is het thema recruitment voor vast en flex het centrale thema op De Wereld Werft. 

Deze blog is geschreven door Bas van de Haterd en Liesbeth Ruoff

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


299 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën