63961596Afgelopen week was ik op een Recruiters United event. Ik volgde daar een workshop over sourcing (van GertJan van Swieten en Thomas Waldman). Een beetje uit mijn comfort zone, want ik ben geen sourcer. Je moet toch leren, niet?

De boodschap van deze sessie was, kort samengevat, meer voorbereiding voor je begint met werven. Persoonlijk stond ik even te kijken, want volgens mij is dat altijd de essentie. Weet wie je potentiële kandidaat is. Bij welke bedrijven haal je het vaakst mensen weg? Niet exact die bedrijven misschien, maar wel het soort bedrijf. Wat voor functies hebben de mensen die je aanneemt doorgaans gehad?

Een paar voorbeelden

De functietitel

Lang geleden gaf ik training Recruitment via Linkedin bij een grote bank. Daar had men een probleem met het vinden van een hele specifieke IT functie. Ik vroeg hen welke functietitels misschien nog meer konden gelden voor deze functie. Nee, dit was de naam. Ik zocht in Linkedin en ik zag dat alle mensen met deze functietitel bij die bank werkte of gewerkt hadden. Blijkbaar gebruikte andere banken een andere naam voor dezelfde functie. Dat was onzin, dat kon niet, zo heette die functie was de reactie. Geen wonder dat ze zelf niemand konden vinden.

De tip van de sourcers: heb altijd vijf verschillende namen voor dezelfde functie in een lijst, want jouw gezochte functie heeft een andere naam bij andere organisaties

De werkgevers

Bij verschillende klanten heb ik onderzoek gedaan naar afkomst van werkgevers. Bij een klein ICT bedrijf vroeg ik waar de meeste van hun hires normaliter vandaan kwamen. Dat wisten ze niet zeker, ze hielde namelijk niets bij, ze hadden geen ATS (daar was het veel te klein voor), maar vooral bij andere kleine spelers was het antwoord. Want Joost, Peter en Erik kwamen allemaal van verschillende kleine ICT bedrijven. Een uur in Linkedin zoeken en wat gegevens in excel zetten leerde mij dat het gros van hun personeel bij grote ICT partijen kwam. Een korte e-mail enquete later bleek dat het gros van de medewerkers gekozen had voor dit bedrijf omdat er veel meer flexibiliteit was in het kiezen van eigen opdrachten. Plots was het unique selling point en de doelgroep duidelijk.

Een ander voorbeeld. Bij een grote organisatie had men een probleem met het werven van IT’ers. Ze konden namelijk geen auto van de zaak bieden, zoals consultants dat konden. Dit was allemaal op locatie. Ze zochten dus vooral bij directe concurrenten het personeel. Toegang tot het ATS kreeg ik niet (als externe was dat privacy gevoelig en zo), dus wederom even in Linkedin gezocht. Bleek de meerderheid van het personeel afkomstig van die grote IT reuzen. De auto moesten ze dan wel inleveren, maar de files dus ook. En de pensioenregeling was beter en men had meer verlof. Maar het belangrijkste: hier kon je tenminste serieus meebouwen aan de organisatie.

De tip van de sourcers: zorg dat je weet welk type mensen bij je passen. Waar komen ze vandaan. Vraag het je lijnmanager of beter nog, haal het uit je ATS, of zelfs Linkedin. Ga vervolgens met die mensen praten waarom ze die stap gemaakt hebben. Dan heb je een verhaal. 

Conclusie

Ik verbaasde me, omdat dit voor sourcing volgens mij niet anders is dan voor gewoon werven. Weet waar je kandidaten vandaan komen. Zorg dat je weet welk type kandidaat je zoekt, niet alleen op competenties, maar ook op soort organisatie. Wie functioneren nu goed en minder goed bij je organisatie? Is het een functie die zich leent voor switchers of voor doorgroeiers (en dan niet gedacht vanuit de organisatie, want dan zoek je altijd een switcher). Zorg dat je weet welke kandidaat je eigenlijk zoekt.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


188 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën