18224606_sWij trekken niet het juiste of voldoende talent aan. Een veel gehoorde klacht bij organisaties. Van groot tot klein. Allemaal hetzelfde verhaal. Wij trekken niet het juiste talent aan.

Ik vraag me steeds vaker af: trek je het niet aan? Of selecteer je het niet goed? Steeds vaker denk ik het tweede. De reden: we selecteren op CV en wat zegt een CV nu eigenlijk? Het zegt WAT je hebt gedaan en VOOR WIE je dat hebt gedaan. Het zegt niets over HOE GOED je je werk hebt gedaan en het zegt ook niets over wat je ZOU WILLEN DOEN.

Mijn bijzondere sollicitatie-ervaring

Vaak als ik van een bedrijf te horen krijg dat ze ‘niet het juiste talent aantrekken’ denk ik terug aan een bijzondere sollicitatie-ervaring die ik zelf heb gehad. Ik werkte toen nog in loondienst en na een lezing stond ik te praten met een andere spreker. Na een kwartier vroeg hij aan me “waarom solliciteren mensen zoals jij eigenlijk nooit bij mijn bedrijf”. Hij werkte voor één van de grote IT reuzen en had veel moeite een goede marketeer te vinden. Op basis van ons gesprek leek ik hem een geschikte kandidaat, maar hij had moeten kiezen voor een ‘pitty hire’, omdat zelfs nadat de procedure een tweede keer was opgestart er geen geschikte kandidaat was uitgekomen. Ik was stomverbaasd. Ik had namelijk gesolliciteerd op exact die functie en te horen gekregen dat ik niet voldeed.

Talent Pitch

Hoe selecteer je goede mensen dan wel? Ik denk dat het begint met te kijken naar talenten. Wat is nu de essentie van een bepaalde functie? Zo ken ik een IT bedrijf dat iedereen een zware analytische test laat maken. Analytisch vermogen is namelijk essentieel voor goed programmeren. De drive is het tweede belangrijke element. Dat halen ze uit het gesprek. Als je die twee elementen hebt leiden ze je wel op tot IT’er. Dit bedrijf behoort al 5 jaar lang tot de FD Gazellen, de snelst groeiende bedrijven van Nederland.

Een ander voorbeeld is de Talent Pitch van Arvato. Die is nog veel uitgebreider en test mensen op alle vaardigheden die belangrijk zijn voor een call centre functie. Alles dat je niet in een gesprek kan testen ook. Want hoe test je hand-oor coördinatie in een gesprek? Of multi-tasking? Of spelling? Ga je een dictee doen?

Het einde van het CV

Meer en meer geloof ik dat het CV zijn langste tijd gehad heeft. Op veel functies is het voortaan mogelijk om snel en goedkoop te testen voordat er een selectie gemaakt is. Veel meer dan iemands CV moet je kijken naar iemands kwaliteit. Niet wat die persoon gedaan heeft, maar hoe goed deze het gedaan heeft. Het netwerk, wat dan deels uit een CV ook moet blijken bij bijvoorbeeld sales functies, kan je ook uit iemands Linkedin profiel halen.

Is het einde van het CV al aanstaande? Er zijn partijen die er mee experimenten. Voorlopig zie ik veel aanvullingen, maar over een aantal jaar zou het me niet verbazen als CV’s echt gezien worden als iets waar we vroeger mee werkte, bij gebrek aan beter.

 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


210 views | Reageer (0 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën