Je interne CV database

Door Bas van de Haterd op 04-09-2014 07:12.

16890262_sMisschien wel het meest ondergewaardeerde bezit van de afdeling HR & Recruitment. De interne CV database. De meeste grotere bedrijven hebben tegenwoordig een ATS. Het CRM systeem voor sollicitanten zogezegd. Het systeem waarin de CV’s zitten. Toch gebeurt er weinig met deze CV’s en dat is jammer.

Immers zit het ATS vol met kandidaten die eerder al interesse in je organisatie hebben getoond. Ze kennen je dus. Waarom ze destijds niet geschikt waren? Er is een legio redenen. Sommige kandidaten heb je gesproken en paste qua cultuur niet. Die hoef je natuurlijk niet meer te benaderen. Andere kandidaten heb je nooit gesproken. Waarom niet?

Te onervaren? Als het nu één of twee jaar later is, ligt er misschien een mogelijkheid!
Betere kandidaten? Misschien leken ze beter, maar misschien is deze persoon nu goed genoeg?

Maar hoe weten we of de kandidaat nog wel interesse heeft?

De mismatch in denkwijze

Ik spreek regelmatig kandidaten. Niet als recruiter, maar gewoon omdat mensen mij weten te vinden. Omdat kandidaten van mij advies willen in hun zoektocht naar een baan. Omdat vrienden van me om zich heen kijken. Noem het maar op. Ook spreek ik de nodige recruiters en recruitment managers. Wat mij opvalt is een extreme mismatch tussen wat de kandidaat denkt en wat de recruiter denkt.

Kandidaat: ze hebben mijn CV al. Dus als ik in aanmerking zou komen voor die vacature die ze nu open zetten hadden ze me wel gebeld / gemaild toch?

Recruiter 1: die kandidaat zit al meer dan drie maanden in de database, die heeft inmiddels vast al iets anders.

Recruiter 2: huh?*

*deze recruiter denkt meestal niet zo heel veel na over het feit dat er al een interne CV database is. Die komt gewoon niet in zijn werkpatroon voor.

De oplossing

De oplossing is eigenlijk heel eenvoudig, en daarmee heel ingewikkeld. Kijk eerst eens in je CV database voor je een vacature uit zet. Als je daar geschikte kandidaten tegenkomt, check hun Linkedin. Als iemand net een nieuwe baan heeft kan je die negeren. Als iemand echter nog in dezelfde baan zit of al veel langer een andere baan heeft kan je hem of haar gewoon vragen. Een nee heb je, een ja kan je misschien krijgen.

Het grote voordeel dat je als interne recruiter hebt boven een bureau is dat je kan aangeven dat die persoon eerder interesse in je bedrijf heeft getoond. Je bent niet koud aan het bellen, je bent niet aan het spammen, je bent gewoon opvolging aan het geven aan eerder contact. Natuurlijk zal er her en der vast een vervelende reactie terug komen. In de trend van: twee jaar geleden was ik niet goed genoeg, dus nu heb ik geen interesse meer. De meeste reacties zullen echter positief zijn, in ieder geval in woord.

De technische oplossing

Niets is echter zo moeilijk als een gedragsverandering. Dit is immers al jaren bekend en toch doet bijna geen recruiter het. Ondersteuning met technologie lijkt daarom de oplossing. Mogelijk kan Match van Textkernel daarbij helpen, in samenwerking met je ATS. Deze software matched CV’s met vacatures. Nog lang niet perfect natuurlijk, matching is geen exacte wetenschap. Het kan echter de recruiter ondersteunen.

Hoe het werkt? Kort samengevat: je upload je vacature naar het systeem. Misschien publiceer je hem wel vast op je eigen website. De software bekijkt de vacature en haalt daar de belangrijke elementen uit. De software geeft aan wat deze elementen zijn, zodat jij als recruiter nog dingen kan aanpassen wat wel en niet belangrijk is. Vervolgens verrijkt de software dit met synoniemen. Zo is een account manager ook een sales manager en een vertegenwoordiger. En een programmeur is ook een developer en een software engineer. Op basis daarvan doorzoekt hij je CV database en komt met suggesties.

Wanneer een organisatie een dergelijk systeem zou inbouwen in het normale proces, dus bij de uploaden van een vacature meteen de matches uit de interne database geven, zullen recruiters veel meer geneigd zijn om dit te gebruiken. Waarom dit tot op heden nog zo weinig gebeurt? Ik ben benieuwd wie me dat kan vertellen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


590 views | Reageer (2 reacties)
  • Tja, als kandidaat merk ik dat recruiters regelmatig met mij in contact willen komen en dan steeds weer om mijn CV vragen, terwijl ze dat allang als Word-document in bezit hebben en ik daarnaast mijn CV gewoon op mijn website heb staan. Dit gecombineerd met mijn LinkedIn informatie zou toch voldoende moeten zijn om mij gewoon aan diverse bedrijven alvast aan te bieden voordat ze bij mij om deze gegevens gaan vragen.
    Maar wat ik vervelender vind zijn bedrijven die regelmatig van recruiiter wisselen op zoek naar kandidaten zonder dat ze iemand aannemen. Bedrijven zoals Omniplan en Budget Energy zoeken nu al lange tijd developers en wisselen steeds weer van recruiter, waarna die recruiter weer met mij contact zoekt met de vraag of ik interesse heb. En een paar maanden later weer hetzelfde verhaal maar dan met een andere recruiter.
    Ik denk dan ook dat het eens tijd wordt voor een nationale database waar alle recruiters toegang tot hebben waarin kandidaten zelf hun gegevens kunnen plaatsen en waarin te zien is waar die kandidaten al zijn voorgesteld zodat ze niet steeds weer dezelfde bedrijven krijgen voorgeschoteld. (Plus het biedt een mogelijkheid om bedrijven op een zwarte lijst te plaatsen als ze steeds weer andere recruiters gebruiken zonder mensen aan te nemen.)
    Jammer is alleen het privacy-aspect hiervan. Die maakt het genereren van zo’n systeem een stuk complexer.

  • Leuke gedachte Wim, maar ik vrees dat het nooit zal werken. Een nationale database. Vergeet ook niet, veel mensen zijn niet op zoek, maar staan wel open voor het perfecte aanbod.

    Mijn formule 10 * 1/10 = 10 staat nog steeds. Stop 10 keer zoveel tijd in 1/10 van het aantal kandidaten en je hebt 10 keer het rendement als recruiter.

    Overigens is het de vraag of men van recruiter (jij doelt als ik het goed lees op W&S bureau) veranderd of dat er gewoon weer nieuwe partijen denken: als ik iemand vind, kom ik er tussen…


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën