Schermafbeelding 2013-10-26 om 14.08.41Kan je potentiële werknemers vragen om een test van 30 minuten te doen in plaats van een CV te uploaden? Het antwoord is: blijkbaar wel, als je test maar goed in elkaar zit.

Al eerder schreven we hier over de Talentpitch van Harver. Een bijzonder effectieve manier van pre selectie die uiteindelijk tonnen bespaart voor hun klant Arvato. Het verloop daalt, er is geen gebrek meer aan instroom en de geworven mensen zijn productiever. Mijn belangrijkste bezwaar was de vraag hoeveel mensen bereid zijn zo’n test van 30 minuten te doen om te solliciteren. Selecteer je daarmee niet de beste mensen uit? En niet onbelangrijk: hoe ervaren ze het? Lijdt je employer brand er niet onder? Het antwoord op deze vragen lijkt een volmondig nee te zijn, blijkt uit onderzoek.

Harver heeft laten onderzoeken hoe kandidaten, zowel aangenomen als afgewezen, tegenover de talentpitch stonden. Enkele feiten en cijfers uit het onderzoek:

  • In totaal hebben 356 kandidaten meegedaan aan het onderzoek
  • Hiervan was ruim 70% werkloos en had ongeveer 20% een baan. Dat is iets anders dan bij de gemiddelde werkgever, dus deze cijfers zijn niet zomaar te kopiëren voor elke organisatie.
  • Exact de helft van de mensen die de talentpitch heeft afgemaakt is uitgenodigd op gesprek, de andere helft niet.
  • 87% had de Talentpitch helemaal afgemaakt. Volgens mij is dat vergelijkbaar, of zelfs hoger, dan de percentages die een sollicitatieformulier helemaal invullen.
  • Ongeveer 1/3 van de mensen die stopte deed dit omdat het te lang duurde en 1/3 omdat ze technische problemen ondervonden.
  • Ongeveer de helft stopte al heel vroeg in het proces, ruim 10% wilde zich niet registeren of geen verklaring van goed gedrag geven. Zo’n 40% bij de game wat eigenlijk het eerste test onderdeel was.
  • Zo’n 50% heeft een positief tot zeer positief beeld van Arvato als werkgever na de talentpitch, zo’n 40% is neutraal. Het employer brand lijdt er dus zeker niet onder!
  • Het game onderdeel, waar je inzicht krijgt in het werk als Call Centre Agent, wordt door ruim 50% als leuk tot zeer leuk ervaren en bijna 2/3 geeft zelfs aan dat het een goed beeld geeft van de werkzaamheden van een Call Centre Agent.
  • Dat de testen goed lijken te zijn blijkt ook wel uit de cijfers. Ongeveer 40% herkent zich (bijna) helemaal in de uitkomsten van de game en 40% is neutraal over deze uitkomsten. Voor de persoonlijkheidstest is herkent bijna 50% zich in de uitkomsten en is 40% neutraal. Er zijn dus maar een zeer beperkt aantal mensen die de test echt matig of slecht vinden.

Wat zegt dit over dergelijke pre selectie testen?

Ten eerste valt het mij op dat ruim 50% de test leuk vind. Ik weet niet hoeveel mensen ooit gewoon solliciteren, een brief schrijven en CV bijvoegen leuk vinden, maar volgens mij zijn dat er niet zo veel. Blijkbaar is het dus niet erg om er extra tijd aan te besteden, zolang het maar op een goede manier gebeurt!

Ook valt het mij op dat een groot deel positief is over de werkgever. Het is dus geen ‘ze vragen veel van me’ gevoel, maar men heeft een positief gevoel overgehouden aan de test.

Tot slot ben ik erg te spreken over de geringe uitval. Deze is in dit geval niet veel hoger dan op een gemiddeld sollicitatieformulier.

Wel moet ik hierbij natuurlijk de kanttekening maken dat meer dan 70% werkloos was op het moment dat ze de test deden. Ik vraag me af of een bedrijf dat gewilde IT’ers zoekt hetzelfde resultaat haalt. Dat wil niet zeggen dat die niet kunnen testen, alleen is in zo’n geval een half uur misschien teveel van het goede.

Wil je meer weten over de Talentpitch, hoe deze pre selectie tooling werkt en vooral wat het Arvato heeft opgebracht? Op 7 oktober presenteren Arvato CEO Marceline Beijer en Harver directeur Barend Raaf op Digitaal-Werven de Talentpitch case.  

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


643 views | Reageer (3 reacties)
  • De tests kunnen aardig zijn en ik heb 1 keer aan zo’n test meegedaan. Jammer genoeg zat deze behoorlijk slecht in elkaar en kreeg ik problemen dat de test gewoon niet goed wilde laden in Google Chrome. (Was zeker geoptimaliseerd voor Internet Explorer…) Daarnaast kon je niet terug bladeren naar vorige vragen en dat is vervelend. Zeker als je op [Enter] drukt en je vervolgens naar de volgende vraag toe springt. Verder waren er veel vragen die puur over de theorie gingen en die je bij een eindexamen zou verwachten maar die totaal niets te maken hadden met de functie waar ik interesse in had. Leuk, die kennis. Maar in de praktijk gewoon waardeloos.
    Een ander bedrijf wilde mij ook een test laten uitvoeren. Kreeg ik op de test-pagina gewoon een grote foutmelding van ASP.NET voor mijn neus die kennelijk aangaf dat de testmaker zelf eens die test zou moeten doen. Dat schiet dus ook niet op.
    Dus persoonlijk ben ik de domme tests wel zat. Ze zijn mooi om schoolverlaters eens extra op hun kennis te controleren maar als je ervaren personeel zoekt met 25+ jaren werkervaring dan zijn ze waardeloos. Zeker als je dan met theorievragen komt.
    Een koffiedame vraag je ook niet om alle koffie-producerende landen op te noemen of om de smaak van Arabia koffie te vergelijken met andere soorten koffie. Ze moet gewoon zorgen dat er genoeg koffie is. Met zuiker, zonder melk graag… 😉

  • Zoals bij alles staat of valt het bij de kwaliteit van de test. Of de vragen relevant zijn weet ik niet, dat ligt eraan hoe deze gemeten zijn. Ik ken een hoop mensen die vragen niet relevant vinden in testen, maar in de praktijk blijkt bij dat bedrijf dat juist die vaardigheden het onderscheid maken (connect Cubed komt daar vaak al leuke dingen van tegen). Echter heb je volledig gelijk dat er veel slechte testen zijn, Harver heeft een hele goede die veel resultaat geeft.

  • Pingback: Vijf grootste barrières voor goede sollicitatie-ervaringen | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën