Schermafbeelding 2013-10-26 om 14.08.41Kan je potentiële werknemers vragen om een test van 30 minuten te doen in plaats van een CV te uploaden? Het antwoord is: blijkbaar wel, als je test maar goed in elkaar zit.

Al eerder schreven we hier over de Talentpitch van Harver. Een bijzonder effectieve manier van pre selectie die uiteindelijk tonnen bespaart voor hun klant Arvato. Het verloop daalt, er is geen gebrek meer aan instroom en de geworven mensen zijn productiever. Mijn belangrijkste bezwaar was de vraag hoeveel mensen bereid zijn zo’n test van 30 minuten te doen om te solliciteren. Selecteer je daarmee niet de beste mensen uit? En niet onbelangrijk: hoe ervaren ze het? Lijdt je employer brand er niet onder? Het antwoord op deze vragen lijkt een volmondig nee te zijn, blijkt uit onderzoek.

Harver heeft laten onderzoeken hoe kandidaten, zowel aangenomen als afgewezen, tegenover de talentpitch stonden. Enkele feiten en cijfers uit het onderzoek:

  • In totaal hebben 356 kandidaten meegedaan aan het onderzoek
  • Hiervan was ruim 70% werkloos en had ongeveer 20% een baan. Dat is iets anders dan bij de gemiddelde werkgever, dus deze cijfers zijn niet zomaar te kopiëren voor elke organisatie.
  • Exact de helft van de mensen die de talentpitch heeft afgemaakt is uitgenodigd op gesprek, de andere helft niet.
  • 87% had de Talentpitch helemaal afgemaakt. Volgens mij is dat vergelijkbaar, of zelfs hoger, dan de percentages die een sollicitatieformulier helemaal invullen.
  • Ongeveer 1/3 van de mensen die stopte deed dit omdat het te lang duurde en 1/3 omdat ze technische problemen ondervonden.
  • Ongeveer de helft stopte al heel vroeg in het proces, ruim 10% wilde zich niet registeren of geen verklaring van goed gedrag geven. Zo’n 40% bij de game wat eigenlijk het eerste test onderdeel was.
  • Zo’n 50% heeft een positief tot zeer positief beeld van Arvato als werkgever na de talentpitch, zo’n 40% is neutraal. Het employer brand lijdt er dus zeker niet onder!
  • Het game onderdeel, waar je inzicht krijgt in het werk als Call Centre Agent, wordt door ruim 50% als leuk tot zeer leuk ervaren en bijna 2/3 geeft zelfs aan dat het een goed beeld geeft van de werkzaamheden van een Call Centre Agent.
  • Dat de testen goed lijken te zijn blijkt ook wel uit de cijfers. Ongeveer 40% herkent zich (bijna) helemaal in de uitkomsten van de game en 40% is neutraal over deze uitkomsten. Voor de persoonlijkheidstest is herkent bijna 50% zich in de uitkomsten en is 40% neutraal. Er zijn dus maar een zeer beperkt aantal mensen die de test echt matig of slecht vinden.

Wat zegt dit over dergelijke pre selectie testen?

Ten eerste valt het mij op dat ruim 50% de test leuk vind. Ik weet niet hoeveel mensen ooit gewoon solliciteren, een brief schrijven en CV bijvoegen leuk vinden, maar volgens mij zijn dat er niet zo veel. Blijkbaar is het dus niet erg om er extra tijd aan te besteden, zolang het maar op een goede manier gebeurt!

Ook valt het mij op dat een groot deel positief is over de werkgever. Het is dus geen ‘ze vragen veel van me’ gevoel, maar men heeft een positief gevoel overgehouden aan de test.

Tot slot ben ik erg te spreken over de geringe uitval. Deze is in dit geval niet veel hoger dan op een gemiddeld sollicitatieformulier.

Wel moet ik hierbij natuurlijk de kanttekening maken dat meer dan 70% werkloos was op het moment dat ze de test deden. Ik vraag me af of een bedrijf dat gewilde IT’ers zoekt hetzelfde resultaat haalt. Dat wil niet zeggen dat die niet kunnen testen, alleen is in zo’n geval een half uur misschien teveel van het goede.

Wil je meer weten over de Talentpitch, hoe deze pre selectie tooling werkt en vooral wat het Arvato heeft opgebracht? Op 7 oktober presenteren Arvato CEO Marceline Beijer en Harver directeur Barend Raaf op Digitaal-Werven de Talentpitch case.  

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


930 views | Reageer (3 reacties)