Geen CV’s meer, maar….

Door Bas van de Haterd op 29-07-2014 07:18.

cvEr is al vaak over geschreven, het is al vaak voorspeld. Het einde van het CV. Het alternatief was altijd hypothetisch. Uiteindelijk wilde de recruiter toch het CV. Nu niet meer. De eerste scheuren in het bastion van het CV als primaire selectiecriterium zijn zichtbaar. En het zijn niet de minste bedrijven die het toepassen.

Natuurlijk zijn het pas de eerste scheuren in het bastion. Natuurlijk zijn er nog 101 uitzonderingen waar het (nog) niet toepasbaar is. Toch geloof ik dat als het eerste schaap over de dam is… er velen zullen volgen. Hoe selecteren deze bedrijven het dan zonder CV?

Zappos bouwt een community

Zappos (tegenwoordig onderdeel van Amazon) is een bekende online retailer die al vaak het nieuws heeft gehaald met opvallende acties. De customer service is excellent, beroemd vanwege de pizza verhalen voor klanten van deze schoenenwinkel. Beroemder in de HR wereld was echter de vertrekbonus die men gaf. Als je na je inwerkperiode vertrok kreeg je $1.000 $ 2.000 mee. Als je namelijk voor $ 2.000 dollar bereid bent te vertrekken, ben je geen geweldige medewerkers.

In juni kwam Zappos met het bericht: wij doen niet meer aan vacatures. Vorig jaar had men 31.000 sollicitaties voor minder dan 500 functies. Ze moesten dus meer dan 30.000 mensen afwijzen. Waarschijnlijk veel geschikte mensen. Ook stelt men dat er een bounce rate van 80% van de corporate recruitmentsite was. Dus dat die blijkbaar geen geschikte vacature konden vinden (vind ik te kort door de bocht, maar vooruit). Het einde van het verhaal was hoe dan ook: de recruiters hebben geen tijd om talent te leren kennen en kunnen dus helemaal niet goed selecteren.

De oplossing is een nieuwe communnity, Zappos Insider. Een plek waar je als kandidaat actief in contact kan treden met recruiters, en andere mensen, binnen Zappos en je talenten kan laten zien. Zo kan de recruiter iemand leren kennen en uitnodigen voor een functie. Men gaat primair referral inzetten en ‘agressief hunten’ om deze community te vullen. Er komen echter geen vacatures meer op de jobboards, men doet niet meer aan vacatures en vacatureteksten en hoeft zo ook geen CV’s meer af te wijzen.

Xerox selecteert op basis van ‘big data’

Of het echt ‘Big Data’ is kan je over twisten. Xerox gebruikt echter Evolv voor alle call centre functies (waar ze er 55.000 van hebben) voor de selectie. Ze vragen geen CV’s meer is te lezen in dit artikel in de Financial Times. Evolv heeft op basis van bestaande mensen en hun gegevens profielen opgesteld van geschikte werknemers. Zo blijkt actief zijn op 2 social media kanalen tot een veel lager verloop te leiden dan bij de mensen die op 4 social media kanalen actief zijn. Dit zal ongetwijfeld verschillen per type functie, maar zo is het bij Xerox in het call centre. Ook bleek dat eerdere werkervaring geen enkele invloed had op de prestaties. Daar gaat je CV selectie.

De volgende stappen die men gaat zetten, en Evolv doet dit al voor andere bedrijven, is het betrekken van data ‘uit de cloud’. Niet alleen de vragenlijst die je invult en die matched met bestaande mensen. Dat doet Connect Cubed ook heel goed namelijk. Ook je gedragingen tellen zwaar mee. Iets waar in de IT bijvoorbeeld Stack Overflow mee bezig is. Die kunnen op basis van activiteit op het forum en de rating die andere techneuten geven aan de oplossingen bepalen hoe goed iemand in een bepaalde taal is. Dat is big data die je echt helpt selecteren.

Arvato assesst iedereen

Van Nederlandse bodem is de al veel belichte case van Harver met Arvato. Arvato vraagt nog wel om een CV, maar bekijkt ze nauwelijks meer. Ze zouden ze beter weg kunnen laten denk ik. Ze meten, wederom voor call centre functies, de vaardigheden van kandidaten. Dus in tegenstelling tot Xerox kijken ze niet naar algemene kenmerken, maar meten ze daadwerkelijk dat ‘oor-hand’ coördinatie bijvoorbeeld. Of de reactiesnelheid of de sociale vaardigheden (wanneer interrumpeer je iemand?).

Arvato kijkt dus naar de talenten, niet de historie van iemand. Hier spreekt de CEO overigens over op Digitaal-Werven op 7 oktober. 

Het einde van het CV?

Ik moet eerlijk zeggen dat ik geen fan van CV’s ben. Het zegt in veel gevallen zo weinig. Dat je ergens een functie hebt gedaan geeft niets aan over hoe goed je die hebt gedaan. Ik ken veel mensen met een prachtig CV, maar zonder al te veel kwaliteiten. Ik ken ook genoeg mensen met een waardeloos CV, maar kwaliteiten te over.

Deze nieuwe manieren van meten en testen zijn niet goed of slecht. Ze bieden kansen aan mensen die nu die kansen minder hebben, ze zullen kansen wegnemen bij mensen die ze nu wel hebben. De vraag is of er betere selectie mogelijk is en ik denk dat het antwoord volmondig JA is. Een diploma zegt mij wel iets, maar niet alles. Werkervaring is pas relevant als je weet wat iemand gedaan heeft. Daarom vraagt Google tegenwoordig om te vertellen over het oplossen van een moeilijk analytisch probleem. Het geeft aan wat iemand moeilijk vindt en hoe die dat probleem heeft opgelost.

Dat wil niet zeggen dat ervaring niet belangrijk is. Zeker in bepaalde functies, denk aan sales, is het netwerk dat iemand meeneemt vaak essentieel voor succes. Je komt ergens binnen… of niet. Tevens moeten al deze testen nog op de functie specifiek ontwikkeld worden en verbeterd. Het zal nog wel even duren, maar de eerste scheuren in het bastion van de CV zijn er.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.560 views | Reageer (7 reacties)
  • Ik word anders nog vaak genoeg om mijn CV gevraagd. Genoeg recruiters die nog op de ouderwetse manier tewerk gaan. En ja, graag in Word-formaat.
    En dat terwijl alles ook te vinden is in mijn LinkedIn account en andere websites. Ik ben behoorlijk vindbaar…

  • @Wim: volgens mij heb ik ook nergens in dit hele stuk gesteld dat er geen CV’s meer gevraagd worden. Ik heb enkel aangegeven dat er voor het eerst partijen zijn die het anders doen.

  • Dennis

    Interessante invalshoeken. Vanuit de praktijk merk ik dat CV’s een prima bron zijn voor de search en selectie maar (te) snel worden gescand. Mijn motto: CV’s zien als een checklist en niet te willekeurig zijn in de selectie, maar op basis van snelle / efficiente selectiemethodes in de tweede ronds de juiste mensen eruit halen. In de praktijk gaat men met iedere sollicitant een uur zitten, zonde van de tijd en dit gaat ten koste van de goede kandidaten met een matig CV.

    Denk overigens dat de cv met de komst van linkedin een nieuwe dimensie heeft gekregen. De populariteit en actualiteit van deze internationale goudmijn luidt zeker geen einde van het CV in, maar eerder een opleving van het CV!

  • Interessant artikel. Als het CV gebruikt wordt om alleen een aantal werkzaamheden op te sommen, dan kan dit wat mij betreft ter zijde gelegd worden. Veel interessanter is het inderdaad, om naar het potentieel van een kandidaat te kijken. Dus bijvoorbeeld de persoonlijkheid en de drijfveren van de persoon. Daarom leer ik mijn cliënten een CV schrijven wat daar over gaat. Over zijn specifieke toegevoegde waarde vanuit de persoonlijkheid, drijfveren en opgedane kennis en ervaring. Om zo als werkgever te kunnen bepalen of de persoon bij de bedrijfscultuur past, of de persoonlijkheid een goede aanvulling is voor het team waarin hij of zij komt te werken en als laatste of de kennis en ervaring enigszins aansluiten bij de functie-eisen. En daarnaast leer ik mijn klanten om te in te meten welke cultuuraspecten voor de functie en het bedrijf doorslaggevend zijn voor welke mensen ze het beste aan kunnen nemen. En hoe ze kunnen bepalen welke persoonlijkheden een goede aanvulling kunnen zijn op het team. De kennis en ervaring die nodig is voor een bepaalde functie is meestal al heel goed door de klant zelf in te schatten.

  • Ik kondig hier niet het einde van het CV aan, hoewel ik persoonlijk denk dat dat heel goed zou zijn. Ik hoor hier namelijk heel veel recruiters zeggen dat het zo’n handig middel is. Maar…. waarom gaat dan in 40% van de gevallen het fout? Dat is het internationaal geaccepteerde percentage mishires…

    Voor mij zegt een CV niets. Niets over de kennis, want je weet niet hoe goed het gegaan is bij eerdere banen. Ook niet over de cultuur. Dat kan je veel beter testen. Ik geloof dat we naar eigen informatie gaan, testen, niet CV’s. Het zal echter nog best lang duren voordat het gebeurt. Deze eerste barsten die ik hier beschrijf zullen over 5 tot 10 jaar gezien worden als de eerste schapen die over de spreekwoordelijke dam zijn gegaan.

  • Dennis

    @Bas, volgens mij wordt dat ook niet beweerd.

    Je hebt een CV en een vervolg, mijn inziens altijd de mix. De mix zal wijzigen, maar je hebt wel een startpunt nodig. Lijkt me lastig praten over een blanco A4. Het blijven mensen met werkervaring, opleiding en meer, ook deze achtergrond kan prima worden gezien als proef van bekwaamheid. Ik zie nog geen barsten, de opmars van Linkedin is niet te stuiten. Wel leuk dat er organisaties zijn die daar anders mee omgaan. Inspirerend en creatief, maar geen serieuze afbreuk aan het CV.

    Afscheid nemen van CV is wat merkwaardig en klinkt wat recalcitrant, misschien is goed searchen, leren interpeteren en selecteren een betere stap naar de beste kandidaat.

  • @Dennis: volgens mij heb je dan het artikel niet goed gelezen als je stelt dat je geen barsten ziet.

    Zappos heeft geen vacatures meer. Die selecteert op basis van activiteit in een community. Xerox doet niet aan CV’s, maar data analyse. Arvato kijkt naar de kwaliteiten op basis van testen, niet CV’s.

    Als een ding al een tijd duidelijk is, is dat de huidige manier van recruiten niet goed werkt. 40% word gezien als verkeerde hire. Percentages waar ik niet trots op zou zijn. Google heeft, voor zover mij bekend als enige ooit, echt gekeken naar de selectie kwaliteiten van selecteurs. Niemand bleek boven ‘kans’ te zitten. Je kon net zo goed een muntje opgooien.

    Het heeft dus niets met recalcitrant te maken. Het heeft te maken met het verbeteren van het selectieproces. Gesprekken zijn redelijk waardeloos als je naar het resultaat kijkt. CV’s blijkbaar ook, want die mensen met opleidingen, ervaring.. het zegt niets. Wat is ervaring waard als je niet weet hoe die persoon het gedaan heeft? Wat is een opleiding waard als je de cijfers kent van de Gemeente Den Haag (die hier op dit blog al beschreven zijn: http://www.rectec.nl/2013/12/10/arvato-talentpitch-van-harver-bijzonder-goed-en-effectief/). Slechts 41% van de academisch geschoolden kwamen door de intelligentie test die men had. Wat zegt een diploma dan nog?

    Daarom stel ik: het CV en gesprekken… ze zijn er nog, voorlopig nog wel een tijdje, maar het systemen die als je echt goed wilt werven aan vervanging toe zijn.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën