Geen CV’s meer, maar….

Door Bas van de Haterd op 29-07-2014 07:18.

cvEr is al vaak over geschreven, het is al vaak voorspeld. Het einde van het CV. Het alternatief was altijd hypothetisch. Uiteindelijk wilde de recruiter toch het CV. Nu niet meer. De eerste scheuren in het bastion van het CV als primaire selectiecriterium zijn zichtbaar. En het zijn niet de minste bedrijven die het toepassen.

Natuurlijk zijn het pas de eerste scheuren in het bastion. Natuurlijk zijn er nog 101 uitzonderingen waar het (nog) niet toepasbaar is. Toch geloof ik dat als het eerste schaap over de dam is… er velen zullen volgen. Hoe selecteren deze bedrijven het dan zonder CV?

Zappos bouwt een community

Zappos (tegenwoordig onderdeel van Amazon) is een bekende online retailer die al vaak het nieuws heeft gehaald met opvallende acties. De customer service is excellent, beroemd vanwege de pizza verhalen voor klanten van deze schoenenwinkel. Beroemder in de HR wereld was echter de vertrekbonus die men gaf. Als je na je inwerkperiode vertrok kreeg je $1.000 $ 2.000 mee. Als je namelijk voor $ 2.000 dollar bereid bent te vertrekken, ben je geen geweldige medewerkers.

In juni kwam Zappos met het bericht: wij doen niet meer aan vacatures. Vorig jaar had men 31.000 sollicitaties voor minder dan 500 functies. Ze moesten dus meer dan 30.000 mensen afwijzen. Waarschijnlijk veel geschikte mensen. Ook stelt men dat er een bounce rate van 80% van de corporate recruitmentsite was. Dus dat die blijkbaar geen geschikte vacature konden vinden (vind ik te kort door de bocht, maar vooruit). Het einde van het verhaal was hoe dan ook: de recruiters hebben geen tijd om talent te leren kennen en kunnen dus helemaal niet goed selecteren.

De oplossing is een nieuwe communnity, Zappos Insider. Een plek waar je als kandidaat actief in contact kan treden met recruiters, en andere mensen, binnen Zappos en je talenten kan laten zien. Zo kan de recruiter iemand leren kennen en uitnodigen voor een functie. Men gaat primair referral inzetten en ‘agressief hunten’ om deze community te vullen. Er komen echter geen vacatures meer op de jobboards, men doet niet meer aan vacatures en vacatureteksten en hoeft zo ook geen CV’s meer af te wijzen.

Xerox selecteert op basis van ‘big data’

Of het echt ‘Big Data’ is kan je over twisten. Xerox gebruikt echter Evolv voor alle call centre functies (waar ze er 55.000 van hebben) voor de selectie. Ze vragen geen CV’s meer is te lezen in dit artikel in de Financial Times. Evolv heeft op basis van bestaande mensen en hun gegevens profielen opgesteld van geschikte werknemers. Zo blijkt actief zijn op 2 social media kanalen tot een veel lager verloop te leiden dan bij de mensen die op 4 social media kanalen actief zijn. Dit zal ongetwijfeld verschillen per type functie, maar zo is het bij Xerox in het call centre. Ook bleek dat eerdere werkervaring geen enkele invloed had op de prestaties. Daar gaat je CV selectie.

De volgende stappen die men gaat zetten, en Evolv doet dit al voor andere bedrijven, is het betrekken van data ‘uit de cloud’. Niet alleen de vragenlijst die je invult en die matched met bestaande mensen. Dat doet Connect Cubed ook heel goed namelijk. Ook je gedragingen tellen zwaar mee. Iets waar in de IT bijvoorbeeld Stack Overflow mee bezig is. Die kunnen op basis van activiteit op het forum en de rating die andere techneuten geven aan de oplossingen bepalen hoe goed iemand in een bepaalde taal is. Dat is big data die je echt helpt selecteren.

Arvato assesst iedereen

Van Nederlandse bodem is de al veel belichte case van Harver met Arvato. Arvato vraagt nog wel om een CV, maar bekijkt ze nauwelijks meer. Ze zouden ze beter weg kunnen laten denk ik. Ze meten, wederom voor call centre functies, de vaardigheden van kandidaten. Dus in tegenstelling tot Xerox kijken ze niet naar algemene kenmerken, maar meten ze daadwerkelijk dat ‘oor-hand’ coördinatie bijvoorbeeld. Of de reactiesnelheid of de sociale vaardigheden (wanneer interrumpeer je iemand?).

Arvato kijkt dus naar de talenten, niet de historie van iemand. Hier spreekt de CEO overigens over op Digitaal-Werven op 7 oktober. 

Het einde van het CV?

Ik moet eerlijk zeggen dat ik geen fan van CV’s ben. Het zegt in veel gevallen zo weinig. Dat je ergens een functie hebt gedaan geeft niets aan over hoe goed je die hebt gedaan. Ik ken veel mensen met een prachtig CV, maar zonder al te veel kwaliteiten. Ik ken ook genoeg mensen met een waardeloos CV, maar kwaliteiten te over.

Deze nieuwe manieren van meten en testen zijn niet goed of slecht. Ze bieden kansen aan mensen die nu die kansen minder hebben, ze zullen kansen wegnemen bij mensen die ze nu wel hebben. De vraag is of er betere selectie mogelijk is en ik denk dat het antwoord volmondig JA is. Een diploma zegt mij wel iets, maar niet alles. Werkervaring is pas relevant als je weet wat iemand gedaan heeft. Daarom vraagt Google tegenwoordig om te vertellen over het oplossen van een moeilijk analytisch probleem. Het geeft aan wat iemand moeilijk vindt en hoe die dat probleem heeft opgelost.

Dat wil niet zeggen dat ervaring niet belangrijk is. Zeker in bepaalde functies, denk aan sales, is het netwerk dat iemand meeneemt vaak essentieel voor succes. Je komt ergens binnen… of niet. Tevens moeten al deze testen nog op de functie specifiek ontwikkeld worden en verbeterd. Het zal nog wel even duren, maar de eerste scheuren in het bastion van de CV zijn er.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


1.637 views | Reageer (7 reacties)