Assessments 2.0

Door Bas van de Haterd op 28-07-2014 07:33.

test doen?Ik ben doorgaans geen groot voorstander van assessments. Tenminste, niet op de manier waarop deze nu vaak worden afgenomen. De reden hiervoor is dat het allemaal te standaard is. Ja, het is wetenschappelijk gevalideerd, met als gevolg dat het allemaal naar de middenmoot kijkt. Het gemiddelde. Echter, dat zegt niet zoveel over jouw bedrijf. Een ander element waar ik niet enthousiast over ben bij assessments is dat je bewust gedrag vertoont bij alles dat je doet (rollenspellen, testen, etc) terwijl je in je normale leven 95% onbewust doet.

Daarom was ik vorig jaar oktober ook zo gecharmeerd toen ik op de iHR awards Connected Cubed tegen kwam. Dit bedrijf ontwikkelt allerlei gaming achtige tests die hetzelfde doen, maar online in te zetten zijn. Daarmee halen ze mijn tweede bezwaar deels weg. Je bent met games een stuk minder bewust bezig, of eigenlijk, je kan ze een stuk slechter beïnvloeden dan vragen. In een interview dat ik met ze deed voor de meest recente Werf& bleek dat ze het eerste bezwaar ook volledig van tafel veegde. Ze matchen namelijk de wetenschappelijke testen op je eigen persoon. Dat maakt Connect Cubed voor mij een absolute game changer in de wereld van HR software.

In het kort

Wat ze doen is heel gaaf. Ze pakken een hele reeks aan wetenschappelijk gevalideerde testen en die maken ze leuker. Gewoon door slim techniek toe te passen. Het gaat hier om het draaien van blokjes (ruimtelijk inzicht), het noemen van synoniemen (het lijkt wel ‘de slimste mens’) enzovoort. Gewoon leuke ‘spelletjes’ van een paar minuten.

Deze laten ze vervolgens los op je eigen personeel. Ja, je leest het goed. Je hele eigen personeel moet ongeveer 15 minuten (zo lang duren al deze testen) besteden aan onderzoek. Vervolgens vragen ze alle data die je hebt over je personeel. Van verloop tot omzet bij sales mensen tot het oplossen van tickets bij IT’ers tot… alles.

Per job family testen ze vervolgens wat nu echt van belang is. Een IT’er heeft waarschijnlijk andere skills nodig om succesvol te zijn dan een verkoper, maar welke het zijn kan per organisatie verschillen. Bij de ene organisatie (denk aan een kleine start up) zal bijvoorbeeld analytisch vermogen de onderscheidende factor zijn voor het succes van een IT’er, bij een andere is het misschien wel communicatieve vaardigheden (denk aan een grote corporate). Ze kijken dus naar de echte test scores van medewerkers en koppelen deze aan de prestaties van deze medewerkers om zo het belang van elke test te bepalen op basis van de prestaties. Die verschillen dus per bedrijf en per job family binnen een bedrijf.

Het resultaat

Het resultaat is dat je weet welke vaardigheden specifiek voor een specifieke job family binnen jouw bedrijf belangrijk zijn. Dus je weet welke vaardigheden statistisch significant belangrijk zijn voor de verkopers van jouw organisatie of voor de IT’ers van jouw organisatie. Die testen kan je dan vervolgens op je website zetten bij het sollicitatieformulier en je weet hoe goed iemand daadwerkelijk is op de kwaliteiten die nodig zijn om succesvol te zijn bij jouw bedrijf.

Dat is volgens mij een assessment 2.0. De volgende stap in assessments, zoals Harver dat doet voor de Call Centre branche. De kritische noot die ik erbij zet: Connect Cubed is er momenteel enkel nog in het Engels en gezien de tests is het dus nog niet goed toepasbaar voor Nederlandse functies.

Voor wie meer wil weten of pre selectie testen: Harver en Arvato, die dus pre selectie testen online doen, spreken op Digitaal-Werven over hun case. 

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


600 views | Reageer (8 reacties)
  • Assessment 2.0 zijn in mijn beleving e-assessments. Daar komen geen rollenspellen met psychologen aan te pas, maar 1. slim geformuleerde online dilemma’s die sociale wenselijkheid uit filteren en 2. geavanceerde expert software die in staat is op basis van de keuzes een betrouwbare persoonsbeschrijving te genereren. De eerste generatie en nog steeds de meest gebruikte e-assessment – de Myers Briggs Type Indicator – deelt iemand op basis van de responses in een van de totaal 16 persoonstypen.

    Met slimmere algoritmes en expert software is het tegenwoordig mogelijk om een veel grote verfijning in de rapportages aan te brengen. In plaats van een standaard verhaaltje kun je voor iedereen een uniek rapport genereren. Het mooiste boek dat je ooit zult lezen want het gaat van de eerste tot de laatste letter helemaal over jezelf. De voordelen zijn evident: betrouwbaarder, goedkoper en sneller dan een traditioneel assessment en een cadeautje voor de kandidaat. In dit segment zijn veel aanbieders waarbij het kwaliteitsverschil vooral zit in de diepgang van de analyse ( (en dus de leesbaarheid en betrouwbaarheid) van het rapport.

    De volgende stap is dat je ook weet wat je nodig hebt voor welke functie, oftewel competenties. Big data analyses zijn daarvoor heel interessant. Wij zien dat dat in de praktijk kan leiden tot niet-inituitieve (en dus verrassende) uitkomsten.

    Pas als je dat weet kun je daadwerkelijk goed matchen op soft skills. Het CV en het interview blijken keer op keer geen goede voorspeller van de persoonlijke kwaliteiten. Mijn voorspelling is dat het gebruik van e-assessments (of assessment 2.0) nog een enorme vlucht gaat nemen.

  • Ik ben het niet met je eens dat E-Assesments en Asessments 2.0 hetzelfde zijn. Zoals je zelf al stelt, de meeste E-Assesments niet meer dan een online doorvertaling van wat er offline was. Dat voegt dus maar heel matigjes iets toe. Zoals ik in dit stuk probeer aan te geven is er veel meer mogelijk. Vooral ook omdat je meer en meer kan kijken naar wat er daadwerkelijk nodig is in de organisatie.

    Belangrijk hierbij is om niet te blijven hangen in de aloude vorm van assesments, wat je al aangeeft, maar kijkt naar veel meer. Geen vaste waarden meer. Echter, er zullen meer en meer dingen bijkomen.

  • Bas, wat ik al schreef: De voordelen van e-assessments (met 2x dubbel s) zijn evident: betrouwbaarder, goedkoper en sneller dan een traditioneel assessment en een cadeautje voor de kandidaat.

    Betrouwbaarder: omdat goede e-assessments vooral de denkprocessen in beeld brengen die het onderbewuste gedrag bepalen. dat is belangrijk omdat wat je zelf ook zelf 95% van ons gedrag onbewust is. Betrouwbaarder ook omdat de subjectiviteit van de individuele assessor eruit is. Identieke antwoorden geven dezelfde resultaten.

    Goedkoper: Een compleet selectie assessment kost bij ons €695. Een traditioneel assessment met rollenspelen etc op locatie kost bij de marktleiders in Nederland 2x a 3x zoveel.

    Sneller: Een kandidaat zit bij ons een uur achter de computer mobiel en in principe weten we het dan. Eassessments hoef je niet in een gecontroleerde omgeving af te nemen.

    Cadeautje: onze visie is dat iedereen talent heeft, alleen niet voor elke functie. Igv een assessment kijken wij altijd eerst naar de kandidaat en daarna maken we de match op het profiel. Door deze stap los te koppelen, kun je niet alleen heel goed aan mensen uitleggen waarom ze niet goed matchen maar ook waar ze wel talent voor hebben. Onze NPS bij kandidaten is daarom >95%.

    Om deze redenen denk ik dat e-assessments beter zijn en traditionele assessments uiteindelijk zullen verdwijnen. Ook omdat in de praktijk blijkt dat de conclusies van het traditionele assessment te vaak niet deugen (ondanks assessment blijkt iemand toch niet goed te functioneren in de rol).

    Ik noem e-assessments daarom assessments 2.0. De ontwikkeling die jij beschrijft is voor mij een 3.0. Want een goede match op een slecht profiel is nog steeds een slechte match. Profiling op basis van real data gaat daarom heel belangrijk worden, vooral bij functies waar je eenvoudig veel data van kan verzamelen. Maar ook bij unieke functies verzamelen wij profiel data vanuit meerdere bronnen om beter te kunnen adviseren over de match.

  • Deze reactie is aangepast vanwege ongeoorloofde zelfpromotie

  • @Jan: Je reactie grenst aan zelfpromotie, maar er zit genoeg inhoud in dat ik hem zal laten staan.

    Wat betreft 2.0 en 3.0 verschillen we dus van mening. Voor mij is de traditionele e-assessment van jou 1.5. Het is namelijk niet meer dan een doorontwikkeling van het bestaande. Het is niet iets echt nieuws. Dat er meer in zit: eens. Dat het nog steeds zoveel moet kosten: niet mee eens. Software is goedkoop en goed ontwikkelde software kan voor marginale meerkosten worden uitgerold. Dat zie je nu dus ook deels in wat jij dan 3.0 noemt. Fixed price, de meerkosten zijn namelijk marginaal.

    Maar goed, daar ging het stuk niet over, het ging over oprecht nieuwe vormen van assessing

  • @Jan, ik wil graag even reageren op je opmerking ‘E-assessments hoef je niet in een gecontroleerde omgeving af te nemen.’. Waarom niet? M.i. is er juist bij een e-assessment het risico dat iemand anders (een slimmere/betere vriend of partner of iemand die de test al eerder heeft gemaakt) de tests invult of dat er ‘spiekmateriaal’ gebruikt wordt.

  • @Bas interessante nieuwe vorm van assessen in je oorspronkelijke stuk. Begrijp ik goed dat er feitelijk een normgroep voor de eigen organisatie wordt gemaakt (i.t.t. tot een generieke normgroep als ‘HBO opgeleiden’)?

    Dat roept wel de vraag op: wil je met een assessment wel altijd de persoon aannemen die precies lijkt op de huidige/zittende werknemers? Het zou ook kunnen dat je juist behoefte hebt aan een frisse blik/andere set van skills om veranderingen te bewerkstelligen. Hoe kijk jij daar tegenaan?

  • @Nicoline klopt deels. Bij Connect Cubed is het inderdaad een eigen normgroep. Echter is het niet dezelfde persoon als die er zit. Wat men doet is dat men kijkt naar de factoren die nodig zijn om succesvol te zijn in die functie bij dat bedrijf. Dat verschilt van bedrijf tot bedrijf. De meeste start ups denken dat ze slimmere IT’ers nodig hebben om betere producten te maken. Dat blijkt bij een enkel bedrijf zo te zijn, bij de meeste is er echter een bepaald niveau aan intelligentie, maar dan wordt het onderscheid gemaakt in andere vaardigheden.

    Daarmee valt in mijn optiek ook je twijfel weg. Je neemt namelijk niet personen aan die lijken op je huidige / zittende werknemers. Je neemt personen aan die lijken op je ‘high performers’. Dat is heel iets anders! En het mooiste van dit soort tooling is dat er ook een serieus gekeken wordt naar wie nu de echte high performers zijn in een organisatie op basis van alle beschikbare data, niet enkel de subjectieve beoordelingen van een manager.

    Ik heb sterk mijn twijfels of een organisatie echt kan draaien. Ik denk het niet. Er zijn bijna geen succesvolle voorbeelden van. Wat je moet doen is dat waar je goed in bent en daar beter in worden. Dus kijken naar de kwaliteiten van je sterren, op elk terrein, en mensen met die kwaliteiten aannemen. Wat niet hetzelfde is als mensen met ook exact hetzelfde karakter!


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën