googlelabsEerder schreef ik hier al over de wervingspraktijken van Google. Google meet alles door, van hoeveel gesprekken tot de kwaliteit van de recruiters en de hiring managers en noem het maar op. Dus ook hun interview technieken nemen ze goed door.

Vroeger stond Google bekend om hun ‘vreemde vragen’. Hoeveel ping pong ballen passen er in een Boeing 747? Hoeveel piano stemmers zijn er in de wereld? Het idee was dat je er mee kon meten of iemand snel, on the spot, analytisch vermogen kon tonen. Het resultaat zo blijkt… is onzin. Het bleek geen enkele voorspellende waarde te hebben, dus is Google er mee gestopt. Wat doen ze dan wel?

Dit artikel geeft goed weer hoe Google nu interviewt. Ze laten kandidaten vertellen over hoe ze bijvoorbeeld een ingewikkeld analytisch probleem hebben opgelost. Dit geeft in de optiek van Lazlo Bock, senior VP van People Ops van Google, een veel beter beeld. Het laat namelijk twee dingen zien. Ten eerste hoe mensen met ‘echte problemen’ omgaan. Niet ene hypothetisch verhaal. Ten tweede geeft het aan wat mensen als ‘moeilijk probleem’ ervaren. Je kan er dus heel erg goed de kwaliteit van een persoon aan afmeten.

Cijfers

Een ander aspect waar Google minder en minder waarde aan hecht zijn cijferlijsten. Het blijkt dat deze veel minder voorspellende waarde hebben dan ‘leervaardigheid’. Dat is bijvoorbeeld te testen, aldus Bock, door ze ‘ogenschijnlijk ongerelateerde zaken’ te laten combineren.

Technologie?

Wat mij persoonlijk opvalt is hoe weinig technologie Google nog inzet. Terwijl de pre selectie tooling van Harver ongelofelijk goed werkt om dingen echt door te meten in de Call Centre wereld (ze spreken hierover trouwens op Digitaal-Werven), lijkt Google vooral nog in de zetten op ‘oude’ recruitment vormen als gesprekken. Terwijl Zappos geen vacatures meer uitzet en terwijl Connect Cubed (ik interviewde heb voor Werf&) hard aan de weg timmert om assesments te maken die bij je bedrijf passen, doet Google digitaal nog niets met al hun kennis. Iets dat me hogelijk verbaasd als ik eerlijk ben. Ze hebben het natuurlijk ooit geprobeerd, hun tijd ver vooruit, maar nu de tijd er rijp voor is, is het angstvallig stil.

Conclusie

Ik vind het mooi om te zien hoe Google steeds leert, ook op het gebied van recruitment. Ik denk dat veel bedrijven er een voorbeeld aan kunnen nemen om hun recruitment activiteiten zo nu en dan eens onder de loep te nemen met harde cijfers erbij. Het verbaasd me alleen wel dat Google dit proces niet verder digitaliseert en oftewel zoals Zappos een community bouwt waar ze uit filteren oftewel met technologie een betere selectie maakt op basis van hun eigen kernwaarden.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


304 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën