Afgelopen week sprak Deutsche Bahn, de Duitse NS, op iRecruit over hun recruitment. Eerder schreef Martijn Hemminga al op Werf-en over deze case. Interessant in de case was hun aanpak. Integraal: recruitment en arbeidsmarktcommunicatie moeten in 1 afdeling zitten, het moet een geheel zijn.  Deutsche Bahn is natuurlijk enorm. Hieronder enkele cijfers (sorry voor de iets vage foto, ik zat achter in de zaal): DSC_0072

Volume recruitment

Het is duidelijk dat DB aan volume recruitment doet. 195.000 sollicitanten in een jaar (2012) is niet niks. Dat is een stijging van 30% sinds men bezig is met de nieuwe employer branding strategie en vooral de medewerkers inzet als ambassadeurs. Dit resulteerde in 11.400 hires.

Recruitmentsite cijfers

De recruitmentsite (welke ik binnenkort eens aan een kritische blik zal onderwerpen) geeft ook mooie cijfers. 3,7 miljoen bezoekers op de site en 1,6 miljoen op het jobboard (dus de vacaturebank). Dat is 43% van het bezoek. Geen vreemd percentage, wat mij aangeeft dat de meeste focus bij recruitmentsites dus op dat deel van het proces moet liggen. De vacatures, het doorzoeken, de ervaring die daar geboden wordt. Helaas gaat nog veel tijd en energie zitten in alles er omheen. Ook belangrijk, maar dat proces is zoveel belangrijker.

De lessen

De lessen van Deutsche Bahn? De belangrijkste is denk ik dat het een geïntegreerd geheel moet zijn. De ervaring die je in het recruitmentproces biedt, zowel digitaal als offline, moet in overeenstemming zijn met je communicatie. De tweede les is dat ze hun medewerkers echt ambassadeurs hebben gemaakt. Zo had je als medewerker de mogelijkheid je eigen wervingsposter te maken met je eigen foto. Ze staan voor de klas, zonder dat daar een recruiter bij is, ze kunnen eerlijk vertellen over hun werk. Daar krijgen ze ook tijd en ruimte voor van het bedrijf. Ze hebben social media training gehad, maar worden vervolgens losgelaten. Het echte verhaal dus, dat natuurlijk alleen overeen kan komen met je ‘employer brand’ als dat ook klopt en niet in een ivoren toren bedacht is.

Nederlands volume recruitment

Een interessante case op het gebied van volume recruitment in Nederland is AS Watson (Kruidvat, Trekpleister, ICIPARIS). Deze presenteren hun case op Digitaal-Werven dit jaar. Zijn hebben zelfs meer sollicitanten (220.000) dan Deutsche Bahn in 2013 en komen vertellen hoe je de slag maakt van kwantiteit naar kwaliteit.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial en expert op het gebied van technologie en werk. Hij schreef o.a. de boeken '10 banen die verdwijnen & 10 banen die verschijnen", "de maatschappelijke impact van de zelfrijdende auto" en "(R)evolutie van werk". Hij schrijft over recruitment in de brede zin van het woord en hoe dit beter kan door technologie slim in te zetten. Hij adviseert hier bedrijven over en geeft over dit onderwerp ook regelmatig inspirerende lezingen. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


344 views | Reageer (1 reacties)