googlelabsGoogle wordt vaak gezien als het walhalla voor recruitment. Ze hebben immers de beste mensen, dus recruiten ze ook goed is de veronderstelling, toch? Vandaag sprak op iRecruit Mary Hamerschock, global head of technical staffing bij Google. De vrouw verantwoordelijk voor het werven van al die briljante koppen. Wat kunnen we van Google leren op wervingsgebied? Veel en weinig. Enkele cijfers, feiten en wetenswaardigheden:

  • Google is in 10 jaar tijd gegroeid van 3.000 naar 45.000 medewerkers.
  • Bij Google heet HR geen HR, maar Pops. People Operations (People ops).
  • Google had afgelopen jaar 2.000.000 sollicitanten waarvan men er 6.000 heeft aangenomen.
  • Meten is weten, ook op HR gebied. Dus is men gaan meten hoe werving en prestaties van de mensen zijn.
  • Zo heeft men de vraag gesteld: functioneren afdelingen beter met of zonder managers. De cijfers wezen uit dat managers wel nuttig zijn, ook (of juist) bij professionals zoals bij Google.
  • Ook bleek dat geen enkele persoon beter was dan ‘kans’ om een goede kracht aan te nemen. Uit de cijfers bleek dat geen enkele recruiter of hiring manager een kans significant hoger dan 50% had om een goede medewerker aan te nemen. Echter bleek ‘wisdom of the crowds’ wel te werken. De gemiddelde mening van meerdere collega’s of iemand goed was had wel toegevoegde waarde.
  • De wet van 4 is hieruit voort gekomen, het bleek namelijk uit de cijfers dat de voorspellende waarde van een extra mening sterk afnam vanaf de vijfde mening. Ja, vijf is beter dan vier, maar niet zoveel beter dat het de kosten (uren die iemand niet werkt maar interviewt) en de irritatie (nog een gesprek voor de kandidaat) vergoed. Dus elke kandidaat heeft bij Google 4 gesprekken met 4 verschillende mensen die onafhankelijk van elkaar hun mening geven.
  • Er is niet 1 persoon die het uiteindelijke besluit neemt. In andere woorden: er is geen hiring manager. Sterker nog, de persoon bij wie hij op de afdeling komt wordt per definitie niet in het proces betrokken. Dit zou kunnen leiden tot emotionele besluiten (zijn kop staat me niet aan) of besluiten onder druk (ik heb echt iemand nodig).
  • Er zijn dus geen hiring managers bij Google, enkel hiring commities.
  • Elke keer als een proces toch een vijfde interview nodig heeft moet daar officieel vooraf toestemming voor gegeven worden door Mary, verantwoordelijk voor alle recruitment.
  • Een kandidaat die voor het eerst wordt afgewezen is niet definitief afgewezen. Soms is een kandidaat iets later (de tweede keer) veel beter. Een afwijzing voor een functie is dus geen definitieve afwijzing voor het bedrijf.

Maar de kern van waarom Google zo mega succesvol is met werving zat hem denk ik in deze ene zin

Hiring is the most important thing we do at Google. 

Best practices

Nu is het natuurlijk leuk en aardig, om te weten hoe Google werft. Echter denk ik bij deze zaken altijd aan een belangrijke quote

Best practices werken altijd het beste voor een ander

Het is heel aanlokkelijk om iets dat goed werkt voor het ene bedrijf te kopiëren, maar een best practice is dat voor het bedrijf. Elk bedrijf is uniek. Elk bedrijf heeft zijn eigen cultuur. Elk bedrijf heeft ook zijn eigen metrics, zijn eigen succesfactoren. Daarom geloof ik niet in het kopiëren van processen van een andere organisatie. Kijk naar de cijfers in je eigen organisatie, kijk naar je eigen beste mensen en ga dan meten wat hen zo succesvol maakt. Bouw je eigen best practice. Inspiratie kan je wel van Google halen. Ze durven alles in twijfel te trekken, ook de vraag of een recruiter en de nieuwe manager wel geschikt zijn om de juiste keuze te maken.

Ze meten alles door en kijken naar de prestaties van hun medewerkers en bouwen op basis daarvan de nieuwe wervingsprocessen. Dat is iets dat elk bedrijf zou mogen kopiëren, maar dan wel kijken naar de prestaties van je eigen medewerkers en hun karakteristieken.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


465 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën