draaiboek1Afgelopen week had ik mijn jaarlijkse leesweek. Inspiratie bijtanken noem ik dat. Ik heb daar vijf boeken gelezen waarvan ik op HNWb de recensies heb gepost. Deze boeken waren:

David & Goliath – Malcom Gladwell
Nu leren voor morgen – Erno Mijland

De Kwetsbaren – Will Tinnermans
Verbeter de wereld, begin een bedrijf – Willemijn Verloop
– Econoshock – Geert Noels

Geen enkel boek (dit jaar) dus specifiek over recruitment, anders werken of marketing. Niets dus direct recruitment gerelateerd. Toch heb ik me afgevraagd wat recruiters van deze boeken kunnen leren? Er blijkt namelijk wel een rode draad in te zitten.

Rode draad

Drie van de vijf boeken liggen in elkaars verlengde, bedacht ik me, toen ik hier over nadacht. David & Goliath gaat over de kracht van underdogs en misfits. De kracht van mensen die als ‘zwakken’ gezien worden, zoals David toen hij het tegen Goliath op moest nemen. De kwetsbaren ging over de zwakke medemensen. De kwetsbaren in de samenleving en hun positie op de arbeidsmarkt. Mensen met een arbeidshandicap. Verbeter de wereld, begin een bedrijf, gaat over sociale ondernemingen. Ondernemingen die niet als hoogste doel hebben om geld te verdienen en veelal werken met deze kwetsbare groep. Met deze underdogs en misfits.

In de kwetsbaren worden veel uitwassen van de arbeidsmarkt beschreven. Hoe gemeenten aanbesteden ten koste van arbeidsgehandicapten die vervolgens drie keer zoveel kosten, maar dat komt uit een ander potje.

In verbeter de wereld staan een aantal voorbeelden van bedrijven, sociale ondernemingen, die juist gebruik maken van wat we arbeidsgehandicapten noemen. Soms is dit inderdaad een handicap, maar soms is het ook een voordeel. Autisten zijn perfecte software testers bijvoorbeeld. Specialisterren is een bedrijf dat dat bijvoorbeeld geweldig organiseert. Ook staat in het boek veel te lezen van bedrijven over hoe loyaal deze groep mensen is t.o.v. ‘normale’ werknemers.

Daar gaat David & Goliath ook over. Veel van de meest briljante ontdekkingen zijn gedaan door mensen met een ‘handicap’. Dat kan variëren van een verloren ouder als kind tot dyslexie. Het ligt er aan hoe je met een dergelijke handicap omgaat, zo blijkt. Een grote oververtegenwoordiging van de beste ondernemers ter wereld hebben dyslexie, maar er zit ook een groot deel van in de gevangenis.

Recruitment lessen

Ik denk dat de belangrijkste recruitmentles die ik uit de schrijfweek meeneem is dat recruiters verder moeten kijken dan ‘what meets the eye’. Vaak worden mensen nog afgewezen op spelfouten bijvoorbeeld. Een brief met spelfouten is voor veel recruiters, bewust of onbewust, een reden voor afwijzing. Zeker in deze tijden van overvloedige sollicitaties. Daarmee wijs je dus ook alle mensen met dyslexie af, Richard Branson zou nergens aan de bak komen bijvoorbeeld.

De belangrijkste les van deze boeken is denk ik dat recruiters meer moeten kijken naar waar het echt om gaat. Wat is nu belangrijk in deze functie. een dyslectische secretaresse is niet handig, maar een programmeur afwijzen op spelfouten is niet slim. Een autist is misschien niet het handigste in communicatie, maar vaak wel heel goed in repeterend werk en dus in bijvoorbeeld software testen.

We hebben een natuurlijk ‘ons soort mensen’ selectie in ons. Dat is biologisch zo, of we het willen of niet. Als we ons er echter van bewust zijn kunnen we dit misschien opzij zetten en kijken naar de echte achterliggende talenten.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


340 views | Reageer (8 reacties)
  • Mooi geschreven Bas! Maar er is natuurlijk wel een reden waarom mensen worden afgewezen op spelfouten. Die zijn immers makkelijk te zien. Talenten onderkennen is een stuk lastiger. Daar heb je toch hulpmiddelen voor nodig.

  • Volgens mij heb je voor beide training en hulpmiddelen nodig. Als je namelijk nooit had leren spellen, kan je niet weten hoe het hoort. Grappig genoeg zin heel veel andere dingen die we geleerd hebben, voor veel recruiters bijvoorbeeld rekenen, ver weggezakt en is dat dus ook niet belangrijk voor ze 🙂

    Ik ben het overigens geheel met je eens dat hulpmiddelen handig kunnen zijn. Daarom ben ik ook groot fan van pre assesment toetsing zoals Harver dat doet.

  • Bram

    Ik ben het eens met de boodschap van het artikel… Toch irriteert het me dat er overal een stempel op wordt gedrukt.
    Dyslexie, verloren ouder, autist, dit wordt uitgelegd als een “handicap”. Weliswaar tussen aanhalingstekens, maar toch. Waarom noemen we iemand die autisme heeft eigenlijk autist? Waarom is het niet gewoon “een werknemer die zich ontzettend goed kan concentreren en sterk is in repeterend werk”?
    Wellicht zijn de personen, waar alles van een leien dakje gaat, juist gehandicapt? Het ontbreekt bij hen namelijk aan tegenslagen, dat kan erg negatief werken… Maar volgens mij worden die nooit “bestempeld”.
    Ik denk dat het artikel nog een stap verder had kunnen gaan. Er zijn geen handicaps, er zijn uitsluitend talenten en positieve eigenschappen waar we gebruik van moeten maken als maatschappij en organisatie. Het focussen op belemmeringen, wat al begint bij mensen bestempelen, is onzinnig en is al direct een stap achteruit.

  • @Bram: omdat de ziekte nu eenmaal dyslexie heet. Dat is geen stempel, maar een aandoening. Net als kanker of aids, maar niet dodelijk.

    Het probleem is niet het label, maar de gevoelens bij het label. De wereld is ingericht voor de grote massa, de gemiddelden. Ben ik ook niet gelukkig mee, maar het is wel een feit. Dus deze mensen zijn anders. Niet minder, maar anders.

    Ik kan je vooral aanraden om het hier genoemde boek David & Goliath van Gladwell te lezen. Want die bewijst op vele manieren precies wat je hier stelt. Dat we nog wel eens heel erg verkeerd kijken naar de handicap. Ik deel die mening geheel, maar niet labellen is geen oplossing.

    Ik moet vaak aan deze cartoon denken bij dit onderwerp

  • Bram

    Eens.

    Maar dan is de volgende vraag, is het relevant voor arbeid/werk? Wat mij betreft niet. Het gaat er om wat iemand kan, daar zijn wij het over eens. Waar wij het niet over eens zijn is dat “labellen” op basis van beperkingen onnodig is.
    Misschien is het een utopie maar mij lijkt het een taak van een recruiter om talent te beoordelen en niet om beperkingen te ver- of beoordelen. Sterker nog, beperkingen zijn niet relevant wat mij betreft. Het gaat om wat mensen wél kunnen.

    En iemand die niet goed kan communiceren, kan niet goed communiceren. De reden waarom (autisme, asociaal, te kleine woordenschat of wat dan ook) is niet relevant en zou niet genoemd hoeven worden, juist om beeldvorming en vooroordelen te voorkomen.

    Ik ben het dus niet eens met jouw standpunt dat niet “labellen” geen oplossing is, maar begrijp wel wat je bedoelt. Wellicht ben ik te romantisch ingesteld, is het een onhaalbare kaart. Maar ik vind wel dat de essentie van recruitment (matchen van vraag en aanbod) grondig herzien zou moeten worden en dan zou wat mij betreft het “labellen” op basis van beperkingen verleden tijd zijn. “Labellen” van (c.q. focussen op) talenten bereikt in mijn ogen veel meer resultaat en zorgt voor meer positiviteit.

  • Ik denk dat het zeer relevant is voor werk. Precies wat Specialisterren omschrijft in het boek ‘verbeter de wereld’. Ze hebben veel talent, mits je het werk inricht op een manier dat ze dat talent kunnen benutten. Als je het inricht zoals mensen zonder b.v. autisme werken, hebben ze dat talent niet. Echter, als je het werk inricht voor ons zoals je dat voor autisten doet, functioneren wij niet.

    Dus labellen is zeker nodig, om juist die talenten te benutten.

    Ik denk niet dat je te romantisch bent, je bent niet praktisch. Labellen is een menselijk iets, alleen hoe je een label ‘framed’ moeten we inderdaad aan werken.

  • Bram

    Eigenlijk “label” je dus het talent.. Dus “autisme” is in dit geval niet de handicap… Ik denk dat we het over één ding eens zijn: benut het talent van ieder mens/medewerker.
    Ik zal het boek gaan lezen en wellicht moet ik daarna mijn mening aanpassen. Ben benieuwd. In ieder geval dank voor het artikel, leuk onderwerp dat meer omvat dan alleen hetgeen je hebt beschreven.

  • Pingback: Hokjes en oordelen | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën