16890013_sKandidaten genoeg op dit moment voor veel functies. Hoe selecteer je dan uit die tientallen of honderden sollicitanten? Zoals bekend ben ik een groot fan van wat Harver doet voor de call centre branche: via een uitgebreide tool kwalitatief hoogwaardige pre selectie doen. Dat is niet voor iedereen weggelegd, dat kost best wat geld en is alleen effectief als je redelijk wat van dezelfde mensen zoekt.

Voor het MKB en/of eenmalige functies bij een groot bedrijf kan je dat anders aanpakken. Ik schreef hier al eerder over alternatieve (pre) selectie methoden voor een IT developer en voor een marketeer.

Door deze stukken kreeg ik lucht van een praktijkcase bij SpilGames waar ze een recruiter (sourcer) hebben geworven met een alternatieve pre-selectie methoden. Ik heb daarover gesproken met Enrico Heidelberg, hoofd recruitment bij SpilGames, hoe dit in zijn werk is gegaan. Een praktijkcase over het werven van een sourcer dus, waarbij in de werving ook de pre selectie zat.

Wat zochten jullie en wat hebben jullie precies gedaan?

We hebben gepoogd om een profiel op te stellen dat specifiek is toegespitst op de sourcing kwaliteiten van een recruiter. We zochten immers niet een “Post & Pray recruiter”, maar iemand die in elk geval de basis van het hunten en sourcen op het web onder de knie heeft. Voor het merendeel van onze vacatures krijgen we namelijk maar een beperkt aantal sollicitaties binnen. Veel development vacatures (front-end, javascript etc) en niche rollen moeten gesourced worden.

Recruiter @ Spil GamesWe hebben hiervoor de volgende media mix ingezet:

  • Twitter incl. een foto van een handgeschreven briefje (ere wie ere toekomt, deze inspiratie heb ik van britt gekregen) + verzoek om te retweeten
  • Linkedin + relevante groepen
  • Eigen site
  • Zelf actief gezocht

De vacature zelf hebben we ook anders ingestoken. De eerste alinea was een source string voor het profiel dat we zoeken. Overigens geen string die we zelf zouden gebruiken, hij is namelijk te lang voor Google en enkele key words waren niet relevant.

Verder vroegen we een ieder die wilde solliciteren om een boolean string op te sturen voor een HTML5 game developer in europa. Er stond een html5Game developer rol bij ons open rond dezelfde tijd, dus voldoende ammunitie ter inspiratie. Daarbij lieten we in het midden in welke bron je de string kon en wilde gebruiken.

Hoe zag die vacature er dan uit?

De vacature begon met de Boolean string:

(Recruiter OR Recruiting OR Recruitment OR sourcer OR sourcing OR searcher OR “talent acquisition”)
(STAR OR STARR OR “STAR(R)” OR Interview*)
(English (fluent OR native))
(relocation OR relocating OR expat* OR Multilingual OR “multi-lingual” OR “multi lingual” OR “international candidates” OR EMEA)
(Advertising OR Marketing OR digital OR IT OR “open source” OR Internet OR “online Media”)
(Hilversum OR Amsterdam OR Utrecht OR Almere OR Amersfoort)
(HBO OR master OR bachelor) “can do” fun humor flexible dynamic
(-head – manager -lead -senior -owner -zzp -“a.i.” -ai -freelance -interim -contractor)

En eindigde met de tekst:

IMPORTANT: When applying, please provide us with a Boolean string designed to find HTML5 Game Developers living in Europe. That way we’ll know you’re a real ”recruiter 3.0”.

Dat zit er leuk uit. Wat was het resultaat?

Helaas niet wat we gehoopt hadden. We wilde opvallen en ons onderscheiden t.o.v. andere recruiter vacatures. Ik denk dat dat deels gelukt is. Tevens diende het profiel ook ter voorselectie.

Het resultaat was een totaal van 78 reacties, waarvan slechts 25% een Boolean string mee gestuurd had. Een aantal hiervan was freelancer of interimmer. Graag verwijs ik hierbij naar de boolean string in het profiel 🙂

Alle mensen die geen Boolean string mee hadden gestuurd hebben we vriendelijk verzocht dit alsnog te doen. Het is een essentieel onderdeel van je werk hier en binnen 10 minuten moet je toch wel een redelijke string op kunnen zetten.

Hoe heb je geselecteerd?

Het ging mij niet zo zeer om de beste string, er zijn immers  meerdere wegen die naar Rome leiden. Het ging met ook niet om een boekwerk met informatie, maar wel om de gedachte en de moeite erachter. Welke key words gebruik je en waar zoek je? Heb je gekeken naar het resultaat van je ingestuurde string? etc.

De kwaliteit van de strings liet in de meeste gevallen te wensen over. Een te lange string (dus in google halverwege afgekapt worden), bijna letterlijke kopie van de string in het functieprofiel (niet allemaal relevant voor een developer), teveel (miljoenen hits), te weinig (slechts 4 hits), helemaal geen hits (in hoeverre test je de string voordat je deze opstuurt?), keywords voor een designer (we zochten een developer), alleen maar eigen personeel 😉 en die kennen we natuurlijk al etc.

Alle strings hebben we getest in Linkedin, Google en Bing. Het was uiteraard niet alleen maar kommer en kwel, er zaten gelukkig ook hele goede inzendingen bij. Inzendingen van kandidaten die sourcen an sich beter onder de knie hebben dan wij.

Hoe komt dit denk je?

Er stonden op het moment dat we deze rol wilde vervullen zo’n 30 vacatures voor recruiters open. Misschien was de concurrentie te groot en wilde men daarom niet de tijd nemen voor een iets uitgebreidere sollicitatie-procedure? Of misschien was de opdracht te lastig? Het profiel te scherp? Of misschien moeten we aan het imago van ons bedrijf werken?

En heb je de rol wel vervuld?

Dit is het mooie. De vacature werd gespot via Linkedin en deze is via een referral uiteindelijk binnen gekomen. Zij solliciteerde met een goede Boolean string, had relevante ervaring en bovenal de juiste attitude en eagerness om succesvol te worden binnen Spil.

Conclusie van Bas van de Haterd

Persoonlijk vind ik het een erg mooie case en denk ik dat Spill hier alles goed heeft gedaan. Men zoekt een niet standaard recruiter, een searcher, en vraagt om een van de kern kwaliteiten in de sollicitatie-procedure. Opvallend is hoe slecht recruiters blijkbaar ook vacatures lezen, exact dat waar ze zoveel kandidaten altijd van beschuldigen. Blijkbaar is ‘verbeter de wereld, begin bij jezelf’ of ‘dat wat u niet wil dat u geschied, doe dat dan ook een ander niet’ voor recruiters geen uitgangspunt.

Zelf vind ik het aanpassen van de vacature op de procedure erg slim gedaan, net als het handgeschreven briefje voor de recruiter. Zeker als je als recruiter een recruiter zoekt is de social media buzz vaak hoog.

Dat het resultaat mager was, vooral de kwaliteit van de boolean strings, verbaasd me ergens niet. Hoewel het aantal sourcers groeiend is, is het als percentage van de totale recruiter populatie nog steeds beperkt. Alles dat schaars is, is hot en veel zijn derhalve actief als freelancer. De concurrentie voor goede sourcers is derhalve groot. Dat recruiters niet de moeite nemen om hun sollicitatie te testen, precies dat wat ze kandidaten altijd kwalijk nemen, vind ik persoonlijk wel heel pijnlijk.

Toch vind ik het een prachtige actie van SpilGames en ben ik erg blij dat Enrico hier zijn ervaringen wil delen. Ik ben benieuwd of we de komende tijd meer alternatieve pre selectie vormen gaan zien voor welke functie dan ook. Ik schrijf er hier graag over.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


422 views | Reageer (2 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën