recruitmentVia Coursera volg ik een cursus ‘grow to greatness’ voor ondernemers. Hoe groei je een klein tot middelgroot bedrijf. Dit hele tweede deel van de cursus gaat over… personeel. Een volledige, vier weekse, cursus voor ondernemers met het onderwerp personeel. Dat is namelijk het meest essentiële onderdeel van elke organisatie, zo blijkt uit alle wetenschappelijke onderzoeken die gedaan zijn naar succesvolle groeiers.

Je personeel is je enige onderscheidende vermogen. Het juiste personeel aannemen is essentieel gedurende alle stadia van je bedrijf. Het meest nog in het groei stadium. Je kan als ondernemer slechts groeien, van ‘doe alles zelf’ via ‘manager’ naar ‘leider’ als je de juiste mensen om je heen hebt. En toch, toch is er hier verdraaid weinig aandacht voor. Recruitment is vaak het ondergeschoven kindje. Recruitment doen we er een beetje bij. Recruitment besteden we uit aan een bureau. Elke succesvolle case die in deze cursus langs is gekomen dan een recruitmentbeleid. Een proces en een heldere visie. Die visie en de uitvoering verschilt van bedrijf tot bedrijf, maar allemaal werken vanuit een recruitment visie. Een paar voorbeelden.

Eerder schreef ik hier al over een organisatie die iets heel nieuws wilde bereiken in hun branche. Die namen dus enkel ‘freshers‘ aan. Deze reisorganisatie stelde heel eenvoudig: als je al ervaring hebt in de reissector ben je niet welkom. Of je het hier mee eens bent of niet is niet het punt. Het is een hele duidelijke keuze.

Talent management

Deze week hadden we een prachtige case van een grote organisatie van bejaardentehuizen. In een markt waarin 70% van hun concurrenten failliet zijn gegaan door veranderende wetgeving floreerde deze organisatie. De reden: het personeel.

Wie de details wil weten moet de case maar helemaal lezen, maar ik zal de highlights even geven. Dit bedrijf heeft een unieke cultuur, die steeds opnieuw wordt uitgedragen. Er is een continue communicatie over de normen en waarden. Zo sterk dat de CEO zelfs in een interview zegt: als een nieuwe manager toch vervalt in het oude gedrag van ‘directing’ in plaats van ‘leading’ (managen in plaats van leiden) omdat ze dat bij hun vorige baan doen trekt het personeel aan de bel. Die bellen ons, de directie, en geven aan dat hun nieuwe manager een probleem heeft. Wij grijpen dan in.

Wat dit bedrijf heel uniek doet is een vorm van talent management. Er zijn in deze sector, volgens de CEO, maar weinig goede managers te vinden. Je moet oprecht geven om bejaarden en vervolgens nog management capaciteiten hebben ook. Daarom is men vaak al jaren in contact met deze groep, terwijl ze nog bij concurrenten werken. Ze nemen ze mee naar verschillende locaties, soms wel voor een aantal dagen, om ze te laten zien hoe het is om te werken voor Trilogy. Dat is nog een talent management. Men investeert dus tijd en geld, want ze verblijven vaak op kosten van het bedrijf in hotels, terwijl ze een dagje meelopen, in potentiële hires.

Verloop

Kan dat financieel uit? Ja dus. Want het verloop bij Trilogy ligt op 36%, tegen 90% tot 150% marktgemiddelde. Niet alleen onder die managers, maar onder het hele personeel. Waarom is dat? Deels vanwege de managers. People don’t quit jobs, they quit their manager. Dus moet je zorgen dat die heel goed zijn. Naast het feit dat je natuurlijk het personeel heel goed moet behandelen.

Trilogy is een prachtig voorbeeld van ‘pound wise’ in plaats van ‘pennywise, pound foolish’. Ze investeren namelijk veel geld zodat ze op andere plekken veel geld besparen. Een mooi Nederlands voorbeeld daarvan is Arvato, waar ik eerder over schreef. Deze partij heeft geld gestoken in een nieuwe manier van weven (de talent pitch), die het verloop zoveel verlaagd heeft dat men nu tonnen bespaart. Hierover binnenkort overigens meer in de Werf& waar ik een uitgebreid artikel heb geschreven met nog meer cijfers.

Beleid

Ik kan er niet genoeg op hameren. Een goed personeelsbeleid begint met een goed recruitmentbeleid. Pas als je de juiste mensen binnen haalt, kan je de juiste mensen ook behouden. Zowel grote als kleine bedrijven kunnen hier nog veel van leren. Een goed beleid zou ook moeten inhouden dat je structureel bezig bent met je werving, ongeacht of je mensen nodig hebt. Dat wil niet zeggen dat je structureel moet adverteren of aan arbeidsmarkt communicatie moet doen. Echter is het voor mij onbegrijpelijk dat er tienduizenden euro’s worden uitgegeven aan bureaus en nog meer aan inwerkkosten, maar er minimale budgetten zijn voor een website en goede tooling om aan pre selectie te doen.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


223 views | Reageer (1 reacties)

vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën