DooddoenerAfgelopen week heb ik (het eerste deel) van een academische training (via Coursera) afgerond over het groeien van je eigen private bedrijf. Elke keer, bij elke succesvolle groeier, groot of klein, blijkt dat mensen het enige verschil zijn.

Uit elk onderzoek onder snelle en succesvolle groeiers, dus niet de bedrijven die 2 jaar gigantisch goed gaan en dan in elkaar klappen, komen steeds weer dezelfde onderwerpen naar voren als reden voor succes:

  1. Personeel is het onderscheidend vermogen
  2. Service (geleverd door goed personeel) is key
  3. Het delen van financieel succes met je personeel is essentieel
  4. Het grootste probleem voor de toekomst is het blijven aantrekken en vasthouden van het beste personeel.

Werving secundair

Elk onderzoek, academisch en journalistiek, laat dus zien dat personeel het onderscheidende vermogen van je bedrijf is. Bij elk succesvolle bedrijf is het een ondernemer of manager die het ‘net even anders doet’, gevolgd door gewoon heel goed personeel. Bij alle bedrijven die eerst ‘vast’ zaten en daarna ineens wel de groei lieten zien zei de directeur achteraf: “ik heb toen serieuze stappen genomen in een goed recruitmentbeleid”.

En toch… zie ik dat bij de meeste bedrijven werving secundair is. Dat de directeur zich er niet mee bemoeit of niet genoeg tijd voor maakt. Dat de kosten voor goede werving als hoog worden gezien. Dat er niet serieus in geïnvesteerd wordt. Dat er geen beleid is. Dat er paniek ontstaat als er bepaalde mensen weg gaan. Dat het wordt uitbesteed.

Uitbesteding

Ik ben dus tegen uitbesteding van je recruitment. Op elk moment. Geen uitzondering. Je mensen zijn namelijk je core business. Je personeel is wat je onderscheid. Je kan alles uitbesteden, behalve je onderscheidend vermogen. Dat is je personeel. Dus dat is je recruitment. Daarom help ik bedrijven met zelf beter te werven, maar ga ik nooit op de stoel van de recruiter zitten. Daarom ben ik faliekant tegen RPO. Geen uitzonderingen. Ondersteuning vragen: zeker. Dat is slim. Uitbesteden: niet doen.

Strategie

Het tweede wat ik elk bedrijf wil meegeven: heb een strategie. Dat hoeft niet iets hoogdravends te zijn. Dat hoeft niet iets duurs te zijn. Zorg alleen dat je er over hebt nagedacht. Wat voor soort mensen zoeken we? Hoe vinden we die het beste? Wat zijn de talenten die we nodig hebben? Wat zijn de drijfveren van die mensen? Hoe kunnen we dit goed in kaart brengen.

Een voorbeeld van zo’n strategie had een oude klant van me. IT bedrijf. Volgens hen is IT primair analytisch vermogen. Daar kan je het mee eens zijn of niet, het was een duidelijke keuze. Op basis daarvan heeft men een uitgebreide assesment (test) ontwikkeld die dit toetste. Die test was ten alle tijden leidend in het wervingsproces. Een te lage score hield eenvoudigweg in dat je niet in aanmerking kwam. Daar is dus duidelijk over nagedacht en men heeft heldere keuzes gemaakt. Dat noem ik een strategie.

Een ander voorbeeld van een strategie bij een ander IT bedrijf. Daar deed men de werving van IT’ers altijd geheel zelf, via sourcing. De werving van niet-IT’ers, zoals verkopers of marketeers, riepen ze hulp bij in. Dat wil zeggen dat een goede recruitment consultant sales bij de gesprekken aanwezig was. Het inschatten wat een goede IT’ers was konden ze zelf, van verkoop had men minder kaas gegeten. Dat is ook een strategie, waarbij ze hulp inroepen op plekken waar ze zelf weten zwakker te zijn.

Het hebben van een goede recruitment strategie is essentieel voor elk bedrijf. Dat hoeft niet uitgebreid of duur te zijn, zolang er maar over is nagedacht. Daarnaast moet recruitment altijd als core-business worden gezien. Je personeel is namelijk je belangrijkste onderscheidende vermogen in deze markt.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


345 views | Reageer (5 reacties)
  • Bas helemaal eens. Ik vind wel dat je bij recruitment onderscheid moet maken tussen werving en selectie. In mijn visie wordt vooral het selectie proces onderschat. Mensen kiezen te snel en gaan te veel op buikgevoel en eerste indruk af. 6 op de 10 mensen maakt hierdoor achteraf verkeerde keuzes.

  • Eens en niet mee eens Jan. Volgens mij selecteer je namelijk altijd al in de werving, dus ik ben het niet eens dat je daar een onderscheid in kan maken. Als je sourced bijvoorbeeld selecteer je al wie je sourced, dus kan je wel zeggen dat je de selectie zelf doet, uit de reeds geselecteerde poule…. dus doe je het niet zelf.

  • Pingback: Personeel enige onderscheidende vermogen | Arbe...()

  • Pingback: Werving is selectie | RecTec()

  • Pingback: Geen proeftijd meer bij tijdelijke contracten - PRiMAN()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën