Start up recruitment

Door Bas van de Haterd op 12-02-2014 07:44.

start_upIk doe momenteel een Coursera cursus (van de universiteit van Virginia) over ‘how to grow your own small privately owned business’. De professor daar stelt heel duidelijk: één van de meest essentiële zaken tijdens het groeien van je bedrijf is het aannemen van de juiste mensen. Zeker in het begin als je gaat groeien. Vorige week sprak ik een start-up die me hetzelfde zei: een start-up is als een auto zonder vering. Hij is niet erg vergevingsgezind. De juiste bestuurder is dus essentieel.   

En toch… toch blijkt dat bij de meeste groeiende bedrijven en de meeste start-ups het wervingsproces ‘erbij’ gedaan wordt. Dat werving geen prioriteit heeft en er niet heel goed over nagedacht is. Zonde.

Hoe dan wel?

Nu zul je me zeker niet horen roepen dat de werving bij een start-up gelijk moet zijn aan die van een al wat langer bestaand bedrijf. Verre van. Juist niet misschien wel. Dat wil echter niet zeggen dat er niet goed nagedacht moet zijn over het proces.

Zo zei de ondernemer van de quote in het begin van dit stukje dat ze een heel duidelijk proces hadden. Elke kandidaat sprak met twee mensen uit zijn team. Beide moesten volmondig ja zeggen tegen de kandidaat, dan kwam hij bij de directeur terecht die er financieel met hem moest uitkomen. Nu werkt dat natuurlijk voor mensen in het team (in zijn geval programmeurs), maar is dat lastiger voor werknemers die andere delen moeten gaan trekken. In zijn geval was het voor sales, waar ze nog geen team voor hadden, lastiger dus.

Toch is het goed om te zien dat bij een klein, startend, bedrijf er goed is nagedacht over het proces. Dat zouden er meer moeten doen.

Een andere suggestie die ik heb is dat je soms wat hulp moet inhuren. Ik zou dan niet meteen gaan voor de dure recruiters en zeker niet voor de ‘gerenommeerde bureaus’. Laat olifanten het vooral met olifanten doen en als muis moet je voor de muis kiezen. Toch is wat hulp soms heel handig. Zo ken ik een IT bedrijf dat keer op keer de plank missloeg met het aannemen van een verkoper. Mijn suggestie was een goede verkoper (die ook recruitment doet) in te huren (en gewoon per uur te betalen) om bij de eerste gesprekken te zitten.

Alternatieve pre-selectie

Ook zou je eens kunnen kijken naar alternatieve pre-selectie methoden. Zoals ik recent schreef: kan je niet veel meer aflezen uit b.v. een vraag als: welke sites zou je voor ons als voorbeeld hebben? Of als je iemand in de verkoop wilt aannemen: schijf mij eens een mail hoe je dit product aan mij zou verkopen of zoiets. Wederom kan je ook daar bijvoorbeeld tegen hele geringe kosten (vaak een paar honderd euro) hulp bij inhuren (ik heb dit recent gedaan voor meerdere bedrijven, nooit meer dan een paar honderd euro voor in rekening gebracht).

Selectie

In de selectie is het essentieel dat het hele team het met de persoon kan vinden, zeker in een kleine organisatie. Hire slow, fire fast is het advies van professor Ed in mijn training en ik herinner me dat elke succesvolle start-up die ik ooit heb zien presenteren dat elke keer zag als een van hun belangrijkste succesfactoren. Vooral dat ‘fire fast’. Als iets niet (meer) werkt, snel afscheid nemen. Probeer zoveel mogelijk te ondervangen in het begin, maar zorg dat je de mogelijkheden hebt tot een exit als je er toch naast zit. Ook het selectieproces moet je even goed over nadenken. Wie heeft er het beste zicht op? Hoe kan je iemand testen zonder dat je hem door officiële testen heen doet? Hoe zorg je dat je de juiste persoon hebt, want een start-up is als een auto zonder vering, niet heel erg vergevingsgezind.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


306 views | Reageer (2 reacties)
  • Een sollicitatiegesprek is een oefening in presentatie vaardigheden, die zijn vaak ook belangrijk, maar voor de meeste functies zijn meer competenties nodig om succesvol te zijn. Daarom doe en adviseur ik altijd een talenten of competentiescan. Daar leer je meer van dan een halfjaar samenwerken.

  • Mike van Hoenselaar

    Mooi topic dat je aansnijdt.
    Je hebt verschillende soorten startups, het ligt vaak aan de founders hoe er met recruiting omgegaan wordt.
    Meer ervaren founders weten dat ze niet zomaar ‘personeel’ aan moeten nemen. Dus jouw idee om expert tijdelijk in te huren is een erg goed idee.
    Waarom? Omdat veel disciplines helemaal niet fulltime nodig zijn of op langere termijn. Vooral in de vroegtijdagen van je startup.

    Wat ik vaak zeg is dat men op identiteit moet recruiten.
    Vooral bij kleine teams zoals binnen een startup.
    Het is beter om iemand te selecteren waarmee je een echte klik hebt en toevallig niet de juiste opleiding of ervaring heeft dan andersom.
    Je gaat er spijt van krijgen. Daarnaast is het erg belangrijk dat de kandidaat snapt wat een startup is. Veel kandidaten weten dat niet. Het is niet te vergelijken met een normale onderneming. Dat hebben veel recruiters ook nog niet door.

    Daarnaast is het voor startups moeilijk om de beste te vinden vanwege hun vaak beperkte netwerk. Met initiatieven zoals DutchStartupJobs is dat weer wat makkelijk geworden.

    Kijk naar startups zoals https://www.somewhere.com/ die helemaal focussen om de identiteit van een bedrijf in kaart te brengen. Daar selecteert een kandidaat uiteindelijk ook op.
    en stiekem ook

    Wat ik jou verder nog kan zeggen is dat ik het echt als product zou verkopen. Dus voor 250 euro krijg je A en B en voor 500 krijg je A, B, C en D. Dat verkoopt ook veel makkelijker en maakt het schaalbaarder als je daar zoveel mogelijk in probeert te automatiseren.
    Meld je ook aan op platforms als 24sessions.com. Op die manier kun je je expertstatus ook uitbreiden. Ook een NL startup.

    Keep on rocking Bas!


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën