16890013_sDe afgelopen weken ben ik betrokken geweest bij het opstellen van enkele vacatureteksten. Als professioneel bemoeial ga ik natuurlijk verder dan enkel even de tekst optimaliseren. Ik denk ook na over hoe je de juiste persoon kan selecteren of in ieder geval iets meer kan bekijken dan zijn of haar CV / Linkedin profiel.

Zo adviseerde ik d-Media, de bouwer van ook deze website, om voor een PHP developer een net iets andere sollicitatievraag te stellen dan de ‘motivatiebrief’. Want laten we eerlijk zijn, dat is iets waar de persoon die hij zoekt tegen op ziet en niet goed is in. Dat hoeft die persoon ook niet te zijn, want hij schrijft geen offertes en doet geen acquisitie. Dus de motivatiebrief moet je hem (of haar) niet op beoordelen. Wat dan wel? Nou, zijn of haar visie op het internet en ambitie in het maken van websites. Dus bij de CV of het Linkedin profiel moet deze sollicitant vermelden welke sites hij of zij aan gewerkt heeft (dat zegt iets, maar aangezien je de code niet ziet niet alles), maar vooral ook twee sites noemen die hij of zij geweldig vindt en aan had willen werken. Dat toont de visie en ambitie aan van de persoon. Dat is, zeker in dit vakgebied, veel belangrijker. Het geeft aan de ene kant het ontwikkelingsniveau aan (wat je een uitdaging vindt vertelt mij waar je nu staat in je ontwikkeling) en aan de andere kant je groeiambitie (wat het allerbelangrijkst is voor IT developers, de wens om te groeien en de richting waarop je wilt groeien).

Is een motivatiebrief het beste middel voor jouw bedrijf? Of kan je een betere (pre)selectie verzinnen? (of kan ik je daar mee helpen)?

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


696 views | Reageer (12 reacties)
  • Timo Nieuwboer

    @Bas,
    Helemaal eens Bas, het is hoog tijd dat we niet meer van sollicitanten verlangen dat ze ineens topverkopers of bestsellerschrijvers zijn als we een management assistent of servicemonteur zoeken.

    Het gaat al fout bij de hele werkgeversattitude rond de werving&selectie.
    Een poging om het w&s-proces commercieel en efficiënt te doen (door dit ‘er even bij te doen’/’af te raffelen/’geautomatiseerd uit te voeren’/ ‘verboden discriminatie toe te passen’) resulteert meestal juist in aanzienlijke kosten verhoging en levert onherstelbare imagoschade op.

    Je krijgt wat je geeft: Een matige tot slechte werving&selectie leidt per definitie tot matige/slechte resultaten. Zonde van je geld en tijd!

    Hoog tijd dus voor nieuwe strategie in werving&selectie.

    optie 1: de eerste ronde kan er alleen via telefonische sollicitatie gereageerd worden (afgebakend tijdpad, bijvoorbeeld 10 dagen lang tussen 10.00 en 12.00 uur. Stel goede vragen, vraag goed door en zet voldoende capaciteit in. Zet een telefoonbeantwoorder aan als de lijnen bezet zijn of er buiten het beltijdpad gebeld wordt. Alleen interessante kandidaten worden uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek.

    optie 2: de eerste ronde moet er gereageerd worden middels een videopresentatie. Dit goed beoordelen kost wat meer tijd dan optie 1 maar een voordeel kan zijn dat je ook de non-verbale communicatie kunt beoordelen. Dit is natuurlijk vooral belangrijk bij representatieve functies.

    optie 3: organiseer of neem deel aan een speedmeet-banenmarkt. Deze optie kost relatief de meeste tijdsinvestering. Daar staat tegenover dat je in korte tijd met relatief veel kandidaten face-to-face contact hebt gehad.

    optie 4: organiseer een live-sollicitatie-evenement op je bedrijf. kandidaten kunnen zich zonder pre-screening aanmelden.
    Vorm minimaal twee groepen die tegelijkertijd aanwezig moeten zijn. Inloop van een half uur met koffie/thee. Houdt korte gezamenlijke inleiding. Wie te laat komt ligt eruit.
    Eén groep krijgt een rondleiding van de directie, de andere groep neemt plaats aan de vergadertafel in U-opstelling. Houdt een voorstelrondje. Vorm dan groepjes van drie en laat hen samen een opdracht uitwerken. De recruiters begeleiden de groepjes en slaan ondertussen gade hoe er wordt samengewerkt, hoe er wordt geluisterd en hoe de opdracht wordt uitgevoerd. Gebruik maximaal drie kwartier en wissel dan de groepen om.

    Voeg de groepen weer samen en regel koffie/thee en iets lekkers. Overleg ondertussen welke mensen zich sterk onderscheiden hebebn. Deze kandidaten mogen blijven. De afvallers worden enorm bedankt voor hun inzet en interesse en ontvangen een leuk aandenken aan het evenement. Laat weten dat personen die nog steeds interesse hebben in het bedrijf hun cv met profielfoto mogen sturen voor eventuele vacatures die beter passen.

    Laat in de tweede ronde de kandidaten in de vergaderzaal plaatsnemen. Laat elke kandidaat 3 sterke punten over het bedrijf noemen die tijdens de eerste ronde zijn opgevallen en vraag waarom. Laat daarna elke kandidaat een 5 minuten presentatie geven, dit mag zowel staand als zittend (naar keuze van de sollicitant).
    Vraag na elke presentatie welke 3 sterke punten de andere sollicitanten zijn opgevallen. Noteer de feedback. Kies nu de drie beste kandidaten uit. Ga met de top drie de finale ronde in. Houdt de finaleronde twee dagen na dit evenement.

    Zo heb je in een dagdeel tijd hoog kwalitatief geselecteerd, het geeft elke kandidaat een gelijke kans en je bedrijf is in imago gepromoot.

  • Martin Slikkerveer

    Bas,
    Heel herkenbaar verhaal!
    Voor de jaarwisseling hadden wij een vacature van HR Functionaris vacant. Wij hebben besloten niet te vragen naar een reguliere motivatiebrief met standaard zinsneden van competenties. We hebben 2 relevante vraagstukken beschreven in de vacaturetekst, met het verzoek de sollicitant kort en bondig inhoudelijk te reageren.

    Op deze wijze hebben wij een reeel beeld gegeven van de functiewerkzaamheden en anderzijds kregen wij een goed beeld wat een sollicitant drijft op de eigenschappen die voor de functie van belang zijn.

    We hebben positieve reacties gekregen op de opdracht. Daarnaast was aantal kwalitatief goede kandidaten hoog en uiteindelijk hebben wij twee goede collega’s aangenomen.

  • Mooie methode Martin, hier ga ik zeer binnenkort over schrijven, aangezien ik die heb toegepast bij een andere klant van me.

  • Leuke gedachten Timo, echter is de vraag hier al: wie nodig je uit voor die rondes? Deels kan dat, maar deels ook niet. Immers, als je 200 of 300 aanmeldingen hebt moet je ergens een pre selectie in maken voor je aan jouw verdere selectie komt. Ik denk dat beide waardevol zijn.

  • Als initiator van Kerngericht In Bedrijf richt ik mij op bedrijfsoptimalisatie en vitalisering in 1! Bedrijfsoptimalisatie geef ik o.a vorm met pre-selectie methoden. De opzet is aldus: uitmuntende (‘A’ en ‘B’) medewerkers van
    bedrijven worden aan de hand van een Kernwaarde Index tool
    geclassificeerd. Kandidaten voor een zelfde positie worden op basis van een online test op dezelfde (‘A’ en ‘B’) kenmerken voorgeselecteerd en voorgedragen. Op basis van persoonlijke innerlijke (‘A’ en ‘B’) drijfveren wordt nu met een kleine groep (‘A’ en ‘B’)potentiële topperformers verder op competenties, ervaringen of ‘relevante vraagstukken’ (goed idee @Martin) geselecteerd. Ik verwacht ervan dat werving en recruitering er een
    ‘nieuwe’ (wetenschappelijke)dimensie door krijgt die bovendien haar investering terug verdiend. Niet goed, geld terug garantie!

  • Pingback: Start up recruitment | RecTec()

  • Wim

    Goed verhaal. Dat zouden meer mensen moeten doen -;)

  • Pingback: Alternatieve (pre)selectie methoden – marketing | RecTec()

  • Enrico

    Ha Bas,

    Mijn ervaring is dat mensen vaak zelf onvoldoende lezen, een bepaalde “opdracht” niet meesturen en een copy-paste brief toevoegen. Perfect voorbeeld is denk ik de recruiter vacature die ik recent gepost heb met een boolean string erin (ter verduidelijking) + een opdracht om een boolean string mee te sturen. Resultaat: 70%!!! van de sollicitanten vergeet een string mee te sturen… En dan hebben we het ook nog over de recruiter doelgroep. Je zou zeggen een mooie selectiemethode, maar wijs je mensen af omdat ze een bepaalde opdracht niet hebben uitgevoerd, maar wel een mooi cv hebben?

  • Interessante vraag Enrico. Ik zou persoonlijk ze allemaal afwijzen. ik denk namelijk dat, zeker ook als recruiter, leesvaardigheden heel belangrijk zijn. Veel belangrijker dan schrijfvaardigheden (terwijl ze wel iedereen op spelvouten afwijzen). Je moet namelijk heel goed kunnen lezen wat de lijn wil (tenminste, in veel organisaties waar ik zat ging de eerste en soms de enige communicatie niet face-to-face).

    Hetzelfde geldt in mijn optiek voor de webdeveloper. Ook die moet heel goed kunnen lezen. Je krijgt documenten, pitches, opdrachten, noem het maar op van je klanten. Die moet je goed lezen en begrijpen. Als je dat bij een vacature niet kan is dat een selectie criterium.

  • Pingback: Praktijkcase alternatieve pre-selectie voor recruiter | RecTec()

  • Pingback: Zo selecteer je een designer! | RecTec()


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën