Via een advertentie kwam ik op de website van Best Graduates 2014Schermafbeelding 2014-01-13 om 18.02.34. In hun eigen woorden: BestGraduates is een exclusieve recruitment game voor afstuderende universitaire studenten. Via deze game kom je in contact met dé topwerkgevers van Nederland.

Een interessant concept zo lijkt het, hoewel één ding meteen opvalt. Enkel universitaire studenten. Dus niet de beste studenten, niet de beste starters, nee, het begint met de volkomen onzinnige selectie van een academische opleiding. Toch jammer dat meteen 70% van de talenten worden weggegooid omdat ze andere keuzes gemaakt hebben. Jammer dat deze bedrijven geen interesse hebben in de nieuwe Steve Jobs of Richard Branson, talenten die niet de rust (of het geld) hadden om een academische titel te behalen. En natuurlijk in de tijd van online media volkomen overbodig, want talent kun je heel goed online testen.

Een andere bijzondere splitsing die men aanbrengt is de volgende

Schermafbeelding 2014-01-13 om 18.07.16

Ik was er niet van op de hoogte dat we de advocatuur genationaliseerd hadden en dat dat geen bedrijfsleven meer was. Beetje vreemde woordkeus in mijn optiek. Maar goed, laat ik niet op elke slak zout leggen.

Geld geld en nog eens geld

Wat motiveert ons het meeste? Geld moet deze partij denken. 10.000 euro als je wint. 1.000 euro als je iemand aanbrengt die meedoet, tenminste, daar maak je kans op. Ik vraag me af wat er ooit is gebeurd met intrinsieke motivatie. Ik begin zelf altijd heel huiverig te worden als er een directe beloning staat voor het aanbrengen van mensen. Wat gaan ze dan met die mensen doet? Verlink ik nu een vriendje voor een tientje? Of in dit geval de kans op 1.000 euro. Ai, als ze zoveel over hebben kan het niet meer betrouwbaar zijn. Het grote probleem met het extrinsiek maken van de beloning.

Selectie

De selectie van die ‘topstudenten’ dan. Wat is nu een talent? Daar kunnen we het lang over hebben, maar één ding heb ik wel geleerd, het gaat niet om cijfers op school. Niet voor niets is al jaren bekend dat hoog begaafde kinderen doorgaans heel slecht scoren op school. Je kan toch ook zeggen dat mensen met een IQ van 140 of meer best slim zijn, maar dat zal je aan hun schoolcijfers niet zien.

Dus waarop selecteert ‘Best Graduates’ deze ‘talenten’ of ‘high potentials’? Precies. Naast een twijfelachtig iets als een universitaire opleiding ook nog eens de cijferlijsten. Hun ‘one minute test’ kent vragen over je gemiddelde cijfer, je leeftijd (minder dan 28) en een heleboel over nevenactiviteiten. Gelukkig gaan die vragen wel ook over ‘ondernemen’ en ‘bestuurlijke activiteiten’ en dat soort dingen. Toch durf ik wel te stellen dat je door vooral te kijken naar opleiding en cijfers je vooral hele volgzame mensen vind, geen beste mensen. Immers, het zijn de mensen die volgzaam zijn en goed begrijpen wat de docent wil horen die de hoge cijfers krijgen.

Voor de goede orde, daar was ik ook een meester in op tentamens, dus die 7,5 gemiddeld had ik ruim. Daar gaat het niet om, het gaat er om dat het dus niets zegt over een high potential zijn.

Top werkgevers

Aan de andere kant kloppen de vragen dan natuurlijk wel weer met de werkgevers. Immers, het zijn de grote partijen (of dat een topwerkgever is ligt aan je perspectief natuurlijk). Die grote bedrijven, zoals Accenture, Fugro, Philips, Nuon, BCG, ASML en ING zoeken natuurlijk ook geen echte talenten. Die zoeken ook mensen die netjes doen wat ze verteld wordt en vooral ja knikken. Een talent voor het politieke spel is bij al deze bedrijven natuurlijk onontbeerlijk voor succes, dus wat dat aangaat klopt het selectieproces wel weer bij de partijen waarvoor geselecteerd wordt.

Hoe zou ik het doen?

Dat ik dus zeer kritisch ben, of eigenlijk botweg negatief, is duidelijk. Men selecteert namelijk niet op talent of kwaliteit, maar op volgzaamheid van studenten. Alleen volgzame studenten halen goede cijfers, alleen rebellen veranderen de wereld ten goede. Toch moet je ergens selecteren, toch? Ja, dat moet. Ik zou echter de selectie in eigen hand willen houden en niet willen geven aan de docenten van universiteiten. Ook zou ik iedereen een kans willen geven, niet enkel de mensen die een academische studie hebben gedaan. Misschien (dat valt te betwijfelen, er is nooit academisch onderzoek naar gedaan) is de kans op een goede persoon van een universiteit wel hoger dan bij een HBO, maar… ook daar lopen veel talenten rond. Net als buiten alle scholen om. Dus waarom leg je die selectie elders neer? Vroeger moest dat, het was anders te kostbaar, maar nu?

Ik zou dus een echte talent pitch maken, zoals Harver bijvoorbeeld bij Arvato gedaan heeft. Mensen gewoon allemaal online testen op kwaliteiten en capaciteiten. Op kennis, maar vooral op denkniveau. Dat kan op allerlei manieren, afhankelijk van de studierichting en de gewenste werkrichting. Ik zou dan dus geen enkel voorselectie-criterium nemen, geen opleiding nodig, alleen kwaliteit. Dat is tegenwoordig allemaal heel makkelijk online te testen. Die mensen kun je dan vervolgens misschien ook nog onderwerpen aan een cultuurtest. Immers gaat het ook om de fit, want laten we eerlijk zijn, die hoogbegaafden functioneren niet in een school omdat er geen match is, dus functioneren ze ook niet bij veel van deze bedrijven, of in ieder geval niet bij veel onderdelen van deze bedrijven.

Dan kun je vervolgens matchen op zowel kwaliteit als cultuur en daar kijken naar de echte ‘best graduates’. Eigenlijk hoeven het dan geen graduates er zijn, maar ‘best talent’. Via de methode van “best graduates” selecteert men vooral de meest volgzame studenten, maar zoals gezegd, ik denk dat de meeste deelnemende bedrijven dat eigenlijk zoeken.

Over de Auteur

Bas van de Haterd Bas van de Haterd is professioneel bemoeial. Hij helpt organisaties met het begrijpen van social media en de gedragsveranderingen die dit met zich meebrengt op het gebied van de arbeidsmarkt. Organisaties huren hem in voor het verzorgen van inspirerende lezingen over de toekomst van de arbeidsmarkt, trainingen over het gebruik van social media voor recruitment of het opzetten van een recruitmentsite. Hij is tevens co-auteur van Personal Brand.nl en auteur van Werken Nieuwe Stijl. Hij is te bereiken op bas@vandehaterd.nl


708 views | Reageer (3 reacties)
  • De vraag is: wat is een talent? Iemand die nog niets gepresteerd heeft, zegt dr Phil. In mijn visie is een talent niet een persoon maar een sterke, herkenbare eigenschap van een persoon. Iedereen heeft wel talenten, alleen niet voor elke functie. Zo beschouwd is volgzaamheid wel degelijk een talent. En ook een die van pas komt als een competentie als managementidentificatie belangrijk is. Maar niet als ondernemerschap nodig is. Wat ik vaak zie is dat ondernemerschap gevraagd wordt eigenwijzigheid en recalcitrant gedrag en buiten de lijntje kleuren niet gewaardeerd wordt en dus feitelijk volgzaamheid wordt bedoeld.

  • Michel van den Berg

    Bij een werkgever heb ik onderzoek laten doen (door een WO-student) naar het verschil in loopbaan tussen hbo’ers en academische studenten. Vanwege de beschikbaarheid van vergelijkbare gegevens, betrof dit onderzoek alleen de eerste twee jaar van de loopbaan. Uit dat onderzoek kwam naar voren dat er in die eerste twee jaar bij deze werkgever sowieso geen significant verschil zat tussen de loopbaanontwikkeling van hbo’ers en academici. Vanuit de context van dit onderzoek lijkt het criterium van alleen universitaire studenten toelaten bij “Best Graduates” in ieder geval niet zinvol. Het onderwerp talent laat ik dan liever nog even onbesproken.

  • Erg interessant Michel. Nu zit bij dergelijk onderzoek natuurlijk altijd een ‘bias’. Immers, correlatie is geen causaliteit (zegt de HBO’er) en je hebt ook een andere bias. Dit bedrijf maakt geen onderscheid, dus is er misschien geen onderscheid? Een ander bedrijf maakt dat onderscheid wel, dus is het er ook. Waarom hebben alle hoge legerfunctionarissen in Amerika hun opleiding genoten aan West Point? Omdat daar de officiers worden getraind. Zijn management consultants de betere managers? Of bekleden de meeste die posities omdat de werving zich daarop in stelt? Immers, als je enkel mensen werft met een bepaalde achtergrond, zal dat ook tot gevolg hebben dat die mensen in die posities komen.

    Dit onderzoek laat overigens zien dat het dus niet zo hoeft te zijn. Dank je voor delen.


vandehaterd @ Twitter

Outdoor Recruitment

Wat voor personeel mik je op met zo'n poster op de deur?Wethouder van Verkeer & Vervoer Jeannette Baljeu doopt onderzeeboot RETOnderzeeboot RET rijdt door de straten - wereld haven dagen 1 - maximumMis de boot niet - onderzeeboot RET - maximumKapitein van deze lijn - onderzeeboot RET - wereld havendagen - maximum73764129Werving 1#or manpower ad. Crisis is over#or avans 2#or op anavs 1De ideale (bij)baanlandmacht_tram_08

Categoriën